压工资辞职时给么 工资申请报告(大全6篇)

无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。相信许多人会觉得范文很难写？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。

压工资辞职时给么篇一

尊敬的领导：

我是零售部商品专员xxx，自x年x月x日到公司入职至今已有x年。这x年里，我从一个对商品知识完全不了解，到此刻能熟知商品大部分业务，能在与同事、终端及相关部门的沟通协调下完成各项日常工作；我明白这些都是公司给予的良好平台，离不开同事们的帮忙协助，更离不开领导的栽培教育。

当初接触到这个岗位，以为不就是给终端补发货品，负责新品上柜及销售跟踪，这有何难，随着接触的越来越深才感到并没自我想象的容易。商品专员，它是一个服务型的岗位，能够说是各终端的后勤保障，既然是后勤就要求注重细节，这一点我深有体会。例如门店补货，有时某款货品的其中一个尺码门店仓库已经足够，但门店补货人员没注意到而多补，这是不允许出现的，一开始我从未留意过这一点，直到发现门店货品的某个尺码数量增多，而门店又未及时销售出库，造成库存积压，这才意识到这一小细节。所以我立刻提醒门店，并且在日常终端补货也留意起这一点。

有人说商品专员这个岗位十分简单，我觉得不是这样。去年，xx店开业，由于终端pos系统因为一些因素迟迟未能用，十来天的销售业绩只能记在手工单上，直到pos系统能够用，店长把之前的业绩在系统里输进了同一天。由于新店，不仅仅是店员，连店长也是招聘过来，她们对系统很不熟，加上输单量多和相互没打好招呼，最终好几个人轮流输单，导致超多单子重复，而她们也未在每一单后面备注相应日期，最终财务发现系统业绩与迪索店汇到公司的款额严重对不上。最终让xx店把十来天的手工单寄到公司，我则把系统业绩清零，对着手工单把每一天的销售一单一单的手工输入excel表格，应对着上百个货号，真的让人眼花，一不留神就会输错一个数字，但是最终还是成功输完，确定每一天的业绩都与汇款额对上，才一一导入系统。

这期间，我很不想去理这些很乱的单子，因为它会导致工作量的增大和时光浪费；但是此刻身在岗位，又怎能不管呢。最终我还是仔细输完单子，把业绩调整好。毕竟，每个人都会犯错。所以坚持、不怕辛劳又是我从这一岗位学到的。

鉴于此刻的工作职责范围和工作强度的增加，期望公司领导能认真思考从x月x日开始将我个人工资提升至3000元；如提升，我将会更加全力以赴，反之，我也不会放下，继续努力。

致辞

敬礼！

申请人：xx

时间：xx

压工资辞职时给么篇二

近年来，随着我市民营经济的不断发展，各类用工企业单位激增，企业用工机制日趋灵活多样，劳动关系呈现出复杂化、多元化态势，给劳动者提供了更广更多的就业渠道和就业岗位。但由于种种原因，企业拖欠、克扣职工工资等所引发的工资纠纷也日益增多，屡见不鲜，是全市劳资矛盾的焦点和较难诊治的“顽症”，且极易产生其他社会问题，已成为社会各界普遍关注的热点、难点问题。因此，切实解决好工资纠纷问题，事关我市的经济发展和社会稳定，对于维护广大劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，打造“平安___”，构建和谐社会都具有十分重要的意义。

