快乐英语课件(优质13篇)

小编: 笔尘

英语作为世界上最为广泛使用的语言之一,它的影响力不可忽视,掌握好英语对我们的国际交流有着重要的作用。欢迎大家查阅以下的英语总结范文,希望能给你带来一些启发和帮助。

英语课件

我实习的单位在佛山南海高尔夫球会,是一个老球场成立于1994年,该球。

会由美国著名的球场设计师罗斯先生精心策划而成球会坐落在广东省南海市丹灶镇仙湖旁,地处珠江三角洲的腹心地带,距离广州仅35公里,地理位置优越,交通便利快捷。球会拥有一个18洞的国际冠军级高尔夫球场,设施一流。球场坐落在3322亩的翠绿山丘上,位临景致怡人的仙湖,尽享延绵7公里的湖畔风光。罗斯先生巧妙地利用了天然起伏的地形,使每一个球道,无论是在击球的策略上,还是在景观方面,都充分体现创意独特的风格,整个球场的设计极富挑战性及趣味性。

实习岗位球童。

【培训阶段】球童是按照规则帮助球员的人,工作包括球员打球过程中为其运送和管理球杆,出发台是一个球会运作的核心,安排球童出场;而球童作为一线服务人员,是球会的重中之重跟球员接触的时间最多,球童的形象关系到球会的整体形象。

来球会的第一天是入职培训,介绍球会的领导以及自我介绍。接下来每天都要走18洞,要介绍球道,跟着主管教练们打球。那时候我最愿意上的是理论课,我就可以偷懒,好好的休息一下。不过上完理论课就会有一大堆的定义等着我们,临时积水、沙坑、异常球场状况、整修地等等,除了主管考我们这些定义外,偶尔经理也会过来抽查我们,在了解我们真实地情况之后好给我们敲敲警钟。还有球车也是必考的内容之一从古至今安全都是排在第一位的,没有熟练的驾车技术,是不可能被安排出场的。会有半个月的时间专门腾出来练车,所有有大部分时间我们二十几个人是在练习场最后面的的那块草坪上度过,考核内容有绕s以及倒桩。那是正值太阳最毒辣的时候,真是往练习场旁边的小店贡献了不少钱。培训一共分为理论考试、球车、下场服务三大部分。最重要的就是以下的出场服务了。

发球台:自我介绍和确认球杆(先生,你好很高兴为你服务,我是您今天的球童,我的编号是xx,请确认一下您的球杆,您的球包里有x木,x铁,x推,总共xx)、几号洞、几杆洞、距离果岭码数、打球方向道障碍以及过障碍的距离)。

球道:球道的介绍包括距离果岭、旗杆的位置、果岭坡度、风向。

实习报告实习报告格式实习报告注意事...土木工程实习报...会计实习报告计算机it实习报...在刚开始第一个月时候是对球场的熟悉掌握球道,看球的落点在哪些地方是安全的,看果岭高低走向,每天顶着烈日在球场上晒着。球场里还有两个教练,我们偶尔也会跟着他们下场,主管休假期间,跟着教练下场培训。第二个月的时候开始学开球车,每天一接到主管的命令就跑到车库去派车都练习场,对着练习场上的砖头打方向盘,真是可怜了后头的草皮,被我们碾的粉身碎骨。服务看似简单,但让客人觉得十分满意的的却少之又少。小小的球童工作里面包含着大内容。

【上岗阶段】将近四个月的培训,我终于正式上岗了,可以真正的下场服务客人了。就这样开始每天就出客人,他们有的是赌球有的是过来消遣的,俗话说得好小赌怡情,大赌伤情。有些客人在球场下也会为有些事争得面红耳赤,这就会涉及到球场上的一些规则问题,以及杆数问题。因此在这种情况下球童万万不能懈怠工作,万分谨慎,算好杆数,盯紧球的落点,免得遭到客人不必要的数落。接触到的客人是形形色色的,有老板、白领、教授、教练、学生还有一些韩国、日本客人,大部分都是成功人士。他们身上有很多东西值得我们去学习。接包处的只有两名固定接包员,因此分配到球童身上的任务就重了些,每天基本上去充当接包员,接包员要把客人的包从车上拿下来,挂好包牌,接包应该注意的问题就是同时来了几批客人,要把包分清,哪一组是哪一组的,以免给出发台造成不必要的麻烦。在人多的时候要做到忙而不乱。呵呵,这是主管再三强调的。

实习体会。

从8月一号到11月11号我尤其记得这个日子11月1号那天是正式上岗,整。

整培训了三个半月,日子是煎熬的刚到的时候一共是24人中途走了3个,虽然是第二批分的班,但是功夫不负有心人我们最终还是上岗了,回忆起培训中的点点滴滴,有欢笑,有泪水,此刻我终于归队。刚开始去南海高尔夫球会实习的时候,我的心情充满了激动、兴奋、期盼、喜悦。我相信,只要我认真学习,好好把握,做好每一件事,实习肯定会有成绩。但后来很多东西看似简单,其实要做好它很不容易。通过实践我深有感触,六个月的实习期虽然不是很长,却使我懂得了很多。不仅是进行了一次良好的校外实习,还学会了在工作中如何与人相处,知道干什么,怎么干,按照规定的程序来完成工作任务。同时对高尔夫管理这门专业也有了实际操作和了解,为我以后更好的发展奠定了基础。经过六月实习下来,使我受益良多。总结如下:

我们该怎么办,那就是要有坚定的信念,把这些困难当成是对自己的磨练,成为自己不断向前的动力。

二、关注每天的天气情况以及预定,作为球童是挺重要的,知道客人的动向认真了解公司的整体情况和工作制度。只有这样,工作起来才能得心应手。

持好的心情,全身心的投入工作。而与客人的沟通相处,则显的尤为重要。服务客人时,我们必须处处为客人着想,及时为客人提供好的打球建议,在客人打出一记好球时,我们要适时叫一声“好球”,而当客人没打好时,我们则要给予鼓励。好的沟通,会使客人打球时更放松、更愉快,也会让我们更好的为客人提供服务,而这也会让我们了解更多的人,丰富自己的阅历。

四、多做事,少说话积极配合出发台及领导安排的工作。到球会以后,要知道自己能否胜任这份工作,关键是看你自己对待工作的态度,态度对了,即使自己以前没学过的知识也可以在工作中逐渐的掌握。态度不好,就算自己有知识基础也不会把工作做好,刚开始实习的时候,以为球童要做的事很简单,不就是为客人报报码数拿拿杆摆摆线吗,但实际操作起来却并不是自己所想的那样,报码数必须要求精确,否则会影响客人的杆数,选杆也直接关系到能不能打出更好的成绩。由于自己的不用心,我没少出现纰漏,因次对待实习和工作,我们来不得半点马虎。

六虚心使人进步,因为只有虚心请教才能真正学到东西,也只有虚心请教才可使自己进步快。

感谢学校给我们实习的机会,在大三就有实习机会,让我们提早接触到社会,这能让很多人知道自己的理想及目标,这样学起来才会更有劲头。更有利于以后的职业规划。在此也感谢南海高尔夫球会球会给我们提供的实习岗位,感谢曾主管辛辛苦苦培训我们,祝愿球会越办越好。

来到山水高尔夫俱乐部实习的这些日子,时间过得如海水般潮湿,在接触高尔夫之后,教练让我从无为所谓的高尔夫到真正的懂得了。说句实在话,它就是我的一笔人脉财富、一笔人脉资源,这项运动在那么短短的时间里让我懂得了太多太多。

一.实习目的:通过实习,较为全面地了解球场的经营环境、经营特点、市场范围,弄清楚高尔夫球场的运作方式,特别是高球运作部门的运作过程,了解球场各项职能管理的特点和在球场经营中的作用。同时通过对球场实际的调查、研究,培养理论联系实际的能力和分析问题与解决问题的能力。

二.实习内容:高尔夫球童培训。

第一堂课:入职培训。

这个培训课为期三周,具体内容如下:公司介绍,企业文化;仪容仪表要求礼节礼貌;会所,球道参观;服务意识,技巧的培训高尔夫入门知识,急救常识的学习。

第二堂课:服务技巧。

球童是一份复杂而又细腻的工作。我们需要把18洞3000多亩7000多码的高尔夫球场牢记心中。“一花一草皆相思,一枝一叶总关情”这句话虽然煽情,但却是球童的必备工作。我们需要记住:每个洞的总码数,标准杆数,障碍区信息及球道区信息等,细化起来就包括:

每个洞的t台数及每个t台对应的总码数;沙坑数目及从t台到/过沙坑的距离;到/过水障碍的距离;球道两旁有无ob桩,有无红桩,蓝桩,及哪里有长草,哪里有隐蔽障碍物等等。然而,球童还需掌握高尔夫礼仪,球杆常识,高尔夫规则,高尔夫定义解释等等。以上仅是服务客人所做的前提准备工作。真正的球童服务流程是复杂而又不繁琐,细腻而又贴心的。比如:在介绍球道时语调清晰,语速适中,要点突出等;在客人开球时应站在客人右后方5y以外45°处,如遇见盲点可站在看清球落点的地方,切记不能妨碍客人击球,注意观察球的落点,并以附近的物体做参照;在球道服务时,球童要看清球的位置,向客人提供相应的信息,并为客人准备相应的球杆,使用的语言为“先生、小姐,您的球离果岭还有××码,××风,请问您用几号杆?”将杆递给客人时必须礼貌的说“给您××杆”;在果岭上,把客人的球mark后抹干净,mark球时应面向球洞,把mark插在球与球洞延长线球后方1cm处等等都作了很详细的规定.除此之外,球童还需要熟练的驾驶球车。球车的培训内容有过“s”型桩和倒车的“t”型桩两种。还有对于高尔夫英语的学习也是异常重要的。当然,要是懂得打球再好不过了,服务也会轻松不少。所以“球童”这份工作看似简单,实质并不是那么容易!

