·
工作计划
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划
光阴的迅速，一眨眼就过去了，很快就要开展新的工作了，来为今后的学习制定一份计划。相信许多人会觉得计划很难写？以下是小编为大家收集的计划范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇一
2014年度绩效考核问题整改报告
我校在各级党委、政府与教育主管部门的领导下，以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，进一步完善学校管理、加强队伍建设，推进教育教学改革，提高教育质量，彰显办学特色，有效地推进了学校各项工作健康、有序、和谐发展。但通过这次自评自查，发现了在工作中仍然存在不少问题，当前，我们亟需处理和解决的困难和问题主要是： 1.外出务工子女教育带来新问题。外出务工子女在学习基础上参差不齐，如何加强管理，依法保障外出务工子女更好地接受教育产生了一些新问题，积极探索并实践有效的管理办法拷问着教育的智慧。2.办学条件相对落后。目前，师生生活与行政办公用房紧张，学校基础设施配备不足，尚需加大资金投入，进一步改善办学条件。3．教师自身素质现状（年龄老化）在一定程度上影响素质教育深入实施。4.硬件建设还要进一步完善，教学设施利用率偏低。5.评价体系不完善。
6.教育科研力量还不够，经验不足。
议工作，争取让师生放心，让群众满意，保持学校的良好形象。3.进一步完善绩效考核评价体系，使绩效考核更加合理化、透明化。4.加大教育科研投入，通过校本教研和小课题等活动，提高教师的教育科研的能力。
总之，我们将继续创新工作方式，求真务实，开拓进取，研究新情况，解决新问题，强化管理措施，努力办好让人民满意的教育，继续谱写我校教育灿烂辉煌的美好篇章，为我县教育事业的发展做出更大的贡献。
一、存在的主要问题
1、单位管理规章制度不够完善
2、工作创新力度不够，科研成果少
二、整改措施
1、完善单位内部管理制度和监督检查机制
一是完善了相关规则制度：完善了人事劳动制度、学习培训制度、岗位职责制度、请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度、工作结制度、工作大事记制度、上下班制度、考勤制度、车辆管理制度、档案管理制度、防汛值班制度、工程日常检查制度、维修养护制度、防洪调度制度、供水管理制度、财务管理制度。
严格按照各项制度执行，在日常管理中，做到按时上下班，有事及时请假，并有专门人员进行考勤；在日常工作中，每名同志明确自己的职责。防汛值班制度：汛期24小时值班防汛值班，每日对水库水位、库容及降雨量及时汇总上报，保证上级对防汛工作的全面掌握；工程日常检查制度：每天有专门的人员对大坝、溢洪道等工程设施进行检查做好登记，发现问题及时上报；维修养护制度：每年根据上级安排的维修养护任务及时编制维修养护实施方案并组织具体实施工程养护；防洪调度制度:严格按照调度规程及时掌握水情，依照《汛期控制运用方案》和《防洪抢险应急预案》的数据指标，及时上报请示，并按照批复要求对水库水位、库容进行调控，确保安全度汛。
二是完善了监督检查机制：完善了相关监督检查机制，加大对违反规定的工作人员的从重罚处力度，杜绝了管理所干部职工违法乱纪情况的发生。
2、加大工作创新力度，增加科研成果 一是加强水源地保护宣传：为进一步加强对水源地的保护，于家河水库在市水利局的支持和指导下，认真贯彻《水法》《防洪法》《水土保持法》及《环境保护法》等各项法律法规，坚持依法管水，坚持到库区周边村庄发放宣传单和张贴标语，并通过在主要地段、主要道口危险区设置宣传牌、标志牌、警示牌等形式进行大力宣传，确保水源水质安全。
二是按照省级规范化管理单位的要求，在组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面做好规范化管理工作，整理保存好数据资料。
说明及整改措施
市绩效考核办：
一、考勤管理不够规范（7月未打）。
整改措施：自实行考勤制度以来，市司法局考勤工作由政工科负责执行，每月底统计本月工作人员考勤情况，因时间未到故没有统计7月份考勤。针对此问题，我局将进一步规范机关考勤，加强考勤管理，考勤情况更改为每日一考，并于每月汇总考勤情况。
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇二
1.诚实守信。知错能改。积极进行批评与自我批评。2.恰当运用礼貌用语和体态语言（微笑/鞠躬/招手/握手/鼓掌）。
3.积极参加班级活动（作业/体育/文娱/劳动等）加2分。
4.参加班级活动不积极者扣3分。
6.积极参加各种活动加5分，受到表扬或奖励
分者双倍加5分以上。
8.积极配合班干部的工作，违者扣5分/次。并交班主任处理。
9.诚恳的向老师及班干部提出良好建议者加2分。
10.积极帮助班干部完成任务者，加3分。
11.班干部失职（包庇朋友等）扣3分/次，严重者交班主任处分。
12.顶撞班干部扣3分，严重者交班主任处分。
13.不服班干部管理要先执行后向老师反映，否则扣5分/次。并交班主任处理。