据市劳动监察部门统计，近年来劳动案件投诉，非凡是工资纠纷的案件数量、涉案金额等都呈上升趋势。20xx年我市劳动监察部门共受理劳动投诉案件413件（包括日常受理劳动投诉220件，承办市长公开电话交办件178件，转办信访件15件），涉及劳动者人数2458人，其中工资纠纷案件296件，占总受理投诉案件的74，为劳动者追回工资212.4万元，清退押金8.5万元。20xx年共受理劳动投诉案件388件（包括日常受理劳动投诉242件，承办市长公开电话交办件130件，转办信访件16件），涉及劳动者人数2502人，其中工资纠纷案件268件，占总受理投诉案件的72，为劳动者追回工资297.6万元，清退押金4.18万元。20xx年共受理劳动投诉案件488件（包括日常受理劳动投诉244件，承办市长公开电话交办件244件），涉及劳动者人数2166人，其中工资纠纷案件346件，占总受理投诉案件的71，为劳动者追回工资327.22万元，清退押金1.69万元；全市各乡镇（街道）劳动保障治理站共处理劳动投诉案件787起，涉及劳动者人数1643人，其中工资纠纷案件624件，占总投诉案件的79，追回工资174.22万元。这些数据一方面体现了我市清欠追薪工作富有成效，劳动者依法索欠的法律意识在增强，另一方面也表明我市劳资矛盾逐渐外显，工资纠纷处理难度明显增大，欠薪追偿工作仍任重道远。

从我市工资纠纷案件的总体情况，以及劳动监察部门在专项监察与日常巡察工作中所碰到的情况分析，我市工资纠纷案件主要有以下几个鲜明的特点：

从相关的统计数据来看，建筑业领域的工资纠纷投诉，不仅案件数量位居第一，而且涉及劳动者人数最多，拖欠工资金额也最大，仅20xx年一年劳动监察部门共处理案件61件，涉及劳动者951人，占总人数的44，追回工资205.22万元，占总清薪额的62.7。造成建筑业领域工资纠纷的症结主要是由于工程款的时常拖欠，建筑企业无力垫支工资；其次是一些不具备资质的包工头恶意拖欠、克扣民工的工资，甚至于携款逃逸。

这些单位大多是员工不超过100人的民营、个体等小型企业，经济实力薄弱，治理不规范，经营风险较大，利润率较低，所用的流动资金时常要通过迟发或拖欠工资来临时周转，且多数还违法收取职工押金，一旦遇有市场风险，血本无归，便发不出工资，从而产生工资纠纷，员工们就整天到政府职能部门来要求帮助催讨血汗钱。到目前为止，全市有近65的美容美发、休闲娱乐中心发生过工资纠纷。

问题为由，肆意克扣工资代罚，已成通病。有的企业工资是以每月只付200—300元的生活费，其余到年底或待工程完工再结算的形式进行发放，结果往往因双方计价或记工不同而导致工资纠纷。每年七八月份以及元旦春节等重大节日前后都是工资纠纷的“高发期”。

我市外来务工人员相对集中在灵桥、大源、上官、高桥、春江、富春等个体民营企业较多、经济较发达的乡镇、街道，非凡是以造纸、文体用品、建筑企业等行业为主，往往是老乡或夫妻俩同在一起务工，多数为技能性不强的临时工，岗位变动较快。年轻女性尤其以美容美发、休闲娱乐等服务行业居多。据统计，外来务工人员投诉的工资纠纷案件要占总案件的68以上。

由于劳动岗位紧缺，且劳动者大多以个人形态直接面对用人单位，收集侵权证据困难。而绝大多数劳动者为了保住工作岗位，不会轻易地进行维权投诉，只对企业寄予期望，等待能届时发放或只能任由被克扣、拖欠工资。只有在万不得已时，除了会到劳动监察部门投诉外，基本上不会寻求其他法律途径加以解决，往往只会采取过激行为或非常手段，不仅无助于有效解决工资纠纷，还给社会治安带来影响。

我市大多数企业主、个体户和职工，都是在改革开放浪潮中由农民迅速转变而来，身份变了，但思想观念尚未发生根本转变，劳动法律意识比较淡薄。部分企业经营者重经济利益，轻职工合法权益，对劳动保障法律法规依然缺少足够熟悉和了解，缺乏应有的守法自觉性，违反劳动保障法律法规或不按劳动保障法律法规办事的现象较为突出。处于被动地位的职工，也同样是不知法、不懂法、不用法，尤其是求职心切，自我保护意识不强，这是造成工资纠纷的劳动关系双方的主要主观因素。