三.实习总结与体会:通过这次这3个月的艰难培训让我充分认识和了解高尔夫球童的工作内容并能够熟练掌握该项技能。同时也了解到高尔夫球会的运作管理。同时这也是踏入社会的第一步,能为以后积累经验,也进一步提高了自身的素养,给以后的发展拓展了广阔的空间。

来到山水高尔夫俱乐部实习的这些日子,时间过得如海水般潮湿,在接触高尔夫之后,教练让我从无为所谓的高尔夫到真正的懂得了。说句实在话,它就是我的一笔人脉财富、一笔人脉资源,这项运动在那么短短的时间里让我懂得了太多太多。

一.实习目的:通过实习,较为全面地了解球场的经营环境、经营特点、市场范围,弄清楚高尔夫球场的运作方式,特别是高球运作部门的运作过程,了解球场各项职能管理的特点和在球场经营中的作用。同时通过对球场实际的调查、研究,培养理论联系实际的能力和分析问题与解决问题的能力。

二.实习内容:高尔夫球童培训。

第一堂课:入职培训。

这个培训课为期三周,具体内容如下:公司介绍,企业文化;仪容仪表要求礼节礼貌;会所,球道参观;服务意识,技巧的培训高尔夫入门知识,急救常识的学习。

第二堂课:服务技巧。

球童是一份复杂而又细腻的工作。我们需要把18洞3000多亩7000多码的高尔夫球场牢记心中。“一花一草皆相思,一枝一叶总关情”这句话虽然煽情,但却是球童的必备工作。我们需要记住:每个洞的总码数,标准杆数,障碍区信息及球道区信息等,细化起来就包括:每个洞的t台数及每个t台对应的总码数;沙坑数目及从t台到/过沙坑的距离;到/过水障碍的距离;球道两旁有无ob桩,有无红桩,蓝桩,及哪里有长草,哪里有隐蔽障碍物等等。然而,球童还需掌握高尔夫礼仪,球杆常识,高尔夫规则,高尔夫定义解释等等。以上仅是服务客人所做的前提准备工作。真正的球童服务流程是复杂而又不繁琐,细腻而又贴心的。比如:在介绍球道时语调清晰,语速适中,要点突出等;在客人开球时应站在客人右后方5y以外45°处,如遇见盲点可站在看清球落点的地方,切记不能妨碍客人击球,注意观察球的落点,并以附近的物体做参照;在球道服务时,球童要看清球的位置,向客人提供相应的信息,并为客人准备相应的球杆,使用的语言为“先生、小姐,您的球离果岭还有××码,××风,请问您用几号杆?”将杆递给客人时必须礼貌的说“给您××杆”;在果岭上,把客人的球mark后抹干净,mark球时应面向球洞,把mark插在球与球洞延长线球后方1cm处等等都作了很详细的规定.除此之外,球童还需要熟练的驾驶球车。球车的培训内容有过“s”型桩和倒车的“t”型桩两种。还有对于高尔夫英语的学习也是异常重要的。当然,要是懂得打球再好不过了,服务也会轻松不少。所以“球童”这份工作看似简单,实质并不是那么容易!

三.实习总结与体会:通过这次这3个月的艰难培训让我充分认识和了解高尔夫球童的工作内容并能够熟练掌握该项技能。同时也了解到高尔夫球会的运作管理。同时这也是踏入社会的第一步,能为以后积累经验,也进一步提高了自身的素养,给以后的发展拓展了广阔的空间。

快乐学英语

英语作为一门新兴的综合性课程,跨进了小学的课堂。由于小学英语面向的教育对象是小学生,小学生年龄小,注意力不易集中,意志力较为薄弱,让小学生快乐学英语,通过创设愉快的学习环境可以激发学生浓厚的学习兴趣和强烈的求知欲望,变“要我学”为“我要学”,培养学生爱学的情感,会学的能力,在发展中求愉快,在愉快中求发展,从而自主的学习,达到提高教学质量的目的。小学英语教材的独特优势是实施快乐英语教学的有利条件。在小学英语的教学中,我们要让学生快乐地学习英语,让独特的英语教育具体落实在语言教学实践中。

一、营造快乐氛围,让课堂充满爱。

任何一种教育都应该是渗透着爱的教育,在充满爱的氛围里,学生们才能快乐地学习,以教师对所教学科的爱,唤起对学习,对知识的爱。在小学英语课党教学中,教师应时刻关心和爱护自己的学生,努力创设一种平等、和谐、快乐的气氛。所以,我们不妨这样去做:

第一,教师要充分尊重学生,作风要民主,建立一个平等的师生关系。如在进行口语训练时,不能只关注先进生,应面向全体学生,给出后进生更多的锻炼机会,在课堂提问时,应考虑到所问对象的各个层次,让每一个学生都能充分的感受到充满爱的课堂,快乐的学习英语;第二,教师应注意教态自然亲切,眉宇间发自内心地流露出对学生的喜爱,这样,学生情绪自然活跃,能最大限度地表现出积极主动的乐学精神,快乐学英语。

二、教中寓美,美中享乐。

美的东西总能让人赏心悦目,让人快乐、爱美、求美,也是儿音的基本心理。创设情境,让学生在学习中欣赏美,享受美,于不知不觉中受到美的熏陶,充分享受学习英语的快乐,也是小学英语教学的'一个重要方面。这就突出的表现在教师的语言运用,情境创设,板书设计等方面。例如训练“howareyou?”“fine,thankyou.”时,可以使用升降调向学生发问,也可以转换角色进行操练,由于教师注意了语调的变换,设问的丰富多彩,这样学生既学习了新知识,又复习了旧知识,另外,板书设计在小学英语教学中也非常重要,学生往往会模仿教师的字体,所以教师的板书应规范,设计要合理,重点突出,使学生一目了然,恰到好处地运用彩色粉笔简笔画等,增强美感,充分享受学习英语的快乐。

课堂设趣,寓教于乐。

古人云:“未见意趣,必不乐学。”可见,兴趣是学生认识的需要,也是学习的强大动力。兴趣越浓,注意力越集中,观察也就越细致,反应越清晰,思维、记忆等各种智力活动也最有成效。创造轻松活泼的英语课堂氛围,让学生产生兴趣,激发学习动机,快乐地学习英语。

[1][2][3]。

小学英语课件

在学生初学英语时,我没有将音标集中出现,而是将音标教学和单词教学有机的融合在一起。每当教学一个新单词时,我就将单词中各字母的发音教给学生,要求学生看清口型,领会发音要领,并将各字母的音标写在黑板上,如教学bike这个单词时,告诉学生b发/b/,i发/ai/,k发/k/,e不发音。教单词时同时教音标,使音标与单词紧密相连,潜移默化,经过长期训练,学生看到单词就能发出该单词的音,而且对音标也熟悉了,对学过的单词能记得更牢固。

到了高年级,当学生对音标有了一定的认识之后,我就将48个音标集中出现,让学生对音标有个整体认识,了解字母和音标的区别;讲解一些简单的发音要领;了解字母以及字母组合的发音规则;初步分清元音、辅音、开音节、闭音节和长元音、短元音等。并结合所学的单词,对其音标进行分解。然后用多种方法指导学生将音标读熟。学生学会了音标,就能更好地掌握语音,能运用音标自己拼读单词、记忆单词。这样,既培养了学生的自学能力,大大提高了学习效率,又增强了学生学习英语的信心。

在教学音标时,我让学生在教师的指导下,自己去发现、去总结、去归纳。根据新教材音标教学的理念,出示一组单词,让学生通过读单词,发现这些单词的共同之处,进而认识该组单词的元音或辅音,并根据这些特点去拼读新单词。如出示单词bike,fine,nice,five,先让学生读一读这组单词,然后小组讨论i的发音,最后总结出i发/ai/,而且教师还要引导学生观察这四个单词,发现他们的构词特点,然后再给出新单词kite,line,mine,quite等,让学生根据发音规则读出这些词。学生通过小组讨论去发现、总结,会学得更活、更好,对音标的印象会更深刻,掌握会更牢固。