14.多次违纪者扣5分/次，并交班主任处理。
15.抄袭别人作业者扣3分/次，被抄袭者扣3分/次。
16.不认真完成作业者扣3分/次，多次违反者交班主任处理。
17.上课专心听讲，认真思考，积极回答问题。
18.严守作息时间，不迟到，不早退，不旷课，有事履行好请假手续，在家要有家长/捎条人签字，在校有班长签字。
19.放学后，及时回家，不得在校内校外逗留，违者扣3分/次。
20.未经允许不得动用他人物品，借人东西要及时归还。
21.进办公室/居室，喊报告，得到许可方可入内，周一第六节课为老师例会时间，同学不得进入办公室，有事要另找时间办理。
22.不传，不讲，不听不利于同学的言论。
班干部守则
（141班）
1.为建设优秀班集体服务，成为老师的好助手。
2.尽职尽责。按时参加班干部会议，并且积极落实会议内容。
3.按章办事。严以律己。公私分明。不包庇他人。徇私舞弊。
4.班委会成员小组长课代表要互相配合，互相支持和帮助，把班级工作搞好。
5.班级管理工作是为全体同学学习服务，不能影响正常学习。
6.协调好师生间同学间班干部间的关系。
7.关心大家学习，及时积极和课代表及同学商讨学习的感受方法和意见，并及时找老师商讨。
8.各课代表及小组长要及时记录监督作业完成情况，严重者报告老师处理。
9.团结同学。对不服从班干部管理的同学做好思想转化工作。
10.积极组织同学帮助每一个需要帮助的同学。
11.各课代表布置作业要与学习委员商量，布置出优质作业。
12.随时留心、调查班中发生的大小事，同学的思想状况，及时向班主任汇报，作进一步处理。
13.各班干部要互相监督，随时做好工作记载和汇报准备，对认真积极工作的班干部每周总结给予加分奖励。
14.各班干部要及时汇报经常违纪的同学和失职的班干部，以及造成严重不良影响的同学和班干部，保证班级的风气。
卫生制度
1.保持座位和负责区整齐干净，没有垃圾，违反者扣3分/次。
2.破坏别人负责区整齐干净者扣5分，举报者加5分。
3.不随地吐痰乱扔果皮纸屑塑料袋等，违者扣3分。
4.值日生要按时值日，违者扣3分/人，并双倍处罚。
5.积极参加义务劳动者，据情况加3分以上。
6.擦黑板的值日生要适时及时将黑板擦干净。确保老师上课时讲台上无粉笔尘味。违者扣3分。
7.值日教室时应提前准备水，不可干扫，违者扣3分/次。
8.当日值日生要保持值日区内整洁，违者扣3分/次。
9.进行大扫除时，积极完成任务者加3分/次，反之扣3分。
10.下课后活动时，不能出了汗，违者扣2分/次。
11.邻近窗户的同学要保持窗户整齐干净，违者扣3分/次。
12.窗台上不能乱放东西（水杯、书包、书等）违者扣2分/次。
13.卫生工具要排放整齐，违者扣2分/次。
14.搞好个人卫生（刷牙、洗脸、洗头、梳头等）违者扣2分/次。
15.随意脱鞋或其他不卫生行为者扣3分/次。
16.不吃零食特别是小食品，违者扣3分/次。并没收零食。
纪律制度
1.课堂上不做与课堂教学无关的事，违者扣3分/次。
2.上课前，说闲话者，扣3分/次，严重者罚打扫。
3.秩序混乱时，警告后仍不受纪者扣5分/次，并交给班主任处理。
4.听从老师指挥，禁止讨论后，任何人不得违反，违者扣3分/次。
5.没宣布下课就收拾文具，准备下课者扣3分/次。
6.对班干部管理有异议者，课后反映，当堂再次违纪者，加倍扣分。
7.屡次违反纪律者，交班主任处理。跟着起哄者
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇三
绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，但职能部门的目标量化又是绩效管理中的难点和盲点。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是许多人力资源管理者孜孜不倦的追求。在这里，通过分解职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等;
质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等;
成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等;
时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示;文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。
不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。针对这种工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如打字员工作流程：接稿——打字——排版——交稿，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。如果考核的话，就由其主管按照这些标准征询其服务客户意见进行打分评估。
结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么?