非凡是服装、鞋类、文体用品和外贸出口等生产季节性强的企业，以及一些餐饮、休闲娱乐等服务性行业，普遍存在劳动合同覆盖率低、签订率低、续签率低的状况，主要原因是一些企业经营者认为劳动合同对职工跳槽约束力不强，反而增加了自身解除合同时的补偿金责任。一些建筑企业一般只与包工头签订协议，与外来务工人员也普遍没有签订劳动合同。同时，一些易流动岗位的职工自身也不愿签订劳动合同，怕承担擅自离职所造成的违约责任，从而为工资纠纷的产生埋下了隐患。

一些企业往往不通过正规渠道来招聘员工，招工手续不规范，手续不齐全，从而导致工资纠纷时有发生。一是利用劳动力市场供大于求的有利形势，招用新员工时非法收取押金、变相培训费等，少者200元，多者500元，工种好的要交上千元，一旦企业方认定职工违纪、违约，便将押金连同工资等全部没收；二是签订违法合同，通常利用打工者的无知签订所谓的自定单方“合同”，设立不平等条款，员工一旦提出辞职，就扣发工资要求其承担企业方设定的“违约责任”。

有的企业生产季节性较强，碰到生产旺季，就擅自无限制地延长工人劳动时间，非凡是一些服装企业在生产旺季天天都要加班加点，但都没有按规定标准支付职工加班工资。有的劳动定额标准过高，实行不合理的计件工资，工人为了完成任务只能放弃休息时间加班加点工作。有不少企业的工人很少正常上下班，基本没有节假日和休息天。还有不少企业没有执行企业职工最低工资标准，并随意克扣违纪职工工资，这些都在很大程度上引发了工资纠纷。

意识和随意跳槽而引发工资纠纷。一些企业由于资金困难，对按规定正常支付工资的时间一拖再拖。非凡是一些年龄偏大，技能单一或无技术的打工者，抱着侥幸的心理，对拖欠工资一再忍让，不敢声张，也不敢投诉，总认为自己工资会拿到手的，怕讲出去被企业炒鱿鱼丢了饭碗。而有些员工则会根据自身收益的变化，不管有无签订劳动合同，未按规定随意地流动或跳槽，结果被企业根据所谓的“厂纪厂规”扣押一个月或更多的工资，甚至还要倒付违约金。

相对全市有62万多人口，10万左右外来务工人员，近6500家布局分散的企业和不计其数的有雇工的个体户的实际情况，对照省劳动和社会保障厅提出的“每5000—10000名劳动者配备1名专职劳动保障监察员”要求，我市劳动监察执法队伍力量仍然较薄弱，各相关部门配合不强，基层乡镇、街道重视程度不高，使日常监察办案受到较大影响，非凡是基层劳动治理站增加劳动治理监察等新职能后，人手紧张、治理缺位的矛盾十分突出。同时，学习宣传劳动保障法律法规不平衡，执法环境与氛围尚不够理想，在开展劳动监察、劳动争议处理时，都会碰到较大阻力。

要建立工资支付预警制度，加强动态监管，进一步加快企业劳动保障信用工程建设，争取把企业工资支付情况通过网络等各种有效载体进行发布，接受社会监督。对企业因种种原因导致不能按时、足额支付工资时，政府各职能监管部门应及时把握信息，了解情况，提前介入，妥善处理因此而发生的工资纠纷，防止矛盾激化和事态扩大。同时，对建筑企业工资支付要实行监控制度和信用制度，劳动保障部门要对企业工资支付情况实行监督检查，定期进行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企业职工工资支付保函（保障金）制度。建设、工商等部门要把企业工资支付信用情况作为资质年检的重要内容，严格审核把关。凡因建设单位拖欠建筑企业工程款，致使建筑企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任；建筑企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放民工工资的，要追究建筑企业的责任，以切实解决建筑企业拖欠民工的工资问题。