当学生已经初步掌握了音标的认读及拼读方法之后,我会找一些符合拼读规则的单词让学生拼读,这样既培养学生按字母、字母组合发音规律直接拚读的能力,又培养学生按照读音规则,把单词的音、形联系起来迅速反应的能力。在单词教学中,我总是有意识进行音标的强化训练。单讲音标知识、拼读方法是空洞的,关键是要让学生在不断的实践过程中去体会、去摸索、去总结。学生的语音能力只有在运用中才能得到巩固。每次教新单词时,我都让学生试着发该单词的音,然后再分析单词的音标,以音带词,要求学生不仅要会发音、会拼读,还要与旧词联系,进行一些归类性的训练。长期这样训练,能培养学生自觉地把单词与音标进行音、形比较,能使学生看到音标就能写出单词,甚至看到一些结构简单的词也能写出音标。

兴趣是学生学好英语的关键,兴趣是最好的老师。学生有了学习英语的兴趣,就能主动学习、积极思考。如果我们在课堂上一味地让学生进行机械的模仿操练,鹦鹉学舌,那么学生一定会很容易厌烦。所以,在音标教学中,要注意发现和收集学生感兴趣的素材来设计教学活动。让学生在玩中学,学中用,让学生在没有负担的情况下,在愉快的氛围中学会音标。音标教学枯燥乏味,为了让学生学的有趣,我通常采用韵句、诗歌、绕口令、竞赛、游戏等手段来巩固音标,这比传统的音标认读、识记效果要好得多,尤其是对于小学生来说,能大大激发他们的学习英语的兴趣。

英语课件

英语的宾语从句根据引导词的不同,宾语从句分为三类:that引导的宾语从句,whether/if引导的宾语从句和疑问词引导的宾语从句。以下是《languageinuse》myfuturelife英语课件。

从背诵入手。

首先,每位同学下载一个单词背诵软件,每天背诵单词50个左右。背单词是学英文最基础、最见效、最易操作的自学措施,而且很容易看到自己的进步和成绩。另外,背单词时建议大家一定要仔细阅读例句,如果能把例句也背一遍是最好不过了。

从听入手。

再说听力,手机里下载听力软件,根据个人水平,从句子开始听起。五个句子一组,几分钟零碎时间就可以听一组。听完一句默写一句,可以选择默写百分之六十的词语,另外百分之四十是显示的。从初中、高中、四级、六级到雅思、sat都可以,分级的方法特别适合自学。听完句子也要听文章。同时在默写句子的时候可以帮助单词记忆,结合起来效果特别好。有能力和余力的.同学,可以选择bbc,voa这些在线听,网上听力资源很多,自己找到合适自己的材料去听。

从读入手。

读,资料太多,纸质的电子的小说类教材类。阅读材料也是分级的,遇到生字要去查它的意思。可以买纸质的书,一开始看最好是看一些比较简单的,此外,各种英文杂志、报纸、书刊,都可以作为阅读素材。自己要制定打卡计划,每日要完成规定的阅读量。

从说入手。

说,这是中国英语比较欠缺的。洛基英语推荐给比较有趣味的英语去配音,练口语的速度和发音,同时也能学到一些地道的表达。有条件的同学可以买网课,和外教对话,都是非常不错的选择。

从写入手。

写,比较简易的方法是每天写日记,长短不限,但每天都要用英文记录一段。写完的短文可以请英文好的朋友提修改建议,另外就是用英文聊天,聊天初期最重要是开口,别怕错误,特别简单也没关系,能表达就行。英文水平不同表达的难度和美感不同而已,但重要的是表达。

自学英文需要的是日积月累,至于积累速度的快慢因人而异,和天赋还是有些关系的。洛基英语要对新同学们说一句,看见榜样、下定决心、找对方法、行动起来,那么,一年之后你再回头看看自己的英文水平,一定会感到欣慰和自豪。

英语动物课件

动物笑谈是一篇科普文章,作者从一个动物学家的角度,以诙谐幽默的语言,记述自己观察动物的过程,分享了动物笑谈的教学课件,欢迎借鉴!

教学目标。

1.感知故事情节,感受到科学工作者专注忘我的精神和极高的专业素养。

2.品味文章通俗易懂,而且生动活泼的诙谐语言的魅力。

3.从对于动物行为的冷静观察和炽热描述中,感受人们对动物的关爱和对人类自身行为的思考。

教学重难点。

1.从对于动物行为的冷静观察和炽热描述中,感受人们对动物的关爱和对人类自身行为的思考。

2.练习用比较快的速度默读课文及评注的读书方法。

学情分析。

七年级的学生已具备一定的小说常识和自学能力,能自己搜集资料并借助资料理解课文内容,感性认识较强,但理性分析不足。本文内容生动、语言形象,学生很容易被其情节和语言所吸引,就是对小说思想性和艺术性的分析还需老师引导完成。

课时分配。

1课时。

教学过程设计。

一、导入新课。

同学们,我下面介绍一位人物,大家猜猜他是谁。他是当今最杰出的博物学家之一。研究对象是鸟类和鱼类,曾有人称他为现代的法布尔,因为他不仅像法布尔那样,用别具一格、魅力十足的语言提供了大量新事实和新发现,而且还在动物思维与行为的基础原则和理论方面做出了不小的贡献。他是动物行为学的开山祖师,1973年诺贝尔生理或医学奖得主。他向一般大众描述动物行为的生花妙笔,通俗有趣,流传最久,最为脍炙人口,被誉为所罗门王散落人间的“指环”。

康拉德劳伦兹。

对,今天老师就和大家一起来学习康拉德劳伦兹先生的《动物笑谈》,看他是如何与鸟成为好朋友的。

二、交流资料。

同学们都查找了有关本课作家、作品等的资料,请在小组内互相交流。(检查学生课前收集的资料,训练学生搜集、整理信息的能力,也是自主获取知识的表现)。

作者简介:劳伦兹是奥地利著名动物行为学家,也是现代动物行为学的创始者。由于其对动物行为学研究方面开拓性的成就,曾获1973年诺贝尔生理或医学奖。除了在学术上的成就之外,劳伦兹最为人所称道的,是他在动物行为方面的通俗写作。著有《所罗门王的指环》《灰雁的四季》《狗的家世》《攻击的秘密》等多部作品。在他的深刻观察以及生花妙笔之下,读者可以体会到科学研究的严谨和趣味。

《所罗门王的指环》是著名科普作家、诺贝尔生物或医学奖获得者劳伦兹的经典科普著作。本书将科学知识与文学趣味巧妙结合,将读者大众引入有趣的动物行为学世界,作者通过介绍斗鱼、水鼩、寒鸦等动物的生动故事,使人们认识到大自然的美好,认识到动物行为学的意义所在。

为什么书名叫《所罗门王的指环》呢?劳伦兹说:“根据史料记载,所罗门王能够和鸟兽虫鱼交谈,而他却需要借助一枚指环。这事我也会,虽然我只能和几种我特别熟悉的动物交谈,但我可不需要魔戒的帮助,这点他就不如我啦!活泼的生命完全无须借助魔法,便能对我们诉说至美至真的故事。大自然的真实面貌,比起诗人所能描摹的境界,更要美上千百倍。”

三、速读课文,说“笑谈”

快速通读课文,说说课文写了“我”与动物之间哪几件“笑谈”?

四、合作欣赏,品“笑谈”

作者是怎样把小水鸭和“可可”写得如此可爱的呢?文中有许多吸引人的描写,你最喜欢哪一段,找出来,把你的感受、你喜欢的理由写在书的扉页;再有感情地朗读,细细地品味。(老师准备了合适的音乐,给朗读的学生配乐;先小组朗读,然后全班展示。)。

五、质疑探究,议“笑谈”

再读课文,思考:

1.作者“逗笑”“怪诞不经”“疯子”般奇怪行为表现出作者的什么精神?

2.质疑:对文章的某个句子的理解、文章内容等,你还有什么不懂的问题吗?

(小组合作、探究质疑,让学生自主探究、自主学习。)。

3.通过学习课文,你有什么感想,就“关爱动物”这个主题,谈谈你自己的感悟。

(学生分组讨论,师作总结。)。

小结:是啊,因为关爱,鸟与人变得亲密、友好。因为关爱,让鸟与人彼此心灵沟通,真情相融。关爱是一把火,能融化心中的冰;关爱是一缕缕阳光,普照万物,使自然更美,人类更美——只有释放关爱,人与动物才会更和谐。

结束语:

瞧,这又是另一幅美丽的画面。有这样一个法国小姑娘,她出生在非洲,在丛林里长大,把大象视为哥哥,和小豹子一起甜蜜入睡,与鸵鸟共舞……这不是童话,这是全球畅销书《我的野生动物朋友》为我们 讲述的法国小姑娘蒂皮和非洲野生动物交朋友的真实故事。就让我们带着《动物笑谈》给予我们的启示去读读这本书。我们栖息的地球是如此美好,我们祈愿让真诚的关爱充满生活的每个角落,让关爱之情流淌于万物之间!