行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行?
企业职能部门人员，往往承担了很多比较含混的、又往往是老总们希望大力加强的目标，如以人为本、创新求实、加大管理力度等等，这些目标由于没有清晰的表述，往往会使人员一头雾水，不知从何下手。对这样的指标，直接量化也存在一定难度，如果采取以上两个答案来分析，结果就比较清晰了。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。
例：“加大管理力度”，我们可以采取分析行动的方式来解决。“加大管理力度”，人员需要做什么?通常来说采取的行动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数;可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量;可以加强交流，企业要有定期的沟通交流会;可以实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。这样，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标，企业可以按照轻重缓急进行安排。当然，这些指标并不仅仅是职能部门自己的，有很多指标也是直线主管必须负责的'。
提高“人员对企业文化认同度”，是很多企业人力资源部或者是办公室的一个重要指标，这项指标无法直接考评，我们就可以两管齐下的方式来确定。 首先要看结果：“员工对企业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。我们分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主动工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失率”、“人均劳效”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”，而这样的指标就可以比较容易的来衡量考评了。当然，让这两个指标真正能够衡量，还需要在确定公司总体数值后，再细分到各个部门。人力资源部和直线主管各承担一部分。
其次是看行动：要分析为了达到“人员对企业文化的认同度”，我们应做哪些工作、哪些行动步骤才可以。通过分析，我们可以采取培训人员方式，也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的实现我们的目的，而且这样的指标也比较容易衡量了。
smart原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。smart是由五个英文字母的缩写构成，s：(specific)明确的;m：(measurable)、可衡量的;a：(achievable)、可达到的;r：(relevant)关联的;t：(timebound)、有时间表的。当目标设置后，就要用smart来检查一下，看是否是真正的目标。
明确的：目标不能是抽象的、笼统模糊的，而要明确清晰，让所有的人看到此目标都会有同一认识、得出同样的结论。要达到目标明确可以用5w2h来对照检查：what(做什么);why(为什么做);when(何时完成);who(谁负责);where(在哪里做);how(如何做);howmuch、(做多少)。当然，检查时5w2h并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。
可衡量的：指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。目标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。
可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。如管理薄弱企业，短时间内迅速提升人均劳效就不现实。
相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。这包括公司、部门、个人目标相关联;左右横向部门相关联。如财务部门压缩帐期，就可能影响销售部门的大客户关系。强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。
