未签书面劳动合同的规定(精选5篇)

未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效如何计算

未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。20xx年xx月8日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在20xx年xx月8日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。

《调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为《劳动合同法》双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。

对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是2019年1月1日入职，用人单位应当在2019年1月31日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到28年12月31日满一年，从次日起即29年1月1日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在29年12月31日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。

对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算xx个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。

小王是上海某服装公司(以下简称服装公司)的一名检验员，于2007年6月3日进入服装公司工作，至今未签订书面的劳动合同。2008年4月9日，服装公司因订单减少，业绩下滑，要适当调低小王的劳动报酬，同时，鉴于《劳动合同法》已经开始施行，故要求与小王签订书面劳动合同，于是，服装公司当面交给小王一份书面劳动合同，该合同将小王原来的3000元工资调整为2800元，小王不同意2800元的月薪，故没有签订劳动合同。同日，服装公司向小王发出终止劳动合同的书面通知，但没有对小王作出任何补偿。小王认为服装公司不与其签订劳动合同是违法行为，应当赔偿其损失，而且应当支付经济补偿金；服装公司认为是小王不愿意签订合同，不是公司不与其签订，鉴于双方没有书面合同，故随时可以通知小王不用上班，不需要进行补偿。双方协商不成，小王诉至劳动争议仲裁委员会，要求服装公司支付2007年7月3日至2008年4月9日期间的两倍工资，并要求支付一个月工资的经济补偿金。
小王的请求能否得到支持？
“专家解析”
上述案例是关于事实劳动关系期间的二倍工资以及终止时经济补偿的问题：
一、关于一个月的“宽限期”及双倍工资
《劳动合同法》第十条第二款规定，已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的一个月我们俗称为“宽限期”，换言之，用人单位可以在这一个月内的任何一天与劳动者签订书面劳动合同，过了一个月未签订书面劳动合同的，用人单位就应当支付两倍工资了。
本根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
本案中，服装公司是在与小王形成事实劳动关系一个月后，即2008年4月9日，与其终止劳动关系的，且终止劳动合同的原因是小王不签订书面劳动合同，符合《劳动合同法实施条例》的`规定，服装公司可以通知小王终止劳动关系，但应当向小王支付经济补偿。至于经济补偿年限的起算时间应当自用工之日起，即从07年6月3日起计算小王的工作年限，故服装公司应当支付小王一个月工资的经济补偿，该一个月工资的标准是小王在服装公司的月平均工资。
“专家建议”
针对上述法律分析，关于应当签订劳动合同而未签订劳动关系所涉及的问题，我们对用人单位及劳动者做如下提醒：
在一个月的“宽限期”内，法律对于用人单位终止劳动关系作出了规定。根据《劳动合同法实施条例》第五条的规定，在一个月的“宽限期”内，如果劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，且无须支付经济补偿。对于用人单位来说，应在一个月内及时与劳动者签订劳动合同，如果劳动者不签订，可以依法终止；对于劳动者来说，这一个月是个不稳定期间，其不稳定性尤甚于试用期，应注意保护自己的合法权益。
一、对于用人单位的建议
1、用人单位在一个月的“宽限期”内与劳动者终止劳动关系，必须符合三个条件：
第一：书面通知劳动者签订劳动合同，但是劳动者不与其签订；
第二：书面通知劳动者终止劳动关系；
第三：必须在用工之日起一个月内，即在“宽限期”内，完成上述两个步骤。
2、用人单位在实务中，应当注意证据保留：
第一：留存两次书面通知及签收回执的凭证；
第二：留存支付劳动报酬的凭证。
3、用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同
二、对于劳动者的建议
对于弱势劳动者，在这一个月的“宽限期”内，应当注意保护自己：
1、尽量在用工之前与用人单位签订书面劳动合同，或者书面的录用信；
2、在这一个月的“宽限期”内，注意保留事实劳动关系的相关凭证，如：工作证、考勤卡、工资条、工作服等。
3、注意保存用人单位对劳动报酬承诺的相关资料。