【板书设计】。

快乐学英语

今天,我和妈妈走在上学路上。我们一会儿唱英语歌,一会儿说英语歌谣,一会儿又猜英语谜语,特别好玩,我还能和妈妈用英语简单地对话。上次,我和好朋友一起上台表演英语小话剧,我一点也不害怕。办公室的老师们都夸我们做得好。

有一次,我在电视上看见一个小孩子每天对着镜子练习说几句英语。我也要向他学习。

只要大家努力,英语学习其实也不难。

(指导老师:全月秋)。

英语培训课件

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。

员工培训有员工技能培训和员工素质培训。

培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、场景还原法等。

课程分类。

员工培训按内容来划分,可以分出两种:员工技能培训和员工素质培训。

1、员工技能培训:是企业针对岗位的需求,对员工进行的岗位能力培训。

2、员工素质培训:是企业对员工素质方面的要求,主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

培训方法。

讲授法。

属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递,反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

视听技术法。

通过现代视听技术(如投影仪、dvd、录像机等工具),对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。但学员的反馈与实践较差,且制作和购买的成本高,内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。

讨论法。

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递,与讲授法相比反馈效果较好,但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递,学员的参与性高,费用较低。多用于巩固知识,训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力,但运用时对培训教师的要求较高。

案例研讨法。

通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低,反馈效果好,可以有效训练学员分析解决问题的能力,另外,培训研究表明,案例、讨论的方式也可用于知识类的培训,且效果更佳。

优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

局限性:a.需要较长的时间;b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了,影响分析的结果。

角色扮演法。

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化,反馈效果好、实践性强、费用低,因而多用于人际关系能力的训练。

优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论,使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会;e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。

局限性:a.观众的数量不宜太多;b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施,使演出学员与观众之间保持一段距离;b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出;e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出,以了解不同文化的影响。

自学法。

这一方式较适合于一般理念性知识的学习,由于成人学习具有偏重经验与理解的特性,让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法,但此方法也存在监督性差的缺陷。

互动小组法。

也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力,但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

网络培训法。

是一种新型的计算机网络信息培训方式,投入较大。但由于使用灵活,符合分散式学习的新趋势,节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大,新知识、新观念传递优势明显,更适合成人学习。因此,特别为实力雄厚的企业所青睐,也是培训发展的一个必然趋势。

个别指导法。

师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”,是由一个在年龄上或经验上资深的员工,来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练,会帮助资浅者发展其技能,身为顾问,会提供支持并帮助他们建立自信;身为支持者,会以保护者的身份积极介入各项事务,让资浅者得到更重要的任务,或运用权力让他们升迁、加薪。

优点:a.在师傅指导下开始工作,可以避免盲目摸索;b.有利于尽快融入团队;c.可以消除刚刚进入工作的紧张感;d.有利于传统的优良工作作风的传递;e.可以从指导人处获取丰富的经验。

场景还原法。

场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文,而这个途径就是“活动流”。

领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中,如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目,通过进入项目活动流可以了解项目的目标,资源,执行过程,文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务,可以将任务重新分配给新的同事,这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录,因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题,解决方法,以及客户的反馈等等,像放电影似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话,可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度,对工作所提的建议,以及所完成的项目、任务、文档等。

这样领导就能快速融入团队,快速开展自己的工作。

企业员工培训,作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能,

为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着中国加入wto和世界经济一体化,企业从来没有像当下那样重视培训。本文就培训谈些个人看法,以求创新企业培训。

培训—企业腾飞的翅膀。

有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点:

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。有资料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查,这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意,87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化,因为企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好氛围,企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在“茅山下”查找.

3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。美国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为,素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资,作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中,不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识,包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧,以及人际关系等知识。

有效培训。

(一)、重视培训需求分析。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的标准和基础。

(二)、严格考核,注重效果。通过培训效果的评价,我们可以得到如下信息:培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息等。

(三)、树立新的培训理念。首先,树立“培训是人力资本增值源泉”的理念,进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识,真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次,对员工的培训应该是终身过程,使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三,变单一的工作能力培训为综合型培训,在对工作能力和技能进行培训的同时,还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。

(四)、建立科学系统的员工培训体系。完整系统的员工培训模型应该符合pdca循环,包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。

思想培训。

员工思想培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工思想培训体系按培训形式来分,可以分两种:公开课和企业内训。

1、公开课的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。

2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研,针对性的对企业员工进行培训,这是全面的内部培训,一般不对外公开。

经营企业,就是经营人;经营人,就是经营人的思想。

未来十年,企业开始了真正的市场竞争。作为广大的中小型企业,如何生存?如何发展?最重要的一点,就是确保员工思想与企业,与老板保持一致。思想决定态度,态度决定行为,行为决定结果。

员工思想培训,就是要引导员工用“善”的思想,进行工作。什么是善呢?利他者为善,利己者为恶。凡是在企业里,在工作中,时时刻刻为企业着想,为老板着想,为同事着想,为客户着想,为质量着想,为品牌着想……这就叫做在工作中积善。要倡导员工在工作和生活中,“说正面的话,做积极的事,爱身边的人”,努力工作,创造价值,走向成功!

新进人员。

培训目的。

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台;减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

员工培训目的有以下几种:

(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则,你培训越好,他越愿意留在你的企业工作。

(2)让员工适应工作,以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他,他以后能少犯错误,节省时间,公司效率就相应地提高了。

(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位,他是干什么的,你希望他做到什么。

(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。

(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。

(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照,他就会产生抱怨。一次好的培训,会减少员工的焦虑和抱怨,他才能真正地专心干工作。

(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”,也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司,用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化,大家用同一种声音说话,其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

培训流程。

1.就职前培训(部门经理负责)。

到职前:

致新员工欢迎信(人力资源部负责)。

让本部门其他员工知道新员工的到来。

准备好新员工办公场所、办公用品。

准备好给新员工培训的部门内训资料。

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。

准备好布置给新员工的第一项工作任务。

2.部门岗位培训(部门经理负责)。

到职后第一天:

到人力资源部报到,进行新员工须知培训(人力资源部负责)。

到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

介绍新员工认识本部门员工,参观世贸商城。

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

新员工工作描述、职责要求。

讨论新员工的第一项工作任务。

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。

到职后第五天:

一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标。

设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天。

部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表。

到职后第九十天。

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适在职岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3.公司整体培训:(人力资源部负责--不定期)。

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题。

分餐制。

员工培训要根据员工培训需求和知识需求搞多样化的“分餐式”员工培训,绝不能再搞一刀切式员工培训,充分满足员工的员工培训需要,提高员工培训的实效性。

首先,要建立学习员工培训长效机制。要考虑到班组的工作性质、员工的特点、员工的文化程度和作息规律等实际,并与企业重点岗位、关键人员等重点员工培训相结合,建立员工日常学习员工培训的长效机制。

其次,要创新学习员工培训方式。根据企业、员工的不同特点,员工培训方式要灵活多样。如,针对年龄较大员工的员工培训,要充分发挥其动手能力强的优势,避免记忆力的劣势,将员工培训内容侧重于实际操作、修旧利废知识的员工培训,而对于年轻员工开展员工培训时,要着重理论和实际操作技能的同步发展,着力提高动手能力的员工培训,并可以采取老员工和年轻员工结成师徒对子的方式,让他们相互帮助、取长补短。

第三,要建立科学的学习效果评价制度。考试内容与员工的工作实际紧密联系,干什么考什么,不能胡子眉毛一把抓和一刀切,过分强调“一岗多能”、“拔苗助长”。对于员工的员工培训效果,要及时跟踪调查,进行科学的评估,并依据评估结果,对员工培训计划进行有针对性的调整,让员工真正学到东西,并对工作有益。

员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视,对很多员工来说,尤其是作为刚加入企业的新员工,企业员工培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念,而且可以提高员工工作技能,使员工迅速成长、成熟,增强集体荣誉感,成为一个真正合格的职业人。

课程开发。

为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标;企业必须制定基本原则,并以此为指导。具体包括以下几个方面:

企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影,很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果,尤其是对管理人员的培训。因此,许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖.因此;企业必须树立战略观念&;根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合.