劳动保障监察部门在积极开展专项监察和日常受理，加大劳动执法力度的同时，要横向协调工商、公安、建设等各有关职能部门，努力整合清欠工作力量，多措并举，发挥好各部门在工资支付综合监管工作中的作用。非凡是在元旦春节前后拖欠工资案件的“高发期”，要成立清欠应急处置小组，随时机动，对重大案件尤其是突发性、群体性案件采取联合执法行动，力争在第一时间得到受理和查处，防止事态扩大。其次，要进一步畅通举报投诉渠道，开通和完善“12333”投诉特服热线，加强新闻舆论的宣传与监督，加大违法行为的查处打击力度，对恶意拖欠工资的用人单位果断予以曝光。同时，还要注重发挥工会等群团组织的监督维权职能，鼓励有条件的企业建立企业内部劳动争议调解机构，及时调解、化解纠纷，努力把各类工资纠纷解决在基层，为企业正常化生产和维护职工利益创造良好环境。

劳动合同制度，既是劳动制度改革的重点，又是贯彻《劳动法》的核心内容，也是劳动用工治理工作的基础。劳动保障监察部门要积极开展以规范企业用工行为为主要内容的“春雷”行动，对企业劳动合同签订情况进行面上检查和重点抽查，定期督查企业日常的劳动合同治理与劳动合同履行情况。促使企业按《浙江省劳动合同办法》签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对于被录用的员工不愿意签订劳动合同的，企业将取消录用资格，从规范用工上来消除工资纠纷的源头。同时，要抓好劳动关系运行过程中的指导和规范治理，对企业负责人进行有关劳动保障法律法规的专题培训，提高企业负责人劳动保障法律法规意识，督促企业尽快依法建立规范的劳动关系，做到依法生产、合法经营，在规范中求效益。要向企业提供劳动工资相关法律法规的咨询，帮其规范厂纪厂规、落实岗位责任制、劳动合同及内部劳动治理，使企业充分熟悉到签订劳动合同是维护劳动关系双方权益，杜绝及有效解决工资纠纷的必要手段。

仅在开展专项检查、日常巡查时，要通过媒体宣传、跟踪报道和曝光，以案释法，而且要在各类媒体上开设劳动法律法规宣传专版、专栏和专题，深入营造企业依法支付工资、职工自觉维权、社会共同关心的大环境。

配足配强专（兼）职劳动保障监察员，充分发挥各乡镇、街道劳动保障治理站的作用，扩大监察覆盖范围，变被动为主动，提高办案效率，强化治理服务水平，在全市上下构筑劳动保障网络，为全市的劳动保障监察工作提供组织保证，从而有力地促进劳动保障治理服务工作的协调发展。积极贯彻落实《劳动保障监察条例》，加强对企业执行劳动保障法律法规的监督检查，及时发现和纠正存在的问题，做到教育与处罚相结合。加大对非法用工的查处力度，督促企业依法履行用工申报制度，通过劳动力市场公开运作，使企业尽快走上劳动保障法制化、规范化之路。同时，积极聘请劳动监察社会监督员，加强对劳动执法人员对拖欠工资案件查处的监督，进一步规范劳动监察执法程序等，做到受理一起，查处一起，秉公执法，规范执法。在完善欠薪预警机制的过程中，加强热点难点问题调研工作，努力创办好各类欠薪处理风险基金，试行工资支付情况报告制度，把事后监督变为提前预警，解决因老板逃匿及破产企业资产拍卖前的工资垫支难题。

压工资辞职时给么篇三

20xx年xx月xx日起施行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

《实施条例》取消了对内资企业按计税工资进行税前扣除的规定，规定了内、外资企业发生的合理工资薪金支出，都准予扣除。这就要求允许企业据实扣除的工资、薪金必须是“合理的”，对明显不合理的工资、薪金，则不予扣除。这就对我们税务机关如何加强对企业工资薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。

