最新标准的论文格式字体大小(优质10篇)

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标准的论文格式字体大小篇一

1.1制订本标准的目的是为了统一科学技术报告、学位论文和学术论文(以下简称报告、论文)的撰写和编辑的格式，便利信息系统的收集、存储、处理、加工、检索、利用、交流、传播。

1.2本标准适用报告论文的编写格式，包括形式构成和题录著录及其撰写、编辑、印刷、出版等。本标准所指报告、论文可以是手稿，包括手抄本和打字本及其复制品;也可以是印刷本，包括发表在期刊或会议录上的论文及其预印本、抽印本和变异本;作为书中一部分或独立成书的专著;缩微复制品和其他形式。

1.3本标准全部或部分适用于其他科技文件，如年报、便览、备忘录等，也适用于技术档案。

2定义

2.1科学技术报告

科学技术报告是描述一项科学技术研究的结果或进展或一项技术研制试验和评价的结果;或是论述某项科学技术问题的现状和发展的文件。科学技术报告是为了呈送科学技术工作主管机构或科学基金会等组织或主持研究的人等。科学技术报告中一般应该提供系统的或按工作进程的充分信息，可以包括正反两方面的结果和经验，以便有关人员和读者判断和评价，以及对报告中的结论和建议提出修正意见。

2.2学位论文

学位论文是表明作者从事科学研究取得创造性的结果或有了新的见解，并以此为内容撰写而成、作为提出申请授予相应的学位时评审用的学术论文。学士论文应能表明作者确已较好地掌握了本门学科的基础理论、专门知识和基本技能，并具有从事科学研究工作或担负专门技术工作的初步能力。硕士论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实的基础理论和系统的专门知识，并对所研究课题有新的`见解，有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。博士论文应能表明作者确已在本门学科上掌握了坚实宽广的基础理论和系统深入的专门知识，并具有独立从事科学研究工作的能力，在科学或专门技术上做出了创造性的成果。

2.3学术论文

学术论文是某一学术课题在实验性、理论性或观测性上具有新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录;或是某种已知原理应用于实际中取得新进展的科学总结，用以提供学术会议上宣读、交流或讨论;或在学术刊物上发表;或作其他用途的书面文件。学术论文应提供新的科技信息，其内容应有所发现、有所发明、有所创造、有所前进，而不是重复、模仿、抄袭前人的工作。

3编写要求

报告、论文的中文稿必须用白色稿纸单面缮写或打字;外文稿必须用打字。可以用不褪色的复制本。报告、论文宜用(210mm297mm)标准大小的白纸，应便于阅读、复制和拍摄缩微制品。报告、论文在书写、打字或印刷时，要求纸的四周留足空白边缘，以便装订、复制和读者批注。每一面的上方(天头)和左侧(订口)应分别留边25mm以上，下方(地脚)和右侧(切口)应分别留边20mm以上。

标准的论文格式字体大小篇二

论文选题是写论文首先要解决的成就，论文的成败往往在选题时就注定了。

客观上讲，要决议有科学价值、有实际意义的论题;客观上讲，要决议本身感兴趣，有利于睁开研究，本身可以或者驾驭完成的论题。

“袖手于前，方能疾书于后”，在动笔曩昔要做好充分的选题和材料筹办。

(一)选题来源

鄙谚说：“七分材料三分写”，写作哪方面的论文，什么样的论题，写作素材的收集极端重要。

如果不重视写作前的选题筹办，在写作过程傍边“边施工边筹划”，必然会弄得次序颠倒，手忙脚乱，或做或掇，接二连三，结果是很难完整表示本身的观点。

管理学论文的选题来源有三种：

1、对社会实际的观察，创造必要解决的重要成就(热点型、成就型)鲁迅曾很有感触的讲到选题体会：“静观默察，烂熟于心;凝神结想，一挥而就。

”对付社会成就要长于创造、长于思考，捕捉社会热点，力求“新”字，这个新可以或者是话题新，也可以或者是角度新。

2、来源于文献阅读，创造研究中的不足(深度型、理论型)写作深度型、理论型的文章，作者的业余知识、理论功底和材料收集都很重要，老一代学者曾申饬年轻一代的学者：必必要有耐得住的研究经验。