员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发;与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

培训与开发的内容,除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外,还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来,使员工在各方面都能够符合企业的要求。

全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训,这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率,培训必须有重点,即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干,特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员,更应该有计划地进行培训与开发。

培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验,其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差,反馈的信息越及时、准确;培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识,使培训效果得到进一步强化。

体系建设。

人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨(z)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论:在现代社会,人的素质(知识、才能和健康等)的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论,不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增的。

二十世纪九十年代,人类社会进入了知识经济时代,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是,增加对人力资源不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识。

强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用,建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力,实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征:

1、有效的培训体系以企业战略为导向。

企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

2、有效的培训体系着眼于企业核心需求。

有效的培训体系不是头疼医头,脚疼医脚的“救火工程”,而是深入发掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备。

3、有效的培训体系是多层次全方位的。

员工培训说到底是一种成人教育,有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的训练技法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果,使得培训方法和内容适合被培训者。

4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。

按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性,并给予合理的引导。

1、理论联系实际、学以致用的原则。

员工培训要坚持针对性和实践性,以工作的实际需要为出发点,与职位的特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点提高的原则。

有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训,提高全员素质。同时,应重点培训一批技术骨干、管理骨干,特别是对中高层管理人员。

3、因材施教的原则。

针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作,培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则。

效果和质量是员工培训成功与否的关键,为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则。

将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,让受训者受到某种程度的鼓励,同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

1、培训需求分析与评估。

拟定培训计划,首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动,需求的决定可以通过一下几种方法:

(1)业务分析(businessanalysis)通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点,并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。

(2)组织分析(organizationanalysis)培训的必要性和适当性,以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。

(3)工作分析(jobanalysis)培训的目的之一在于提高工作质量,以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并界定培训的内涵。

(4)调查分析(opinionsurvey)对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查,询问其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

(5)绩效考评(performanceappraisal)合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映员工需要改善的计划,能够激发其潜力,因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

(6)评价中心(assessmentcenter)员工提升过程中,为了确保选择人选的适当性,利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法,且可以兼而测知员工培训需求的重点。

对于特殊性的培训,可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望,但是要将这些需求转化为计划,还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发:

(1)培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

(2)培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突,会造成企业文化的混乱,其结果是得不偿失。

(3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求,对于企业大多数员工的培训需求,应当放在优先考虑的地位。

(4)培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益,这样的培训应该得到优先满足。

(5)通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求,应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足,将需要按轻重缓急组成一个序列,为设计培训体系创造了条件。

2、如何建立有效的培训体系。

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

(1)培训机构。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司,大学以及跨公司间的合作(即派该公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑,来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲,规模较大的企业可以建立自己的培训机构,如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司,或者培训内容比较专业,或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构。

(2)培训对象。根据参加培训的人员不同,可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言,对于高层管理人员应以灌输理念能力为主,参训人数不宜太多,采用短期而密集的方式,运用讨论学习方法;对于中层人员,注重人际交往能力的训练和引导,参训规模可以适当扩大,延长培训时间,采用演讲、讨论及报告等交错的方式,利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训,需要加强其专业技能的培养,可以大班制的方式执行,长期性的延伸教育,充实员工的基本理念和加强事务操作。

(3)培训方式。从培训的方式来看,有职内培训(on-the-jobtraining)和职外培训(off-the-jobtraining),职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式,职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训,非在职培训的方法很多,可采用传授知识,发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合,对不同的培训内容采用不同的方式,灵活进行员工培训。

(4)培训计划。员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序,先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表,经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后,人力资源管理部门汇总,拟定培训草案,提请上一级主管审定,在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面,应当考虑采用多种方式,对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用,可以增强培训效果。同时在培训内容上,最好能够采用自主管理的方式,有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题,场地开放自由化,可以增加员工学习意愿,提升学习效果。

(5)培训实施。培训计划制定后,就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题:

(a)执行培训时最好与考核相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程,所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练,可以统筹办理,人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训,应采用例外管理,由各个单位根据具体情况弹性处理。

(c)培训活动应注意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动,营造良好的学习氛围,逐步建立学习性组织。

(6)培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善,从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看,最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法,准实验设计法和非实验设计法。具体而言,根据kirkpatrick的培训目标层次,成效评估方法采用以下方法:

(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应,可以利用观察法、面谈或意见调查等方式,从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

(b)如为了解参训者的学习效果,可以利用笔试或者心得体会,了解其知识增加程度。

(c)如为了解参训者行为的改变,可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

(d)对工作实绩的测定,这种方法较为困难,它可能受到外来因素的影响。

管理制度。

培训目标。

优化员工的知识结构,提升技能水平、工作绩效和能力,增强员工对公司的认同感和归属感,创建学习型组织。

1、岗前培训:

(1)新员工到职培训。

(2)调职员工岗前培训。

3、专题培训。

培训流程。

1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核,审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》,总经理签批后即可组织执行培训工作。

2、临时安排的培训计划,相应部门填写《培训申请单》交管理部,管理部将在初审后上报至总经理进行审批,总经理审批通过后方可由管理部组织实施培训工作。

3、岗前培训。

(1)新员工到职培训由人力资源部负责,内容为:

a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解;

b、企业文化知识的培训;

c、员工心态调整的培训;

d、工作要求、工作程序、工作职责的说明;

e、请业务部门进行业务技能培训;

(2)调职员工岗前培训。

培训的方式及培训内容由调入部门决定。

4、在职培训:

5、专题培训:公司根据发展需要或者部门根据岗位需要,组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。

6、培训后考核:

培训后的考核由培训部门自行决定,一般包括:培训教师评核,经理评核及员工自评等。

7、培训结束,由培训教师填写《培训记录》,连同考核表、培训教材、签到表和所有评核报告一起交与管理部存档。

8、培训中如有关公司机密的内容,受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏,公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。

(一)长期计划。

(1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析,将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标,如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要,可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标,成为本年度培训的重点项目。

(2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划,以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务,又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标,确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况,找到需要改进的不足之处,寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

(3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此,培训方案的制订是针对培训目标,具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训,内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(4)决定培训课程--课程是培训的主题,要求参加培训的员工,经过对某些主题的研究讨论后,达到对该训练项目的内容的'掌握与运用。年度培训计划中,要对各类培训活动的课程进行安排,主要是列出训练活动的细目,通常包括:培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大,以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭,以免无法真正了解该项目的学识技能,应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后,需选编各课程教材,教材应包括以下部分:培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材:教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法,讨论题及复习的方法和使用的资料。

(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时,对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

(二)短期计划。

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下:

三个层次。

第一层次:“c”–coaching做教练。

侧重于员工的技能性训练及实际操作,手把手地教,做示范。

第二层次:“t”–training做培训。

侧重于员工的知识性训练,组织专题讲座,灌输服务理念和知识。

第三层次:“d”–developing做发展。

侧重于员工的职业生涯设计,发现员工的潜质,培养员工职业化素质。

这三个层次互为融合,缺一不可,形成层层递进关系。通过做教练(coaching)使员工掌握基本的服务技能,先上岗盯班,一般需要1-2周的时间;同时做培训(training)掌握服务的基本理念和知识,使员工不断进步,一般需要1-3个月的时间,刚好是新员工的适用转正期;在员工的成长过程中,发现员工的潜质,帮助其分析性格特点,适合做哪个岗位,或提升或调岗,与员工本人一起做好职业生涯的设计,一般需要1-2年的时间。

工作难点。

1、如何提高培训项目的针对性和实效性?这一点是关键,也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在,从实际出发,不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂,要善于选择,取我真正之所需。只有从实际出发,精心设计培训计划,才能为培训的实施打好基础。

2、培训项目的实施。培训计划制定后,实施也很重要。包括合适的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。

3、培训项目的效果转化工作,尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报,很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。

5要素。

在员工的培训中,过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中,通常也会有“过程指导”的内容,但大部分员工经过“过程指导”后仍是一知半解,达不到管理者的要求,主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。

经过总结分析,发现过程指导有五个关键要素,这五个关键要素缺一不可。

员工过程指导的五个关键要素分别为:1、样板;2、协同;3、观察;4、纠正;5、强化。

样板即根据各项标准要求所做出来的模板,是员工日常工作的参照物。

培训者必须按各种工作标准做出样子来,以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。

协同即带领、陪同员工完成各项工作。

培训者按工作标准做出样板后,要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作,一方面使被培训者更理解样板内容,另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。

观察即通过对员工工作的全过程进行观察,以了解员工工作中的优缺点。

经过“样板”和“协同”后,被培训者已具备一定的操作技能,这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了,而要让其独立完成。这时,培训者一定要站在被培训者旁边,选取不影响被培训者工作的位置进行观察,并进行记录,对做得不足的地方进行标注。

纠正即根据观察被培训者工作的结果,指出做得好的和做得不足的地方,然后对做得不足的地方进行纠正。

纠正是确保过程指导效果的一个重要环节,但培训者在纠正时要注意以下几个要点:

1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬,最好是当众表扬;

2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边,单独进行讲解,同时多做演示动作,以加强记忆。

强化即按照样板标准坚持做下去,最终形成习惯。

强化是一个长期的过程,培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做,而且要根据样板标准做出考核指标,没达到标准的要进行处罚。这五个步骤有效完成后,被培训者也就可以“出师”了。

有效性。

什么是培训的有效性?简单说,它是指公司和员工从培训中获得的收益,对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能;对公司来说,收益包括顾客满意度的增加,市场占有率的增加,最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果体现出来的,培训结果指的是用于评估培训的准则,而这些准则就成了培训有效性的标准。

一般而言,培训有效性的标准常表现在以下几个方面。

需求报告。

某企业中层管理人员培训需求报告。

12月,人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查,了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析,提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。

企业各职能部门负责人、主管级以上的中层管理职务人员(共计36人)。

(1)访谈。

由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人,同中层管理人员分别组织座谈,并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。

(2)问卷调查。

人力资源部共发出培训需求调查问卷36份,回收有效问卷36份,所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。