一是通过随意虚列职工人数，来增加工资薪金支出。

二是通过故意虚增工资定额，来增加工资薪金支出。有的采取计件工资制的企业为了多列支工资支出，肆意采用虚增产品计件单价或虚增产品计件数量的方法来达到其虚增工资的目的。

三是个别企业负责人通过给自己或亲属支付高工资的办法，来侵蚀所得税税基，变相分配利润。

四是有的企业将外发的加工费列入工资费用支出，来达到减少本企业加工费支出，从而少纳税的目的。

五是部分企业以工资费用列支本应纳税的力资费等临时提供的劳务费用。

六是少数企业在账务处理上有年终一次补提，列支前面数月、甚至十几个月工资的现象，在工资薪金支出中浑水摸鱼，增加税务部门年底汇算清缴工作的难度。

其一，长期以来，我国大部分企业使用的是企业自制的工资结算凭证，有所图谋的企业往往很容易在工资列支上为所欲为，肆意违反财务制度和税法规定，出现随意虚列职工人数，虚列工资等不合理工资薪金支出的现象。

其二，现阶段，我国劳动用工管理制度还存在不少漏洞，相关管理部门办事随意性太大，随便为企业的劳动用工情况盖章备案，制造用工合法的假象。

其三，我国还处于市场经济转轨过程中，市场机制还不健全，大部分企业都没有形成完善的公司治理机制，现在由企业根据劳动力市场的状况自由确定企业工资标准，极易让个别企业钻“空子”；再加上目前我国各地在企业的工资支付标准中，特别是中、小型企业与民营企业，只存有政府规定的最低工资支付标准，还尚未明确各种岗位工资的上限标准。

其四，由于税务机关征管一线人员配备少，管理力量相对较弱，日常监管很难一步到位，等到个别企业年底汇算清缴时，对这些企业的用工数就很难一次彻底核实清楚。

其五，工资薪金的支出均是现金支付，部分小型企业根本就没有现金会计，老板直接掌握现金，极容易“钻空子”。

这些不合理工资薪金支出，不仅对企业所得税的税基产生了侵蚀，而且还败坏了社会风气，滋长了不法企业肆意违反财务制度和税法规定的恶意行径，使国家制定《企业所得税法实施条例》的良好初衷不一定能在征管实践中体现，容易造成遵纪守法者按章纳税，投机违法者从中渔利的现象，使国家税收大量流失。

一是建议国家有关部门要及时、全面清理过去的有关工资税前扣除的规范性文件，出台新的工资薪金税前扣除办法。特别是对股东、董事、监事等人员开支的有关费用能否认定为工资，怎样消除企业执行新企业所得税法与新会计准则或新企业财务通则之间的财会处理差异等，应进一步加以明确，规范工资薪金税前扣除认定规则和扣除办法。

压工资辞职时给么篇四

近年来，石油企业开展了以引入人力资源市场价格理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立了适合不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素、适应现代企业制度的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保证了每个人的资本增加，在激发职工劳动积极性、促进企业生产发展、提高经济效益方面发挥了积极作用。

(一)突破统一模式，实行多种形式同时并存

新的基本工资制度打破了传统的高度统一的单一岗位技能工资制度模式，针对不同岗位、不同类型的人员，转变为岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制、协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”管理思想，实事求是，区分管理岗位、专业技术岗位、运营服务岗位工人劳动的不同性质和特点，进一步理顺企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。

(二)参照市场价格，实现工资分配的市场化

新工资制度的一个显著特点是工资水平与市场劳动力价格相一致，使得石油企业员工的工资水平融入人力资源的市场均衡价格，成为市场均衡价格的有机组成部分。它实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部和员工个人的公平性。同时，也有利于形成多维度的人力资源市场均衡，有利于石油企业从社会市场获取必要的劳动力和优秀人才。