有时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加人员完成目标的紧迫感。如“必须在3个月内完成企业绩效考核制度”。“办公设备出现故障必须在x小时内予以排除”等。
因此，通过4321法设定职能部门目标，就可以比较容易的做到量化和可衡量，这样，困扰绩效管理的大难题就可以迎刃而解，而绩效管理就会真正成为人力资源管理的利器，极大的提升企业的竞争优势。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核 量化。
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇四
一、加分项
1、拾金不昧、捡到物品主动上交或归还失主者加2—3分。尊敬师长，对人有礼貌加5分。
2、积极参加校内活动（文艺演出、运动队等），取得优异成绩者加3—5分。
3、助人为乐、争做好人好事，主动承担份外任务（劳动、帮助低年级同学等），并出色完成者加2—5分。
4、积极向红领巾广播站投稿者，每篇加2分。
5、学生代表学校（或班级）参加省、州、县、学区、学校各项竞赛，成绩突出者加2-6分。
6、班干部、路队长、少先队大队部成员工作表现突出者加1—5分。
7、中队活动、快乐校园开展创新意识强，效果明显，作品获奖者加2—5分。
8、有创造发明者加 5—10分。保护校园环境，自觉拾垃圾者加2—3分。
9、期中、期末考试总分进入班内前十名的，第一、二名加10分，三、四名加9分，五、六名加8分，七、八名加7分，九、十名加6分。
10、单科成绩上升的加上升成绩一半的分数。
11、按时完成各科作业，上课专心听讲，回答问题积极，加5分。
12、个人卫生好，衣着整齐，讲究食品卫生加4分。课本、作业本封面整洁，加10分。
13、同学之间在学习、生活方面互相帮助，互相支持，加5分，帮助学困生提高学习成绩的，加提高成绩一半的分数。
14、获纪律、卫生、学风、路队流动红旗一次，分别给班长、卫生委员、学习委员、路队长加5分。
15、举报他人违纪、做坏事经核实加2分。
二、扣分项：
1、无故不参加升降旗仪式和集体活动或在升降旗仪式、集会时队伍乱，有说话现象，礼仪差者，扣1—3分。
2、早读、自习不认真学习、说话、吃东西者，扣3—4分。
3、校园内乱扔杂物，墙壁上乱涂乱画者，每次扣5分。
4、校园、教室内追逐、打闹起哄者扣5分。
5、撒谎、说脏话、骂人、打架、欺负小同学，校园内骑自行车、打铃、给别人起绰号、不尊重残疾人者扣2—5分。
6、周会、队会、队活动开展不认真者扣2—3分。
7、不积极参加兴趣小组活动者扣3分。
8、红领巾、队标志佩带不全者或红领巾不干净者者扣6分。
9、早操、课间操、放学时秩序混乱、队伍不整齐、故意捣乱者，扣2—5分。
10、学生上学有迟到、早退、逃学现象者每次扣1—4分。
11、预铃响后，学生不按时进教室，不做上课准备在教室外乱窜者扣1—2分。
12、不尊敬师长，故意刁难、顶撞老师者扣3—6分。
13、雨雪天在操场乱跑、污染环境卫生者扣5—9分。
14、乱窜别班教室、影响别班学习活动者扣2—5分。
15、威胁值周学生、干扰值周学生检查评比者扣3—5分。
16、随便出校门，将零食带入校内，随地乱扔垃圾者扣3—5分。
17、遇见客人或外宾围观、尾随、乱喊、乱叫者扣2—3分。
18、上下学有扒车、乱跑现象、不按路队要求行走者扣2—3分。
19、借故在学校内和街道上逗留玩耍、乱窜、有意损坏公共设施者扣3—5分。
20、公共场所言谈举止差，有损学校荣誉者扣5—8分。
21、随便拿别人东西，借东西不归还，捡到东西不交公，玩赌博性质的游戏，看不健康书籍，参与迷信活动者扣5—8分。
三、实施办法：
德育基础分为60分，由班主任负责，指定专人记录，根据学生日常表现和值周检查反馈情况在每周班会时间进行加分、扣分，每学期末将每位学生的德育考核结果记载入学生手册，学校每学期末评比奖励德育评分高的同学。
本细则自公布之日起执行。
为进一步倡导良好的校风、班风、学风，美化校园环境，强化班级管理工作，规范学生行为，不断提高我校学生的.整体素质。根据《中学生日常行为规范》、《中学生守则》等，特制定本细则。