(1)岗位任职时间。

任职时间。

1年以内。

1~2年。

2年及以上。

中层管理人员人数。

18。

7

11。

所占比例。

50%。

19.44%。

30.56%。

从上表可以看出,69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年,更有50%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足1年,足以说明其管理经验尚待提高。

(2)管理幅度。

管理幅度。

1~3人。

4~6人。

6~10人。

10人及以上。

中层管理人员人数。

4

3

17。

6

6

所占比例。

11.11%。

8.33%。

47.22%。

16.67%。

16.67%。

从表格可以看出,有88.89%的中层管理人员有直接下属,其中16.67%的中层管理人员的直接下属为10人及以上,63.89%的中层管理人员的直接下属有4~10人,仅有4个中层管理人员没有直接下属,但也只是暂时的。因此,管理者角色认知是其必备的管理知识之一。

(3)如何制订工作计划。

大多数中层管理人员以月度或季度制订计划的单位,很少有制订长期规划的。在具体制订计划的过程中,如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上,却存在着诸多不足之处。

(4)有效授权与激励。

授权和激励是管理者的重要管理技能之一,根据培训需求调查的结果来看,有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工,但83.33%的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的技巧。

(5)高效团队的建设。

团队作用发挥得好,就能产生1+12的效果,至于如何带领及组建高效的团队,77.78%的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。

(6)员工培训。

所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训,但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行,33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落实实处,33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大,16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。

由此可以看出,他们都有意识到对员工进行培训的重要性。但真正落实的比较少,且对与培训技巧的掌握还需要进一步学习。

管理步骤。

首先,与高层进行有效沟通,力争得到支持和认可。

老总的态度直接影响着企业培训工作的开展。对企业的发展状况、员工的素质进行缜密的分析,有理有据地指出企业培训工作的紧迫性,让老总意识到培训工作的严峻性。组织一次短期内能见效果的培训,用事实改变老总“培训无用论”的思想。对培训的作用进行全面的分析,转变老总急功近利的培训观念。老总的大力支持和示范效应,对公司的培训文化的建设尤为重要。

其次,做好职业生涯规划,激发员工受训的内部动机。

最有利于员工主动接受培训的动机不是来自于经济和金钱的刺激,也不是培训缺勤和考试不过的惩罚,而是员工自我实现的需求。考勤制度保证员工的出勤率,却保证不了员工听课的认真程度。培训考核和严厉惩罚能让员工避之不及,却不能激发其主动性。

为员工做好职业生涯规划,将培训与员工的个人发展联系起来,让员工看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用,激发员工接受培训的内部需求,才能更好地保证培训的效果。

最后,培训内容符合企业和员工的实际,教学设计合理。

进行全面、系统的培训需求调查,分析企业发展要求、员工现实能力,有针对性地选择培训课程,进而选择专业的培训机构和培训师。

所设置的企业培训内容既要满足企业和岗位的需求,又要落在员工的“最近发展区”。同时,采用系统化的设计战略,用专业的培训设计人员进行培训模式的设计,保证教学方式设计合理。

发展建议。

针对企业培训的现状,我们认为企业应该根据自己的情况采取如下的具体改进措施:

将培训工作落到实处。在我国的企业中,尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识,不要总是流于形式,应该转变意识观念,认认真真地开展培训工作,同时要做好培训的效果评估工作,而不是“虎头蛇尾”,并且要做到培训工作与企业规划的有机结合,使培训工作有助于企业总体目标的实现。

2.做好长远规划,不能只顾眼前的利益。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节,很大程度上是因为资金的瓶颈,也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。但实际上,我们要学会“从长计议”,强化对人力资源教育培训的投资。

3.改进培训方法。学习、借鉴国外先进的培训方法,深入进行教学改革,总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路,摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。

4.建立和发展完善的培训教学体系,不断提高培训的质量和针对性,使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训,对培训进行正规而又定期地评估和反馈,使其成为促进高质量培训的有力手段。

5.不同的教育与培训机构之间、企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验。根据我国现有国情,争取资本的优化,不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备,开展联合,共同努力来增强资源基础。

6.注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体,从而改变这些领域人力资源不足和质量低下的问题。对于中国来说,这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。

英语课件教案

以听说为主的基于学习英语必修三unit2课件教案。一起来看看吧。

教学内容一段录音,讲述王鹏去图书馆寻找健康饮食的资料,巧遇这方面的专家,

于是向这个专家请教。通过这段录音,引发学生对合理搭配饮食的讨论。

学习目标从以下学习目标中确定四类、每类至少一项作为自己的本课时学习目标。

语言知识使学生对合理、健康饮食有更深入地了解及如何合理搭配食物。

语言技能通过听力口语等各种活动,训练学生提取信息,表达观点的能力。

(1)学会在听力中抓住要点的技巧

(2)学会把听到的内容用自己的语言表达出来。

文化意识了解合理搭配饮食的重要性,提高学生健康饮食的意识。

情感态度 在了解合理搭配饮食的重要性的同时,也注意生活和学习上的合理安排。

(1)自主地在新旧语言知识之间建立联系,

(2)自主反思本单元所学到的语言知识和技能,

将之迁移并运用到要学习中,

(3)主动拓展与本单元主题相关的信息。

课时任务:听一段录音,获取相关语言信息,再把这些信息运用在口语活动中,

给一个胖女孩提一些饮食方面的建议。

评价标准从以下标准中选定至少两项作为你本单元学习的评价标准。

1、理解听力材料的大概内容。

2、能把所听到的信息运用到口语中。

3、借助同伴的启示与帮助,更好的完成任务。

资源听力材料

时间学习步骤学习目的教学方案学习方案学习资源

第1-5’导入引入

话语

第6-21’听力 进入听力训练,本课时的重点之一有了前面两个问题引入,再加上前面学过的reading部分,教师可以直接进入主题。让学生听一段录音之后,学生完成几个简单的问题,再听一遍录音,再完成几个细节题,循序渐进,由浅入深,学生可以大概获取听力材料的信息。首先提一些简单的问题,让学生能够轻易回答,即能够让学生获得成功的喜悦,也可以让学生对材料有个了解。之后,再进入深一些的问题。

第26’任务

展现 了解任务让学生了解接下来的任务,就是为一个胖女孩制定健康的饮食计划。了解任务。

第40’任务完成 修改完善自己的讨论向全班同学呈现自己的讨论成果。学生话语

英语培训课件

20xx年的4月13日至14日,我有幸参加了县教体局师训科主办的小学教师课件制作培训,虽说只有短短的2天,但在教师精心的教学设计和耐心的讲解、指导之下,使我受益匪浅,学到很多以前没有学到的东西。

给我们培训的有四位老师,他们都是县职教中心的优秀教师,他们不但技术性比较强,而且对我们也非常和蔼,比如说陈明梅和刘文清两位老师在给我们讲授ppt课件制作的时候,当我们遇到不明白的问题时,总是很耐心认真地为我们讲解、示范、指导。还有夏继国老师的flash培训,他讲解的非常认真仔细,让我们对flash有了一个新的认识。最后是刘玉东老师的ps培训课,讲的也很精彩。这四位老师用短短的2天的时间给我们上了一次非常精彩的计算机培训课,虽然这些内容我们平时都在用,但我们对于ppt课件制作的专业知识确实需要提高,比如说在ppt中加入flash,对一些图片进行ps处理等,这些都是我们应该好好学习的内容。

通过这次的培训,虽然时间短,但我们的课件制作水平确实提高了很多,我们的收获都是颇丰的。在参加课件制作培训之后,我打算回到我们学校,把这次培训中所学到的有关知识再去培训我们学校的老师,也让他们能熟练地制作课件,并把课件应用到平时的课堂教学实践中去,并不断地在今后的教学实践中提高老师们的课件制作水平,使学生深切感受到用课件教学多能给他们带来的好处。

另外,在今后的教学工作中要经常和学校的老师交流,与其他教师共同研究,共同提高全校教师的课件制作水平,使多媒体课件在教育教学工作中,发挥更多、更好的作用,使我们老师的课件制作水平更上一个台阶,使学生的学习更上一层楼。

最后,我要特别感谢组织这次培训的县教体局师训科的领导们,谢谢他们能为老师提供这样一次培训学习的机会!我希望以后师训科多举行一些这样的培训!谢谢!