(3)突出岗位要素，开放分配等级

新的基本工资制度严格按岗位分级，等级由岗位劳动技能或工作年限决定，突出岗位和技能要素，体现岗位劳动价值。相应的岗位(后技术)工资单位处于主导地位，在整个工资标准体系中所占比重较大，占比最高，达到58%。同时，根据劳动的复杂程度和责任大小，相邻岗位之间的工资标准可以合理安排不平等的工资差异，最低仅为30元，最高为545元，大大开拓了分配档次。这样有利于激发那些责任重、贡献大岗位的人的工作热情和创作热情。

(四)工资结构简化，单位职能明确，操作方便易行。

现行基本工资制度对原工资单位进行了合理的选择和调整，并严格界定了其职能。只设岗位工资、补贴、奖金三个工资单位，比原制度少40%。同时对原有的补助项目进行清理合并，项目数量也有所减少。薪酬结构的简化，单位职能的明确，薪酬项目的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。

改革后的新基本工资制度不仅以符合劳动力市场的价格为核心，而且调整了不同岗位和不同类型人员的工资关系，达到了为大家增加资本的目的，从而在很大程度上调动了劳动者在生产工作中的积极性，特别是那些在产业改革中受到应有尊重的高职位、高职称、高技能、高学历、上班族，所以他们的工作积极性普遍较高。但是，由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在一些不足。

(1)整体工资水平低，与石油工人的劳动不匹配，与市场劳动力价格有差距，对工人特别是新工人没有明显吸引力。

新工资制度实施后，公司员工每月基本工资在xx元左右，与劳动力市场价格相差甚远。这不仅与石油员工野外工作、条件艰苦、再就业能力弱、老无退路的特点不相适应，也与石油企业在国民经济中的重要地位不相匹配，而且与其他企业员工的工资也不平衡。

钻井队新增工人平均月薪1200元左右，与市场劳动力价格相差甚远，对新劳动力没有吸引力。新聘大学生向公司报到后很快离职的现象每年都会发生。

(二)三个工资系列的工资差异比较大，造成了一些内部矛盾。

一是产业改革后，管理岗位和专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于运营服务系列员工，运营服务系列员工意见较大。

第二，一线职工认为新的基本工资制度增加了政府干部的资本，而一线增加的资本较少。结果，一线和物流工人的差距越来越小。所以一线工作没有向前看，不如后勤工作。

第三，一般从一线转到后勤的操作人员，尤其是改革后转来的，不能执行13-16标准(仅限技师和高级技师使用)，降薪太多(大部分员工比改革前低)。所以他们有很多意见，认为现在的新工资制度对他们没有优待，不如旧制度，不承认新制度。

(3)岗位工资制原则尚未完全落实，技术岗位工资仍是原等级工资的再生产品，工作年限仍是运营人员工资收入的决定因素。

岗位定薪原则只能在管理类岗位和专业技术类岗位上实现，而运营服务类岗位的薪酬并不是严格由岗位决定的，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡。

操作和服务岗位工人的工资收入始终没有从工作年限是决定因素的束缚中解脱出来，以致原来不合理的工资关系和工资因素依然沿袭，关键岗位和辅助岗位、主要岗位和次要岗位之间的工资差异仍然颠倒，或者没有为工人取得满意的结果。

(4)积累的劳动贡献没有得到尊重，造成一定的平台矛盾。

主要表现在:

第一是工龄津贴增加太少，不足以弥补累计劳动贡献的差额。

第二，关于累计劳动的政策并不统一:经营服务系列的承认累计劳动，从事管理和专业技术岗位的则完全否定。这样，原来由管理人员和专业技术岗位人员获得的固定部分的奖励、晋升和浮动工资实际上被取消了。对此，一些老同志极为不满。