文献阅读成为研究的基础手段之一，在前人的基础上对成就的研究进一步深刻，提出更新的理论或更新的研究结果。

3、源于工作经验，或者说源于调研(务实型、实用型)经过过程查问访问问卷、社会理论等手段获得研究的第一手素材，或者在平凡工作中，积累了经验，有了实证经验，有了新设法主见主见，尔后把它写出来。

(二)选题中应把稳的几个成就

1、选题科学

判断一篇论文有没有价值或价值之大小，重要是看文章观点和内容的科学性如何。

文章的科学性首先来自对客观事物的周密而过细的查问访问研究。

节制大量丰富而符合实际的材料，使之成为“谋事之基，成事之道”;其次，文章的科学性常日取决于作者在观察、分析成就时可否坚持实事求是的科学态度。

在科学研究中，既不容许搀和个人的偏见，又不克不迭人云亦云，更不克不迭天南海北地凭空臆想，而必须从分析出发;再次，文章可否具有科学性，还取决于作者的理论基础和业余知识。

写作论文是在前人成就的基础上，应用前人提出的科学理论去探索新的成就。

因此，必须准确地理解和节制前人的理论，具有广博而坚实的知识基础。

如果对论文所涉及领域中的科学结果一无所知或只是一得之愚，那就根本弗成以或者写出有价值的论文。

比喻，如果选定“中国银证合一成就研究”，就是一个不太可以或者成功的标题。

首先，从发展中我国已经明确了三业严格分家的轨制情势，并且这也是管理好财政、证券和金融业的一个历史经验。

至于海外银证合一的优点、错误等在很多讲义中已经反复讲到过。

除对这些观点和材料加以辞吐外，弗成以或者提出分歧凡响的观点，也很难表示出科学性。

2、标题醒目

标题往往给编辑和读者产生视觉袭击效应。

标题要用语简洁，不要太长，并突出立异点;用词要精当，如浅谈，不如用“××研究”、“××探讨”或者“对付××的思考”好。

3、标题宜小不宜大

标题过大，阐述时左右逢源，没有中央内容，显得散。

如果只是侧重某一方面，又显得贴题。

核心要聚集，把议题的选定放在具体的子成就上。

比喻：“我国商业银行中央业务研究”这个标题就过大，很容易出现抄讲义或摒挡有关材料的环境，如果打算写银行中央业务成就，可把标题限定为“××市商业银行中央业务的居民必要现状与银行对策研究”，从实证研究着手，基于现状分析该地商业银行发展中央业务的计谋。

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标准的论文格式字体大小篇三

一、封皮

二、封二封皮的英文格式(专业学位研究生论文不需要)

三、声明独创性声明及关于论文使用授权的说明

四、中英文摘要

要求1000字左右，简要说明研究工作的目的、方法、成果、结论，重点说明本论文的成果和新见解。中文摘要除个别英文缩写外，一律用汉字写成，不得出现公式。为了便于检索，还应空一行，列出3-5个关键词，(英文摘要附中文摘要之后)。

五、目录：按章节先后顺序编好页码。

六、主体部分：

1.文献综述(需注明引用参考文献的编号)：作为论文的开端，简要说明本人所做的目的、范围、国内外进展情况、前人研究成果、本人的设想、研究方法等。

2.正文(需注明引用参考文献的编号)：是学位论文的核心部分，包括理论分析、数据资料、实验方法及结果、本人的论点、结论等内容，还要附有关图表(表格必须为三线格式)、照片、公式等。文中若有同指导教师或他人共同研究、试验的内容以及引用他人成果或结论的'内容，必须在参考文献中注明。

3.参考文献

4.致谢——对协助完成论文研究工作的单位和个人表示感谢。

七、附件——作为论文主体部分的补充，包括：

1.正文内容过分冗长的推导公式;

2.为他人阅读方便所需要辅助数学公式或重复性的图、表;

3.由于过分冗长而不宜在正文中出现的计算机程序清单;

4.作者简介(从大学起的学习经历、在读期间以西北农林科技大学为第一署名单位获省部级及以上奖励、获得专利和发表文章等情况)，要求文字简洁。

标准的论文格式字体大小篇四

论文题目:

学生姓名:学号:

专业:

指导教师:

年月日

1、开题报告作为毕业设计（论文）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导教师指导下，由学生在毕业设计（论文）工作前期内完成，经指导教师签署意见审查后生效。

2、开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写，按成教处统一设计的电子文档标准格式打印，禁止打印在其它纸上后剪贴，完成后应及时交给指导教师签署意见。

4、有关年月日等日期的填写，应当按照国标gb/t7408—94《数据元和交换格式，信息交换，日期和时间表示法》规定的要求，一律用阿拉伯数字书写。如"xx年9月26日"或"xx-09-26"。

1、本课题的研究意义

中国互联网经过10年的持续发展。目前在普及应用上正步入崭新的多元化应用阶段。有关数据显示，中国宽带用户、网络国际出口带宽、上网方式和途径、网络应用服务更趋多样化。人们对互联网的使用广度、信用度、依赖度正在逐步提高。随着网络提供的功能和服务的进一步完善，网络应用化、生活化服务正逐步成熟。互联网的影响正逐步渗透到人们生产、生活、工作、学习的各个角落。中国互联网整体呈现较快的增长态势。但中国地区之间互联网发展水平、普及水平还存在明显的差距，呈现"东快、西慢，城快、村慢"的特点，因此，加大对于互联网应用和发展的研究力度，借鉴国外互联网应用的成功范例引入和普及互联网应用的先进经验是当务之急。

2、本课题的重点和难点

第一，从全国人口来看，互联网普及率还很低，仅有7.9%，与世界平均水平约14%还有较大差距。因此要普及互联网，让更多人来使用互联网是任重道远的事情。

第二，网上信息资源还不够丰富，质量比较好的、能反映我国优秀文化的、对广大网民有真正用处的信息还不够多。根据国信办的调查，截至xx年底，我国共有6.5亿中文网页，比xx年底差不多翻了一番，但是仅占全世界网页数量（300多亿）的2%，比例很低。因此我们需要网上有更多丰富的内容，特别是健康的、有质量的、有针对性的内容。第三，目前，互联网产业虽然在电子政务、电子商务方面进行了不少探索，也取得了一些成果，但是从整体上看网络应用水平和实效（即网民的用户体验）还比较初级。在技术驱动下产生的包括网络游戏、电子商务、无线宽带、voip、p2p等新的应用还没有形成成熟的盈利模式。

第四，新技术发展遭遇机遇和挑战。当前国外互联网新技术层出不穷，一直处于互联网发展的领先地位，而我国的自主创新能力比较薄弱，因此需要更加努力，迎头赶上。

第五，网络安全和网络文明面临严峻挑战。网络文明要靠政府法制、行业自律、网民的自觉来维护，而最关键的应该是网民素质的提高。就像交通管理一样，有交通法规的限制，也有警察的监管，但是最关键的还是司机素质的提高，否则交通事故还是无法避免的。同时，提供内容、服务的企业也应当承担其责任，实施行业自律。

标准的论文格式字体大小篇五

自学考试本科毕业生

毕业设计（论文）

专业

题目：国有企业人力资管理

学生姓名：张宸骏

准考证号：2k10200034

指导老师：张义祥

时间：2014年2月20日

合作办学单位:武汉科技大学

目录

国有企业人力资管理

张宸骏

摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。

关键词：国有企业；人力资源管理；现状；激励；绩效评价

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言

随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。

一、我国国有企业人力资源管理的现状

人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:

（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面

我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。

（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神

别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。

（三）国有企业人才流失现象严重

人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。

（四）国有企业人力资源管理机制不健全

（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。

2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。

3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科学。

（五）人力资源管理与企业文化脱节

企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

二、国有企业人力资源管理的概述及对策分析

（一）国有企业的定义及重要作用

1.国有企业：是指国家直接出资或参股设立，由政府行使所有权，直接或间

接进行管理和经营的一类企业。在中国传统经济体制下的国有企业就是全民所有制企业，其所有权完全归国家。改革开放以后随着传统的计划经济体制向市场经济体制转变，国有企业开始实行改革，许多全民所有制工业企业纷纷改为国家控股的股份制企业。