英语培训课件

自古诚信是来判断一个人的重要依据。如果没了诚信,那么就是对于这一个人的不肯定。所以说诚信是非常重要的美德。德才兼备者才被人爱崇,为什么德放在才的前面,而不是才德兼备,可见德更被注重。德表现一自己的质量,其间诚信更是不少公司选用人才首要规范,甚至有些公司招聘时明晰表明有才无德莫进来,因此,诚信的质量比实习技能更加重要。对于职场新人来说,在校园里学习只是校园与社会的一个过渡的时期。在校园里的就应该是培育诚信的地方。

二:不耻下问很重要。

孔子说,遇到不会的领域就应该不耻下问。这样才能够从中学到一些不知道的领域,从而接触更多的东西。顾影自怜、恃才傲物只会让自己失掉很多学习的机缘,作为职场菜鸟处在一个新环境中,全部都要从零初步,本着谦善求问的心情多干活少说话准没错。但是做事的时候也不能遇到什么事情都要去请教,要做到学会独立思考。在遇到自己思考后,真的是不会的时候是可以去请教的。

三:好的沟通是成功的基石。

成功往往源自团队,有团队,沟通更重要。每个人的做事方法包括语言沟通都有自己的独特方面的见解。有良好的沟通。沟通才干强的人,走到哪儿都不会孤影随行;善于沟通的人,走到哪儿都不会孤身一人,沟通协作有助菜鸟更快融入团队。想要得到别人敬重,首要得去敬重别人;想让伙伴挨近你,首要要主动友善地挨近身边伙伴,心情活泼的问询和请教疑问,总会得到对方一样友善的回答,使双方更快更和睦地熟悉起来,不只要利于本身的成长,也有利于工作沟通和协作。

四:超强责任心,效率会更高。

遇到大事,谁都会细心处理,慎重对待,有的时候责任心却是表现在工作琐碎的小事上。很多新人通常却疏忽这一点职场规则,对此不以为然。对于职场新人做每件工作、每一件工作,都是向上级或伙伴展示自己学识和价值,只要做好每件事,才干实在赢得信任。

五:考虑公司利益于首位。

我们建议学习中工作,职场规则在工作中学习,但这不等于我们要处处冒险去做自己不拿手的本行。最有功率的行事方法便是将自己的利益表现到明处,这样也是省力省劲的方法。特别在很多关键时间,用自己的利益应对困难,是最简略打破困难的,不然不只因小失大并且也会拖累团队,影响形象。自己的利益肯定是自己的中心价值,要想提高矮处千万不要在世人面前操练,有机缘自己一自己好好补缺。

六:巧妙做事,挑最佳时间。

无论做什么事情,工作技巧回达到事半功倍的效果。巧干能够减少时间的耗费和精力的耗费,所以巧干这一方法在实行的层面里,职场规则难免要说到一个重要的要素便是选择最佳的时间。所以要记住巧干是要有参照物的,当别人在胡来的时分,当事物遭受瓶颈的时分你的巧干才有用武之地。

英语培训课件

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等四个方面的内容,可以使新进员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速融入公司。

名词概述。

每个公司都非常重视新员工入职前培训,但重点都是采用一种灌输的方法,讲述企业的规章制度,让大家明确一些必须要了解的规定,哪些能做、哪些事情不能做,实际上这都是进行企业文化建设的一个主要组成部分。如何将这些内容深入地讲、深化地讲,让员工快速地融入企业之中,有一个快速有效的办法,就是进行系统的企业文化知识的培训。

企业文化是以价值观塑造为核心,提升企业绩效和管理水平为目的,优秀的企业文化必须包涵两个要素:一是核心理念是否正确、清晰与卓越,二是这种理念是否够宣传贯彻下去,让每个员工认同并且体现在自己的实际工作中。很多企业其实并不缺乏优秀的文化理念,比如“以人为本、追求卓越、诚信、创新”等,核心理念在不同企业间没有本质差别,只是体现在工作方法与行为上,却有本质的区别,这就需要通过构建完整的培训l体系来使全体员工了解企业理念是什么,如何将企业理念与自己的实际工作结合起来。

主要目标。

公司文化是一种资源,提高了企业的整体素质。

凝聚作用——以良好的人际关系来减少内部的摩擦与消耗,增强员工的内部凝聚力。

导向作用——用共同的价值观产生的内在号召力,引导员工朝共同目标的方向努力。

内容要求。

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去,平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾:如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随,没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用,激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代,面对企业员工欲望后面的永恒难题,我们究竟该何去何从。我认为,最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制,这也是企业文化的核心问题。

层次性。

很多企业在进行文化培训,恨不得所有的人都来听,有时一个教室有一两百人,企业各个层级和部门的人都有,讲师也是“眉毛胡子一把抓”,不分对象,跟谁都是一个内容,这样往往没有好的效果,在企业进行文化建设的初期,需要对企业文化理论有基本了解的时候,可采用这样的培训i方法,但如果进行深入的文化建设,显然这种方法是不够科学的。在进行企业文化培训时,需要针对不同层级和职能的人,设计不同的培训内容和形式。比如著名的hp公司,他们的培训非常的优秀,从员工进入公司开始,就要接受各种不同内容的培训,基本的思路是根据员工的工作内容和成熟度,培训过程是由“硬”到“软”的,课程从技术业务知识到沟通技巧再到文化、思维,是一个不断深化的过程。

从企业的管理层别来看,高层需要了解企业文化的本质、与传统文化的关系、与战略、核心竞争力的关系、如何实施文化变革等内容;中层的侧重点在于如何在领导下属、实施考核、团队建设中体现企业文化,即企业文化与管理技能的结合,没有优秀的领导技能就无法传扬公司的文化,而基层人员则更需要理解本公司的企业文化理念,以及如何把在工作中体现出企业文化;新进人员需要认识公司的历史和文化、先进人物事迹、行为规范等。由此可见,如果没有针对性,实行大锅烩式的企业文化培训,往往没有效果。

从企业职能层别来看,不同部门对企业文化的需求也不一样,营销部门需要了解企业文化与品牌建设、促销推广、广告公关等内容;人力资源部门需要了解企业文化与招聘、培训、考核、薪酬、激励、奖惩、任免等工作的有机结合;生产部门需要了解企业文化如何体现在工艺设计、质量控制、流程改造、操作规范等环节;财务部门则需要了解企业文化在投融资、预决算管理、成本控制等方面的应用;其他部门的文化培训也应该有不同的侧重点。

生动性。

企业里的培训与我们在学校里接受的教育有显著不同,一方面在于作为成年人,对单纯的知识教育兴趣度很低,吸收困难,另一方面在于企业培训讲求投资回报率,即必须能够提升员工的能力和素质,对企业业绩有贡献。企业文化培训也不例外,传统的讲授式的培训方式效果很不理想,没有针对成年人学习的特点,也没有针对企业的具体管理问题和经营特色,因此,往往让人觉得企业文化培训不能立竿见影。

诚然,企业文化作为一种比较新的管理理论和方法,以价值观塑造为核心,以凝聚人心、提升管理水平为目的,他的重要作用是勿庸置疑的,但由于企业文化缺乏统一的操作办法,所以往往让大家觉得很“虚”。实际上,企业文化的好坏并不是学来的,而是“悟”来的,需要高层管理者具备优秀的领导能力和管理水平,以身作则,大力推行;中层管理者能够理解并贯彻实施;基层人员则能够把企业文化的各种理念体现在自己的工作中。由此看来,采取什么样的培训形式也不能一概而论,必须分层级和部门进行,否则就不会有好的效果。

采用各种硬性的规章制度可以让企业管理严谨,但只能达到“不落后”,要成为“卓越”的企业,就必须靠文化来进行管理,要让员工自觉自愿地遵从和维护企业的制度和文化,这就需要员工的感悟。感悟是一种境界,需要综合运用各种培训方法,包括讲授式、案例学习式、研讨会、活动、游戏、拓展训练、团队训练等,每种方式都有自己的优点,要根据培训内容和对象来选择,比如讲授式一般适合针对高层的比较理论的课程,而活动、游戏式的培训方式则适合需要感悟和体验的课程,研讨式更适合需要员工对某一问题进行深入探究,并形成共识的课程。

完整性。

企业老总往往比较重视企业文化培训,一般把企业文化的培训工作放到人力资源部或者党委办公室这样的部门,但老总往往对培训的组织工作很不满意,缺席率高,员工兴趣不大,花了钱却看不到效果。企业文化建设是个系统工程,不但需要企业上下对文化的内涵达成共识,还需要调用一定的人员和资源进行企业文化培训的组织和实施工作。很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系,比如ge公司的前总裁杰克。韦尔奇不但自己定期亲自在ge培训学院对各级员工进行企业文化培训,而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作,设计专门的培训课程,其中企业文化是非常重要的部分。摩托罗拉公司的培训体系也很健全,员工从进入公司的一天起,就接受企业文化的熏陶,并且能够自觉自愿的遵从和维护公司的文化。

主要内容。

1、公司如何对待员工的主要思想与配套措施,如公司如何对待员工,有哪些福利措施,为员工实现个人价值创造了哪些环境,个人在公司的发展前景等。

2、突出公司的文化愿景、战略及核心价值观。

3、发生在企业的有名的故事与案例,让大家在一种身临其境的过程中学习公司的文化。

4、文化对公司发展的重要性及与公司文化保持一致的方法与重要性。

5、公司员工的行为准则。

考核标准。

五项原则。

1、目的性。

这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位;二是企业文化考核的目标和方向。

2、开放性。

企业文化的`建设必须要服务于企业,服务于客户,那么企业就必须与外界接触,那么企业文化考核就需要具有开放性。

3、创新性。

市场是不断进步的,企业也在不断发展,那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。

4、参与性。

参与性或者说是人性化,企业文化考核的主体是“人”,企业文化的参与者也是“人”,企业文化的建设始终围绕着“人”来展开,那么企业文化的建设就必须人性化!