行为规范、 文明礼仪、 上课及考试、 卫生、 两操、 爱护公物等方面。
一、班级常规管理工作量化扣分部分
《常规管理量化考核实施细则》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇五
1、进一步搞好对学生的学法指导这个工作，在开学初，我就针对我们班是文科班，理科相对较弱的现象，我请在这几年高考中有丰富经验的易校长来为我班的学生做了两节课的专题讲座，让学生受益匪浅，不但增强了他们学生的信心，更为主要的是使他们从被动学习的状态逐步转入到主动学习的正轨上来。
2、加强对学生的心理辅导，在现阶段就开始动起来，把一些有可能影响学生学习的因素减少到最少，由于我本身就没有经验且反应很慢，同时我们班的学生跟同年级的同学相比，他们也有共同之处，那么为了能够让他们学得更好、考得更好，我们也就只有一个办法：笨鸟先。针对本人的说服力有限，我已经将学生按需分配给我们班的科任，争取更多人的支持，把这个工作做好，这个工作做好了，我们班的高考备考工作大概也就成功了。
3、对每一次考试成绩做好跟踪，把临界生的名单和人数把握好，这是我们班工作的核心，因为我们的优势就在于整体，我们班学生的成绩是两头小，中间大，把握中间这部分都能搞上去，那么我们班就成功了。
4、适当搞好培优工作，优生是一间学校的拳头产品，没有优生就没有影响力，我们班虽然没有特别突出的，但也有那么三两个是有潜力，如果能让他们上得更好、更高，我相信我们今年的备考就取得了成功。
5、在本学期，我还将充分利用班会课和学生家长会的形式，跟学生交流：让一中以我为荣，报答父母养育恩；跟学生的生活贴近的知识和能引起学生共鸣的知识；现在的高考方向以及将来的就业问题；学生现在的学习状态能否合乎高考的要求；老师的经历和当今社会的形势；学习经验和学习方法；学生的心理问题以及正常男女同学交往；怎么样处理好开心与烦恼的事；被人误会之后该怎么办。
同时，还将在学校德育处的安排下，有目的地开展有益学生身心健康的活动；有目的地让学生干部主持班会课，提高班干部的工作能力和群众威信；有目的地让团干部主持班会课，提高全体团员的团员意识，提高政治思想觉悟，提高班集体的凝聚力。
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇六
绩效考评整改措施
客户名称 合肥达因汽车空调有限公司
问题描述：
2018年度1-2月批次大货一次合格率以及订单交付率无法满足要 求。
签字：游袁
日期：
原因分析（生产/技术/质量）
一：1-2月份质量问题主要归类为以下几种，具体如下：
签字：游袁 日期：
问题纠正及预防措施（生产/技术/质量）
一：针对质量问题，加强过程检验控制管理，增加过程检验频率，出厂检验抽检样本量增加到2个样本量，提高产品一次合格率。二：针对订单交付问题，加强车间生产管理，严格按照生产排 期加工产品，提高产品交付率。
签字：游袁 日期：
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇七
从事人力资源管理的专业人士把“业绩管理”作为企业战路执行和控制的工具。 作为战略执行工具的业绩管理系统，通常需要把“战略”量化为能够考核的业绩指标；需要把“战踏关键能力”量化为可以衡量的员工能力考核标准；需要把“企业艾化”量化为可以衡量的员工态度考核标准；从而全面支持战晴和文化的“落地”，实现企业今天的利润和明天继续赢利的目标。
企业里通常的表现是，人力资源经理完不成老板在年度报告中(或经营会议上)的要求——老板抱怨人力资源经理的“执行力差”，人力资源经理抱怨老板的要求“太模糊”，而且“总在变”。
实际上，作为企业家的老板，第一个特征就是“概念性思维”——他提出民战略要求总是以“我们要更好地开发和利用人力资源”以及“以质量求生存、以创新求发展”这样的“模糊”的形式表注出来；第二个特征就是“创新能力”——正是他不断地寻求企业经营创新的方法和方式，才推动了企业不断地前进。所以我们应该以某种方式来适应企业老板联这两个特征，其中的一个方法就是把他的“模糊”的、“概念式”的战略思想转化为量化的、可以考核的指标，输入到我们的“业绩管理”系统中来，实现或检验这个战略。
量化战略的方法很简单，只要回答两个问题
第一个问题是，成功实现这个“战略”后，结果是什么?
第二个问题是，为了成功实现这个“战略”，必不可少的行动是什么?