2.我国国有企业的重要作用：我国国有企业为社会主义公有制奠定了物质基础。石油、石化、电力、煤炭、运输等行业的国有企业精心组织生产，严格履行合同，努力保障市场供应，为缓解煤电油的瓶颈制约做出了积极贡献。电信企业积极推进社会信息化建设，电力企业保障电力供应并加快发展农电事业，在承担三峡工程、青藏铁路、载人航天等国家重大项目建设中，在国家调节宏观经济、制定经济政策方面，国有企业都发挥了重要作用，做出了重大贡献。

（二）人力资源管理的定义及作用

1.人力资源管理：是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

2.人力资源管理在企业管理中的作用

（1）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；

（2）人力资源管理是企业发展的需要；

（3）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。

（三）国有企业人力资源管理的对策分析

综上所述,本人认为国有企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。留不住人才,人才流失严重,通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:

略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。

2.用人机制不合理。国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。

3.缺乏科学合理的绩效考核机制。国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。

4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成,这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历,而不是能力,缺乏灵活性,拉不开档次,体现不了干好干坏、水平高低的差别,平均主义色彩浓厚。而真正的人才,有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的限制,他们的待遇往往很低,付出得不到合理的回报,这就直接导致了他们的离职。另外,相对于外资企业,国有企业的工资待遇普遍偏低,这也迫使追求高报酬的国有企业人才流向非国有企业。

三、提高国有企业人力资源管理的对策建议

(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念

的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。

2.强化人力资源管理部门在经营战略上的`职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。

（二）完善员工培训制度

创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。

1．树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。

2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。

脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。

（三）优化人力资源配置

通过合理配置企业人力资源,真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式，把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。

（四）建立和完善有效的激励体系

建立一个多维高效的激励体系是振兴国企的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。

1.制定合理的薪酬制度。在国企内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距,来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。

业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。

3.建立科学的绩效评估机制。建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。国有企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核，并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在国企内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。

发员工积极性具有重要意义。

(五)积极营造良好的企业文化

企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,国有企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造和谐、融洽的人际关系。此外,领导还要培育博大、健康、高尚的企业家人格力量,做到平易近人,抛弃优越思想,克服贪图虚荣、自以为是、刚愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒症等,率先垂范、身体力行,为团体示范出应共同遵守的最高道德规范。

四、结论

近年来，许多企业竞相将人力资源管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源管理的好坏，在很大程度上决定着企业的“生命”和兴衰。目前国有企业人力资源管理还存在很大的弊端，只有通过不断的完善，国有企业才能在激励的市场竞争中发挥其优势，使企业经济有长足发展，进而提升国家的竞争力。

致谢

非常感谢指导老师在我的大学最后学校阶段――毕业论文阶段给自己的指导，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文定稿，他给了我耐心的指导和无私的帮助。为了指导我们的毕业论文，他放弃了自己的休息时间，他的这种无私奉献的敬业精神令人钦佩，在此我向他表示诚挚的谢意。同时，感谢所有任课老师和所有同学在这四年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各方面取得显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意，并祝所有的老师培养出越来越多的优秀人才！

最后，不能忘记的是一直培育我，在背后默默支持关心我的父母，有了他们的支持，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿他们会为我的成绩而感到骄傲。

参考文献

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6.梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点与对策.经济师,2002.12

标准的论文格式字体大小篇六

论文题目（三号黑体，居中）

（空一行）

摘要（三号黑体居中）

首行缩进打印内容（小四号宋体，1.5倍行距）空一行

[关键词]（三号黑体），其后为关键词（小四号宋体），两关键词之间以分号分开。注：题目、中文摘要、关键词合打一页。通常有3-5个关键词英文摘要题目（四号timesnewroman，加粗）（空一行）

abstract（四号timesnewroman，加粗）

小四号timesnewroman写英文摘要

空一行

keywords:（四号timesnewroman，加粗）

目录（四号黑体）

空一行

章、节、小节及其开始页码，采用小四号宋体，页码放在行末，目录内容和页码之间用虚线连接。

注：应该用插入目录的格式添加目录。首先设置各章节标题为各级“标题”格式，然后在目录页“插入-引用-目录”。正文修改后要更新目录。

正文部分全部使用1.5倍行距，每页须加“页眉”和“页码”