(5)个人政策法规不合理，造成部分员工心理失衡。

第一，一些工资等于技能工资之和的基层操作岗位的工人生活在高位，但是产业改革后的新标准低于低位，这显然是不合理的，工人也想不出来。

第二，部分员工由高级岗位转为低级岗位后，其新的薪酬标准低于同期一直在低级岗位工作的员工，这显然是不合理的，尤其是同一工种不同岗位的员工，意见很大，认为自己在高级岗位工作后会遭受损失，负面影响更大。

第三，对策

(一)遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工资水平。

西方劳动经济学认为，人力资源的市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是群体而不是价格。石油企业人力资源市场价格只是人力资源多维市场价格的一个组成部分。石油工人工作条件和工作环境的特殊性是许多其他企业无法比拟的。劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡的需要。

相关权威资料显示，只要人民生活水平提高，人们就不愿意在采掘业等艰苦行业工作。因此，要正确评价石油工人的劳动，这是合理定位石油工人工资水平的前提，也是石油企业持续获取必要劳动尤其是优秀人才的基础。目前，石油工人的工资水平在其他行业至少应该在150%左右，随着社会经济的发展，差距应该逐渐加大。

工资是工人行动的内在动力。合理定位石油工人的工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业，特别是流向油田骨干队伍，增强工人的劳动热情和工作责任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在与身在汉&读《汉书》:负面现象。

(二)全面实行岗位工资原则，把岗位、技能要素放在绝对岗位上来确定员工的工资收入。

重点是确定与政府管理和专业技术岗位相同的运营服务岗位员工基本工资制度，真正突出岗位和技能要素，将员工工资标准与员工原岗位工资和技能工资脱钩，合理开放关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位的工资差距，提高员工对关键岗位、主要岗位和高岗位的向心力。

(3)科学评价不同类型岗位的劳动差异，选择等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。

对管理岗位、专业技术岗位和运营服务岗位进行科学的评价和分析，找出三个岗位之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个薪酬系列岗位之间的平衡关系，避免内部矛盾的发生。

三个薪资系列岗位之间的平衡关系可以是:赞助相对相当于辅助工、司钻(10个岗位订单)；助理保荐人相当于钻井队技术员兼总经理(8个岗位订单)。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差异，合理确定各岗位(岗位技术)的工资标准。

(4)适度提高累计劳动贡献报酬，形成完整的工资增长机制。

劳动者积累的劳动贡献应得到承认和尊重，并给予适当的补偿，使不同类型的劳动者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加资本的渠道和因素。我们可以从以下几个方面适度提高累计劳动贡献报酬:

第一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工工资关系，标准可提高到8元/年或10元/年。

第二，为了表示对外地老工人的关心，弥补他们在外地工作的积累贡献，促进他们在外地工作的安心，如果把以前实行过外地年浮动工资制度的老工人调到后勤单位，可以在附近职位低的情况下，定为13-16号的档案标准，但最高标准不应超过目前在同一职位上同时参加工作的工人的最高标准。

(3)奖励工资部分(如奖励晋升等。)在原岗位技能工资体系中的员工将被接收到新体系中，并保留累计贡献工资。

(5)调整和完善一些操作规程。

1.对于同一工种内不同岗位序列的基层操作岗位员工，如果原岗位工资与技能工资之和相等，但改革后高岗位工资标准低于低岗位工资标准，在动态操作中允许在职技能工资上浮一档。这样既能稳定高职位员工，又能实现这类员工未来回到低职位时的工资标准能与同期一直在低职位工作的人保持一致(而现行规定至少低一档)，从而避免内部矛盾。

2.对于当前操作人员“从高级职位换到低级职位”动态操作规程调整如下:新岗位技术岗工资标准定得与原技术岗工资一样低，但最高级别不得超过同期参加工作员工的最高等级。从而从根本上避免“相反，高职位员工转岗后的薪酬标准低于同期一直在低职位工作的员工”这种不合理的现象就产生了。