5、独特性。

五个方面。

1、企业文化是企业在解决生存和发展的问题的过程中形成的基本游戏规则,所以始终会以“解决问题”做为自己的宗旨。

2、企业文化是被大家认为有效的而共享,并共同遵循并自觉维护的。

3、企业文化是习得的。

4、企业文化是维系企业持续发展的。

5、企业文化集中反映了企业的关键价值。

考核要素。

1.经营哲学。

经营哲学也称企业哲学,是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中,面临着各种矛盾和多种选择,要求企业有一个科学的方法论来指导,有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为,这就是经营哲学。例如,日本松下公司“讲求经济效益,重视生存的意志,事事谋求生存和发展”,这就是它的战略决策哲学。北京蓝岛商业大厦创办于1994年,它以“诚信为本,情义至上”的经营哲学为指导,“以情显义,以义取利,义利结合”,使之在创办三年的时间内营业额就翻了一番,跃居首都商界第4位。

2.价值观念。

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向,并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此,它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。企业精神是企业文化的核心,在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础,以价值目标为动力,对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说,企业精神是企业的灵魂。

3.企业道德。

企业道德是指调整本企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度,以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。企业道德与法律规范和制度规范不同,不具有那样的强制性和约束力,但具有积极的示范效应和强烈的感染力,当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此,它具有更广泛的适应性,是约束企业和职工行为的重要手段。

4.团体意识。

团体即组织,团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分,使他们对自己作为企业的成员而感到自豪,对企业的成就产生荣誉感,从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此,他们就会为实现企业的目标而努力奋斗,自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。

5.企业形象。

企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业总体印象。由外部特征表现出来的企业的形象称表层形象,如招牌、门面、徽标、广告、商标、服饰、营业环境等,这些都给人以直观的感觉,容易形成印象;通过经营实力表现出来的形象称深层形象,它是企业内部要素的集中体现,如人员素质、生产经营能力、管理水平、资本实力、产品质量等。表层形象是以深层形象为基础,没有深层形象这个基础,表层形象就是虚假的,也不能长久地保持。

6.企业制度。

企业制度是在生产经营实践活动中所形成的,对人的行为带有强制性,并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看,企业制度属中间层次,它是精神文化的表现形式,是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式,使个人的活动得以合理进行,内外人际关系得以协调,员工的共同利益受到保护,从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

7.企业文化的结构。

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序,主次地位与结合方式,企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接,形成企业文化的整体模式。即企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态。

8.企业使命。

所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。是指企业的根本性质和存在的理由,说明企业的经营领域、经营思想,为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业使命要说明企业在全社会经济领域中所经营的活动范围和层次,具体的表述企业在社会经济活动中的身份或角色。它包括的内容为企业的经营哲学,企业的宗旨和企业的形象。

快乐学英语小悟作文快乐的学英语

想到以前的某些事我就笑了,会心的笑了。

可能是因为现在的压力太大,也许是现在的自己太令自己伤心,回忆,便成了家常便饭。

过去忽然现在,本没有明显的界线,可对某些人来说却成了永远不能逾越的鸿沟。

有些人喜欢沉迷于过去,有些人则迷失在现在。我不知道这两种“境界”对于自闭的人会是怎样的一种影响,但我知道,无论是谁都不应该有这样的心境。

我个人是比较喜欢过去的,但我也同样喜欢现在,当现实不能满足我的自尊心和虚荣心时,回到过去是我应该做的.。

对于大多数人来说,对过去的记忆,总是尽可能多的保留美好的,我也不例外。于是,我回到过去,让精神放松,不必为琐屑的事而绷紧了神经;我回到过去,让心情释然,不必为一时的烦恼而苦苦担忧。可不得不说,要满足我这小小的虚荣心,要找回我可怜的自尊,还得要面对现实。于是,当我从过去得到精神的放松后,回到现实,我又会继续奋斗;当我从过去得到心情的释然后,回到现实,我又会继续拼搏。

中国文学讲究虚实结合,实时,神形兼具;虚时,境界在无限的空间里延伸。

而我认为,生活也应该有虚有实,过去为虚,现在为实,而此虚实乃相生灭也。

在现实中跋山涉水,品尝苦难艰辛,品尝喜悦幸福,品尝爱恨情愁。

在回忆中细细咀嚼,慢慢体味,把所有的幸与不幸通通升华到另一高度品味轻远,品味幽深,品味前所未有的广袤。

生活像中国的艺术一样,掌握了虚实的完美结合,想必要成为千家传唱的经典,就不会是难事了。

英语范文

词汇是语言的建筑材料,没有词汇英语学习就过不了关。在看电影的过程中碰到的不理解的的单词,我们可以通过电影的情景去体认单词的意思,之后再去查字典。这样记忆下来的单词一定印象深刻,不容易忘记;而且由于电影情景的帮助我们也能较好地把握它的具体用法。另一方面,你还可以将词汇的用法做详尽的分析,挖掘词语的深层含义,对词汇有一个深入的全方位的认识,而不仅仅停留在“就词论词”上。例如“阿甘正传”中,阿甘在表达自己极爱吃巧克力时说,自己可以吃下“一百五十万块巧克力”,icouldeataboutamillionandahalf...“million”一词在本句中是大量的意思,而并非说阿甘有过人之处,通过对“million“用法的分析,可以对美国人的日常用语中夸张的语气表示数量多的用法有一个更直观的了解。

2、锻炼听力、口语..

看电影学英语这种方法的最大好处就是可以锻炼听力。这种练习听力的方式不像听磁带那样干巴巴的,而是可以借助电影的情景、声画、情节推移生动感觉到台词的意思。尤其可以通过多看几遍电影的方式,加深对台词的感觉和控制力。要提高听力是不能脱离语言环境的。如何创造条件尽可能多地置身于这样的一个环境呢?对于中国广大英语学习爱好者来说,平常是很难接触到英语本土环境的,但看原声英文电影可以让我们很容易听到原汁原味的英语,弥补这个缺陷。看电影就是我们最便捷置身英语交流环境的好办法好方式。它可使我们身临其境地接受英语信号对自己听觉的刺激,加深熟悉度。这样,久而久之我们对英语的反映速度就会加快。

3、更多地了解英语国家的文化。

文化背景知识的掌握对于语言的学习来说也是不可缺少的。电影是文化的传播者,无论是故事的叙述,情节的发展以及人物关系的变化都有着很多和中式思维不太相同的地方。英文电影为我们所有学习者开启了一扇生动了解西方社会文化背景的窗户,我们可以通过看电影了解美国等英语国家的人的生活方式、思维模式、价值观、风俗习惯等,从而真正理解英语,真正进入到纯正的英语氛围当中。而且这种了解和理解是在无形中进行的,正是所谓“无心插柳柳成荫”。当我们被电影中的故事吸引时,我们就在不自觉中受到西方英语文化潜移默化的影响。

看电影对于学习英语有这么多的好处,那是不是所有的英语电影都适合拿来学习英语呢?答案是否定的。哪些电影比较适合用来学习外语呢?选择电影有三看:一看语言含量是否大,二看内容是否贴近生活,三看发音是否清晰地道。以上三个方面几乎涵盖了语言学习中语音、语调、节奏、用词、思维、感情等几大要素。同时,选择电影最好是选择能显示中英文字幕的dvd电影,这对学习英语更合适。

适当的英文电影的选择可以影响学习效果的好坏。对于初级学习者,选择时,应以题材轻松、内容简单、画面对语言说明作用强为原则。这样有助于通过电影的画面情节体悟语言的含义,避免学习中因听不懂、看不懂而去过多寻求字典等其他手段帮助。在看电影学英语中除了选择合适的电影素材之外,一些小的技巧也是值得一提的。

(1)看电影前一定先看懂它的有关介绍,并且对其情节有一定的了解。对介绍中的生词和词组预先查字典了解中文的大致含义。

(2)看电影时,抓住关键字词,这一点很重要。如果你词汇量还不大,也许会经常为一句台词没听懂而发愁,并常常因此错过一句能帮助你理解上一句台词含义的句子。这时,记住关键词很重要。哪些是关键词呢?对理解电影起重要作用的是出现在影片中的人名、地名、形容人或事件的形容词、动词或短语等。

(3)如果是系列电影的话,如《指环王》、《哈利波特》,那么看电影前先看他们的小说也会大大帮助对电影的理解,当然这里的小说是指英文原版小说。

(4)做笔记。仅仅看懂电影对学好英语是远远不够的,每一个力求上进的英语学习爱好者,都会追求更多地掌握语言文字地实际运用。为了达到这个目的,最必要的办法就是记笔记。这是老方法,但是很管用!“好记性不如烂笔头”,当你把经常错过的、听不懂的、常用的语言句子词组一次次写在本本上,经过十来部电影观看后,这些问题往往迎刃而解,你会马上体会到这个方法会带给你的巨大收获。