页眉为“山东工商学院2014届毕业论文”，宋体，五号字，居中5.各级小标题

小标题采用一、和（一)和1.和(1）的格式。具体格式规定如下：

一号标题（一、）用小三号黑体加粗，居中，后文另起。

二号标题（（一））四号黑体加粗排版，前空两格，后文另起。

三号标题用（1.）小四号宋体排版，前空两格，后加句号。与正文连排，后文不必另起行。

注：单独成行的标题后面一般不加句号等标点符号6.表格和图

正文中表格基本要素要完整，并尽可能简单明了、美观。表格要有表头（居中，加粗），表头（标题）不要太长，原则上不超过表格宽度，超过时要回行，表注也如此。

表格通常采用三线格形式（见表1）。表头、表注和表格内文字为5号字体，如果内容太多也可设定为小五字体，表格内文字应为单倍行距、居中。

文内表格要连续编号。表格要和正文适当分开。表头和前面正文之间空一行，表后和正文间之间空一行。

标准的论文格式字体大小篇七

标准的论文格式字体大小篇八

随着信息技术的飞速发展，其应用在各个行业和领域都越来越普遍，构建信息技术系统也能够为很多行业和领域带来实际的帮助。在财会领域，会计信息管理的规范化和透明化非常重要，会计信息能够高效便捷的进行分享同样是各项工作能够良好展开的前提。然而，在传统的会计信息管理模式中，这些内容的执行效率都比较低，会计信息的整体利用率也不够理想。在这样的背景下，会计信息化标注体系的构建慢慢脱颖而出，这一体系的构建不仅能够推动会计工作的规范有序进行，这也会让会计信息更轻松的得到分享，能够很大程度提升各种相关工作的实际效率。

一、会计信息化标注体系的相关概念

(一)什么是会计信息化

会计信息化作为企业的整体信息化的一部分，利用现代信息技术，重新对会计模型进行整合，对会计信息进行搜集、传输、加工、存储、应用，在此基础之上建立一个技术和会计高度融合的、开放性的现代化会计信息系统，使资金流、物流、信息流三者合一。这种信息系统运用数据交换技术、网络通讯技术，实现资源共享，使对会计信息的处理从传统的及时性转变为实时性、主动性。

(二)会计信息化标准体系

会计信息化标准的含义就是对会计信息化中重复性的概念、事物进行统一规定，通过对会计信息的收集、加工、储存、传递、管理和利用等活动，以及对信息技术的制定、发布和实施各种信息技术标准，实现预想的统一局面，达到取得良好的社会效益和经济效益的目的。会计信息化标准体系指的就是会计信息化标准按照内在联系所形成的有机的、科学的整体。

(三)理论基础

会计信息化是基于一系列对相关规律和相关经验的分析和总结之后的管理实践管理活动提出的，其中我们对相关规律和相关经验的分析和总结即我们所说的理论基础。会计信息化标准体系的构建，需要这样正确扎实的理论基础对相应的标准进行构建和实施。

二、我国会计信息化体系的现状分析

(一)信息孤岛现象

信息孤岛现象最直接的体现就是信息无法实现充分共享，信息在共享、传播以及交互的途径上受到阻碍，这使得很多有价值的信息没有及时发挥其效用，没有真正覆盖到每一个需要的领域。信息孤岛现象在会计信息化标准体系还没有建立前十分普遍，这主要在于信息流通的渠道没有完全建立，信息分享的模式和工具还没有真正形成。这使得信息传播能够发挥的正面价值受到制约，这也是会计信息化标准体系亟待建立的一个内在原因。

(二)无法充分利用历史数据

在财会领域，各个相关组织和部门都会在各自的系统数据中积攒大量的数据和资源，这些资源不断积累，随着数据的不断增多，数据的存储便是一个需要妥善解决的问题。然而，随着我国信息技术的飞速发展，随之带来的是信息存储模式的不断更新，这使得很多历史的数据资源不再容易被调出，这些数据也无法充分被利用起来。尤其是在一些特定状况下急需利用一些历史数据或者信息资源时，由于存储方式的改变或者是一些其他制约因素的存在，使得这些历史数据无法立刻被找到，这就给很多实际工作的展开带来了极大阻碍。