第一个案例——我们要更好地开发和利用人力资源
企业最终的目标是赢利，为了获得最大的盈利，我们要不断提高销售收入；销售收人从哪里来?从客户的口袋里边来：是什么使得新客户愿意购买、老客户连续不断地购买我们的产品/服务?一个原因就是我们的员工能够持续地为客户提供一致性的、满意的服务。所有的员工都能提供这样的服务吗?只有”合格的员工“才能提供满意的服务。
所以，我们更好地开发和利用了人力资源，结果就是”不断增加合格的员工“。
什么是合格的员工呢?一种说法就是”能够完成个人业绩考核指标、达到个人能力考核标准、达到个人态度考核标准的员工“。大多数考核系统把员工的考核结果分为a、b、c、d、e五个等级，合格的员工就是考核结果为a、b、c级的员工。
这样，我们用”考核结果为a、b、c级的员工占全体员工的比率“来衡量这个战略的结果(当然，使用这样的考核指标，我们不能使用强制分布的考核方法)。
这里面有一个问题，”我们更好地开发和利用了人力资源“这个战略的结果能不能是”客户满意率“、”老客户保持率“、”新客户获得率“或者”销售收入增加率“或者”利润增加率”呢?答案是可以，因为这些确实是“我们更好地开发和利用了人力资源”这个战略的结果。之所以选择“不断增加合格员工”作为这个战略结果的衡量指标，是因为有一个潜在的边界——在人力资源系统内思考问题造成的。当我们思考的是客户服务这个范围时，就可以把“客户满意率”、“老客户保持率”、“新客户获得率”作为这个战略的结果衡量指标。其余类推。
增加企业能力“存量”的人力资源管理措施之一就是培训，所以为了不断增加合格的员工，必不可少的行动就是增加培训的投资。
对培训投资可以由资金的投入来衡量，也可以由时间的投入来衡量。即由人均培训成本或人均培训小时数作为这个战略实现的'过程进行衡量。
这里面有个问题，招聘也能够增加企业的能力“存量”为什么没有把招聘作为这一战略的过程衡量指标呢?这个问题很复杂，简单来说，人力资源管理实践的目的是要形成企业的核心能力；企业的核心能力是企业自主拥有的、能够为客户创造价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的集合；招聘而来的“能力”不具备“企业自主拥有”和“竞争对手在短时间内难以模仿”这两个特征：所以核心能力只能依靠企业自身的培训机制加以解决。
从这里引申出另外一个结论，就是培训要增加的这个能力，一定是从战略和核心能力出发而导引出来的“战略关键能力”。
案例一的战略衡量指标如表1所示。
\
需要说明以下几点：首先，我们不但强调和控制了战略的结果，也强调和控制了战略的过程。不增加培训的投资，一段时间以后合格员工的数量会下降，过一段时间后客户的满意度也会下降，最后是销售收入和利润的下降。这里有这样的因果关系。从控制上，我们应该更加重视过程的指标，因为它是最终财务指标变化的“仪表”。其次，我们要选择合适的衡量指标对战略目标进行衡量。第三，对指标值的选取取决于企业的历史数据和管理部门的期望。最后，要把战略对管理程序变革的要求明确下来，才能够产生依据管理程序进行工作的基层员工的必要的行为，来推动战略的实现。
第二个案例——以质量求生存、以创新求发展
这个案例稍稍比第一个案例复杂一些。这个战略有两句话，四个关键词。
第一个战略叫做“以质量求生存”。
这里面有两个词，一个是“质量”，一个是“生存”。分别代表了过程指标和结果指标。因为，当我们问第一个问题，“我们成功地实现了‘以质量求生存'的战略，结果是什么”时，我们得到的答案是“生存”当我们问第二个问题，“为了成功地实现‘以质量求生存'的战略，必不可少的行动是什么”时，我们得到的答案是“质量”。因此，问题的答案就成为对“质量”和“生存”两个概念的理解。
同样的道理也适用于“以创新求发展”。
is09000标准中关于质量术语的定义：产品的一组特性，满足客户要求的程度。定义中有两个要点，首先质量是以客户的要求、客户的满意作为标准的，不是以符合国家、行业、工厂的规范为标准的。第二个要点，产品的特性，我们经过长期的实践和研究，客户通常会在产品服务的特征——包括功能、一致性、价格、交期，产品/企业的形象，企业/人员与客户的关系等方面对产品提出明确的或潜在的要求。