压工资辞职时给么篇五

尊敬的公司领导：

您好！首先感谢领导对我的裁培和帮助，一直以来，我非常地信任您，所以，我也就一直没有提及关于我的待遇问题。

随着公司的发展，我个人的能力也在不断地提升和进步，已能在仓库模块内及时地填补其他各岗位空缺人员的工作。在过去六年多时间的工作，本人勤勤恳恳、兢兢业业为工作付出满腔热情，牺牲部分休息时间加班拣配复核、发货，以便让货更快发出，及时送到客户手上，有利于提高客户满意度。基于本人对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望能增加我的基本岗位工资，将由原来的900元调至1300元。因为司机、统计等岗位的岗位工资都有1300元，我相信我已有达到这个岗位工资标准的能力要求。

我现在的工资，是六年前的工资标准。随着整个社会物价的上涨，许多企业事业单位采用加工资的人性化做法，今年九月一日起，广东省各企业事业单位也都进行了加薪做法。虽然我们公司仍处于困难时期，但比起调动我们个人对工作的热情和积极性，势必是利大于弊的。

提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。

如果领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到1900元月薪的要求，我诚恳的希望您提出诚恳的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做得更好，向更高的目标迈进。

也请你放心，如果公司不予以考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做每一件事，不会因此怠慢工作。这是我的知识和修养要求我应该做到的。

压工资辞职时给么篇六

尊敬的：

您好!

我自年月份有幸进入公司以来，近年了，期间始终抱着“是我家，繁荣靠大家”的信念以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、兢兢业业地对待我的每项工作，力求把工作做得尽善尽美，不敢有丝毫懈怠之心，为公司的发展做出了自己应尽的责任，与公司共同进步共同发展。在提高个人工作技术经验的同时，有幸为公司添砖加瓦略尽绵力，此实为我的荣幸。所有这些都是与您的领导和关心重视人才培养是密不可分的，我为能遇到您这样的领导而感到庆幸。在这段共同成长的岁月里，我对公司的领导及同事产生了深厚的感情，我喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。我给予了他们的同时，他们也给予了我更多。更感谢您对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。

随着公司的业务不断发展扩大，我个人的能力也在不断的提升和进步，同时工作职责范围和工作量也在相应地增加、工作强度不断加大。您知道……….(列举所需完成的工作量及工作繁重的原因)等原因常常使得我不得不牺牲休息时间加班加点到深夜甚至到凌晨二、三点，如此大的工作强度已快使我心有余而力不足了，毕竞任何工作都应该在保证不影响身体建康的前提下进行。相信这些情况您应该很了解。在竭尽全力完成工作的同时我还不断探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，从而增加了收益。经统计，………(列举一年来完成的工作量，表明是如何的繁重)。

同时我们所处的城市是一个正以惊人的速度向前发展的城市，无论是经济还是消费水平在全国都是名列前茅，而且目前的社会经济和物价已呈通货膨胀的趋势。在这种形势下，现有的工资水平已显得很单薄了。

鉴于以上因素，为了能更好地为公司效力，也为了使自身能得到更好的发展，特此向您提出加薪申请，申请从年月日开始工资提升到万/年(元/月).

人追求的目标越高，他的才能就发展的越快，才能为企业创造更大的价值。如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质、能力高低、做多做少、做好做坏拿的都是一样的工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康是不公平和不值得的。

薪酬是衡量工作价值的最佳标准。薪资的高低直接决定了员工工作绩效和质量的高低，以及工作心情的好坏。从某种程度上说，一份好的薪资给员工带来的是强大的激励，也带动了工作积极性;反之增加怠工情绪，影响工作效率和收益，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企服业务。

在这里我不用说自己工作做得怎么样、工作态度怎么样，因为您是我的直接领导，这些您应该非常了解，您甚至可以从同事们那里得到对我的评价。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。我相信：只要付出，就会有收获!

如果您认为我现在的工作内容及质量还未能达到这个薪金标准，我诚恳地希望您能提出宝贵的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。

当然加薪不是目的，只是希望让我们做得更好!

期待您的答复。

此致

敬礼!

申请人：

20**年**月**日