(三)信息安全问题难以保障

对于会计信息而言，保障信息的安全至关重要，这会直接关系到企业的利益和一些商业机密。然而，在会计信息化标准体系还没有建设前，信息的安全问题经常是我们需要担忧的一个问题。一些不法分子会攻击企业的内部信息系统，并且获取企业的会计信息资源和一些重要的内部资源，这很可能会给企业带来极大的财务损失，这些问题不少企业都曾经碰到过。

三、会计信息化标注体系构建的过程探析

(一)明确系统定位及构建目标

会计信息化标准体系在构建时，首先要明确系统的定位和构建的基本目标，这是指导实际工作有效展开的一个前提。会计信息化标注体系构建的目标和定位应当从如下几个方面着手:首先，要让信息的分享和利用更加方便快捷，能够最大程度发挥信息的利用价值，为企业的正常有序运营提供支撑。同时，系统的构建还能够进一步实现信息的有效储存，能够让历史信息得到妥善保存。此外，系统的构建还能够进一步提升会计信息的安全性，能够避免被外来力量的侵袭，进而保障企业或者单位的自身权益。

(二)规范体系构建动的原则和要素

会计信息化标注体系在构建时需要遵循的原则可以主要用如下几个要素来概括:首先，系统要符合相应的基础标准，系统的构建和运营模式都要符合现有的信息技术构建的一些基本原则。其次，系统的生命更迭以及系统更新要有良好的设置，这些都是系统在构建时需要考虑到的重要因素。此外，对于系统在信息化环境下的运作模式要在系统构建时有合理的限定，这是保障系统的稳定性和安全性的取决因素。除此之外，还要定期对于系统进行维护更新，这些都是系统构建时应当遵循的基本原则。

(三)构建科学合理的体系框架结构模型

对于科学合理的体系框架及结构模型的建立，这会直接决定会计信息化标注体系的实际效用，这也是系统在建立时要重点考虑的一个问题。体系框架和结构模型的构建，是帮助会计信息化标准系统规范有效运形的基础，同时，它还能够对于系统的运动过程进行监督，当发现有一些不符合标准或者是不规范的状况产生时能够及时预警。这不仅能够保障整体体系的高效运营，这也是让会计信息能够实现良好共享的一个基础。

参考文献:

［1］孙凡．从会计信息化的一些基本特征看我国会计信息化标准制定［j］．财会月刊．(12)

［2］杨周南．论会计信息化的tmaim体系架构［j］．会计之友(下旬刊)．(12)

［3］杨周南．价值链会计管理信息化的变革［j］．会计研究．(11)

［4］杨周南．从会计电算化到会计管理信息化［j］．会计师．(03)

［5］李金阳．浅析会计信息化标准体系的构建策略［j］．商业故事．(09)

［6］杨静．浅谈档案信息化标准体系的构建［j］．陕西档案．(05)

［7］吴红．会计信息化标准体系构建研究分析［j］．财经界(学术版)．2012(01)

［8］杨贵凌．会计信息化标准体系构建研究［j］．中外企业家．2015(35)

［9］郑裴泽，李长福．会计信息化标准体系构建方法分析［j］．现代商业．2015(08)

［10］张楠．会计信息化标准体系的制定及实施研究［j］．经营管理者．2015(13)

标准的论文格式字体大小篇九

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1、页面设置

（1）纸 张：a4纸，单面打印。

（2）页边距：上2.5cm、下2.5cm、左2.5cm、右2cm，纵向，左侧装订。

（3）版 式：页眉1.5cm，页脚1.75cm。

（4）字 体：正文全部宋体、五号。

（5）行 距：多倍行距为1.25，段前、段后均为0。

2、如用手写，所有填写项目必须用碳素或蓝黑墨水钢笔书写。

3、题目用黑体、小二、单倍行距。“摘要”和“关键词”字样用黑体、五号、加粗、空两格，中文摘要内容用宋体，英文摘要内容times new roman;“摘要”和“关键词”与具体内容之间用冒号相隔，摘要内容一般不超过300个汉字，关键词3--6个，关键词间用分号隔开。