所以我们的第一项工作就是与市场部门一起进行客户研究，采用座谈会和问卷调查的方法明确现有的产品系列的上述特性在客户心目中的重要程度及其排列顺序、明确我们的产品与竞争性产品在客户心目中的比较优势。从以上的研究中确定客户的价值主张，即给客户购买我们的而不是竞争对手的产品一个理由，从而为产品质量的改进(改进型新产品)和创新(创新型新产品)指明方向。
企业的一切创新最为重要的就是产品的创新。这个结论不需详细论述。有兴趣的读者可以参考彼得·杜拉克的著作《创新与企业家精神》一书。
关于“生存”，最重要的是现金。企业应该能够产生足够的现金用来支付变动成本，即生存的水平；如有剩余，可以支付固定成本；再有剩余，即为利润。
所以现金定义了“生存”，利润定义了“发展”。
我们的第二项工作就是与财务部门一起进行预算——包括损益预算、资产负债预算和现金流预算，详细定义生存和发展的财务指标。
总结上面的论述，我们发现这些战略目标有财务类的、客户类的、过程类的和能力类的，它们互为过程和结果(由图中的箭头符号表示)。如图1所示。
上图即为所谓的平衡计分卡。在业绩管理中采用平衡计分卡是一个复杂的系统工程，有兴趣的读者可以参考罗伯特·卡普兰、大卫·诺顿的著作《平衡计分卡》一书。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工厂绩效考核量化指标。
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇八
为进一步夯实基层基础工作，加强规范化管理，促进全区计划生育工作整体水平的提高，确保年度人口与计划生育责任目标的全面完成，特制定本年度业务工作考核办法。
在考核评比过程中坚持公正、公平、公开和实事求是的原则，真实地反映各乡（镇）、街道计生办业务工作水平，以奖励先进、鞭策后进为目的，促进全区计划生育业务工作水平的提高。
二〇〇五年列入计划生育业务工作考核评比的项目有：党风廉政建设责任制、办公室、宣传、统计、法规信访流动人口、人事、财务、药具、技术服务、协会等十项工作，实行一千分制考核(考核内容和评分标准附后)，区计生局将在年内不定期的组织平时调查和业务工作检查，结合年终省、市考核评比结果和各业务股室考评结果对各单位的业务工作进行综合考核，考核评分最后得分为市考核平均得分的30%加上区考核平均得分的70%，并根椐考核结果兑现奖惩。
根据各乡（镇）、街道办事处业务工作考核结果，设为一等奖、二等奖、三等奖（一等奖总分必须在960分以上）。年终由区计生局分别给予1500元、1000元、600元的奖励，其中40%奖给计生办主任。考核得分在800分以下给予处罚，每低5分扣下拨经费1%，其中计生办主任负担40%。
附：十项业务工作考核评分标准
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇九
公司自xxxx年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的`成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
1. xxxx年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2. 自xxxx年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3. 具体设想
(1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
量化考核内容 监狱绩效量化考核工作计划篇十
去年以来，为了认真学习贯彻落实党的精神，进一步加强党员队伍建设，保持共-产-党员的先进性、纯洁性，蒲城县紧紧围绕提高党员队伍素质，从畅通党员队伍“出口”入手，在全体党员中开展了党员量化考核登记工作，活动开展的有声有色，探索出了一条加强党员教育管理的新路子。
针对近年来党员队伍管理监督乏力、出口不畅,少数党员在党意识淡薄,先锋模范作用发挥不够明显等问题,高度重视，根据新《党章》和其他党内规定，紧密结合正在开展的“学党章，强党性，顾大局，争先锋”主题教育活动，对全县开展党员量化考核登记工作进行了统筹安排和扎实部署，确保活动成效。
一是成立领导机构，加强指导，严格把关。各基层党(工)委成立由党(工)委书记牵头的党员量化考核登记工作领导小组，并抽调部分党务人员成立相应的工作机构，精心安排，强化督促指导，切实加强对党员量化登记工作的领导。基层党(工)委把政治素质好、工作责任心强、善于做思想政治工作的党员同志抽调出来作为工作组成员，指导各支部开展工作，严格把好工作质量关。