4、目录页排版只排到二级标题，即章和节或一、二级标题；“目录”字样用四号、宋体、加粗、居中，摘要与关键词不标序号、左边顶格，页码号用大写罗马数字标注，右顶格；目录的章、节或一、二级标题左边顶格，页码号用阿拉伯数字标注，右边顶格。

5、正文内容首行均空2格，回行顶格，一级标题为“一、”，二级标题为“（一)”，三级标题为“1.”。一级标题单独占行，标题加粗宋体四号居中段前段后各0.5行，末尾不加标点； 二级标题单独占行，“括号(）”用中文半角输入，标题加粗宋体五号，末尾不加标点；三级标题不单独占行，与内容之间用句号隔开。

6、致谢字样用宋体、四号、加粗、居中。

7、参考文献字样用宋体、四号、加粗、居中，每条参考文献均顶格书写，序号加方括号，书写格式应符合gb7714—1987《文后参考文献著录规则》。常用参考文献的书写格式如下：

（1）期刊。[序号]作者。题名[j]。期刊名称，出版年份，卷号（期号）

（3）论文集。[序号]著者。题名[c]。编者。出版地:出版者，出版年份

（4）学位论文。[序号]作者。题名[d]。保存地点:保存单位，年份

（5）专利文献。[序号]专利所有者。专利题名[p]。专利国别:专利号，发布日期

（6）国际、国家标准。[序号]标准代号，标准名称[s]。出版地：出版者，出版年份

（7）电子文献。[序号]作者。电子文献题名[eb/ol]。电子文献的出版或可获得地址，发表或更新日期/引用日期（任选）

文献作者3名以内的全部列出，作者间用逗号隔开；3名以上则列出前3名，后加“等”（英文加“etc”）。

8、“附录”字样与附录标题内容间空两格、宋体、四号、加粗、居中，附录与论文正文连续编页码，每一附录均另起一页。

1、文字通顺，语言流畅，版面整洁，便于装订。文稿须打印或手写，手写文稿须清楚工整准确，不得请人代写。

2、各种计量单位必须采用1984年2月27日国务院发布的《中华人民共和国法定计量单位》，并遵照《中华人民共和国法定计量单位使用方法》执行。

4、外文字母采用我国规定和国际通用的有关标准写法，要分清正斜体、大小写和上下脚码。

5、科学技术名词术语采用全国自然科学技术名词审定委员会公布的规范词或国家标准、部标准中规定的名称，尚未统一规定或叫法有争议的名称术语，可采用惯用的名称。

6、文中的数字，除部分结构层次序数和词、词组、惯用语、缩略语、具有修辞色彩语句中作为词素的数字必须使用汉字外，应当使用阿拉伯数码，在同一文中，数字表示方法应前后一致。

7、公式一般居中放置。有编号的公式顶格放置，编号需加圆括号标在公式右边，公式与编号之间不加虚线。公式下有说明时，应在顶格处标明“注：”。较长公式的转行应在加、减、乘、除等符号处。

1、图表内容及其表号、表名或图号、图名均用宋体、五号字，所有表号、表名统一列在表的上方， 图号、图名统一列在图的下方。

2、表内内容应对齐，表内数字、文字连续重复时不可使用“同上”等字样或符号代替。表内有整段文字时，起行处空一格，回行顶格，最后不用标点符号。

3、图纸必须图面整洁，布局合理，线条粗细均匀，圆弧连接光滑，尺寸标准规范，文字注释必须使用工程字书写。

4、曲线图表的所有曲线、图表、线路图、流程图、程序框图、示意图等不得简单徒手画，须按国家规范标准或工程要求绘制。

译意准确，书写清楚，内容必须与论文（课题）有联系，或在扩大专业视野等方面有参考意义。

注释是对毕业设计（论文）正文中某一特定内容的进一步解释和补充说明。注释采用页末注（将注文放在加注页的页脚），不可行中加注，注释编号选用带圈阿拉伯数字，注文使用小五号宋体字。