二是建立工作责任制，统筹兼顾，搞好结合。基层党(工)委书记作为第一责任人，负责牵头抓总和组织指挥;党(工)委副书记作为具体责任人，负责抓好工作的落实;各作为直接责任人，负责工作的组织实施。各基层党组织负责人能够把党员量化考核登记工作与学习贯彻落实党的精神结合起来，与“学党章，强党性，顾大局，争先锋”主题教育活动结合起来，与加强党的基层组织建设结合起来，与促进县域经济发展结合起来，与改善党群干群关系、为群众办实事结合起来，做到党员量化考核登记工作与其它工作两不误，并通过党员量化考核登记工作推动全县的经济发展和社会进步。
三是制定考核登记办法，确定尺度，设立标杆。党员量化考核登记工作采取综合评议得分的办法，根据党员自评得分、组织考核得分、民-主评议得分和奖加分计算出党员的量化考核得分。按照分数高低，对党员进行格次评定，并作出是否予以登记的决定。一方面，科学确定分值。得分为95分及以上的，评为优秀等次，准予登记;得分为60分至94分的，评为合格等次，准予登记;得分为60分以下的`，评为差等次。另一方面，慎重运用结果。对于评为差等次的，本人有改正承诺且经所在党(工)委审核同意的，暂缓登记,并要求其限期改正,一年后再按程序重新申请登记。重新登记时，量化考核得分仍在60分以下的，按不予登记处理;本人无改正承诺和行为的,不予登记,按党内有关程序予以除名。
一是解决了党员作用发挥难的问题。以往广大党员没有一个发挥作用的平台，推行党员量化考核登记，促进了广大党员在平时生活中规范言行，自觉按照党员标准严格要求自己，积极组织开展义务劳动、调解纠纷、宣讲政策、结对帮扶、资助公益等活动，主动为群众排忧解难，促使党员之间相互竞争，党性意识明显增强，较好地解决了党员与非党员一个样的问题。
二是解决了流动党员管理难问题。流动党员管理难的问题已经成为党内一个热议的话题，实施党员量化考核登记工作以来，蒲城县流动党员管理工作也有了一个大幅提升，首先都能积极参与进来，并且每季度都向党组织报告一次以上在外思想、工作和生活情况等情况，尤其在春节前返乡后能及时向所在党支部报到，有效增强了流动党员的组织意识、纪律意识和党性意识。
三是党员的先锋模范作用得到了展示。活动开展以来，强化了对党员的日常管理，有效畅通了“出口”。把党员的作用发挥与考核管理有效的挂钩，促进了党员作用发挥的最大化，基本解决了农村党员任务不明、职责不清、评义无据等问题，用实实在在的工作要求、考核内容来衡量党员作用发挥的情况，来评判党员合格与否，使党员考核评议有了把细化、精确刻度的尺子，激发了广大党员的政治责任感和荣誉感，强化了广大党员的在党意识，增强了广大党员发挥先锋模范作用的自觉性。
推行党员量化考核，不仅为加强党员的教育管理探索了新路子，而且也给建立保持共-产-党员先进性教育活动长效机制提供了有益启示。
一是把提升党员参与率作为加强党员量化考核登记工作的先决条件。各基层党(工)委要切实负起责任，充分认识开展好党员量化考核登记工作，对加强党员队伍建设工作的重要性。通过各种有效途径引导基层党(工)委书记要行使好“第一责任人”职责，把了解、督促和检查党员量化考核登记工作开展情况，作为做好党员教育管理工作的主要手段;要积极协调，统筹解决好工作中出现的各类问题和矛盾，确保工作顺利完成。
二是把党员和党组织之间的良性互动作为党员量化考核登记工作的重中之重。开展好党员量化考核登记工作，是开展党员队伍纯洁性建设的基础。工作中要充分掌握党员队伍基本情况，对党员队伍中存在的问题进行汇总分类、区别对待。各级党组织书记、党务干部，要增强责任感，切实履行职责，按照规定的标准和程序，认认真真开展工作。
三是把选拔任用和考核奖惩的有机结合作为党员量化考核工作的强大动力。要对各基层党(工)委进行全面指导，结合实际完善党员量化考核登记相关制度，确保量化考核登记工作有章可循。各基层党(工)委也要结合本单位的实际，制定有关制度，确保考核登记工作扎实开展，不走过程。在以后的考核登记工作根据有关规定，经常性地在全县党员中开展量化考核登记工作，形成制度，以全面加强党员队伍建设，畅通出口，及时处置不合格党员，提高党员队伍整体素质。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索党员量化考核工作总结。