2023年人力资源管理实施方案(精选5篇)

方案在解决问题、实现目标、提高组织协调性和执行力以及提高决策的科学性和可行性等方面都发挥着重要的作用。我们应该重视方案的制定和执行，不断提升方案制定的能力和水平，以更好地应对未来的挑战和机遇。下面是小编为大家收集的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人力资源管理实施方案篇一

版中国人力资源服务市场现状调研

与发展趋势分析报告

报告编号：1589601

行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：

一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。

一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。

基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。

一、基本信息

温馨提示：如需英文、日文等其他语言版本，请与我们联系。

二、内容介绍

目前，我国已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也由最初的职业介绍、培训和流动人口档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。然而，虽然已经取得较快的发展，但目前我国人力资源服务产业仍然处于粗放式发展阶段。当前，我国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理资讯、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。中国产业调研网发布的版中国人力资源服务市场现状调研与发展趋势分析报告认为，国内人力资源服务行业专业化程度不高，产品结构不合理的情况也不容忽视。中国人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、等初级服务，高端服务如猎头业务、人力服务外包、人资资源管理咨询等高价值的业务较少，专业服务水平底、人才缺乏。

第一章-中国人力资源服务行业综述

三、《高级人才寻访服务规范》

一、交通运输业发展现状及趋势分析

二、交通运输业人力资源需求现状分析

三、交通运输业人力资源需求特征分析

三、交通运输业人力资源需求趋势分析

第五节建筑业人力资源服务需求分析

一、建筑业发展现状及趋势分析

二、建筑业人力资源需求现状分析

三、建筑业人力资源需求特征分析

三、建筑业人力资源需求趋势分析

第六节批发零售业人力资源服务需求分析

一、批发零售业发展现状及趋势分析

二、批发零售业人力资源需求现状分析

三、批发零售业人力资源需求特征分析

三、批发零售业人力资源需求趋势分析

第七节住宿餐饮业人力资源服务需求分析

一、住宿餐饮业发展现状及趋势分析

二、住宿餐饮业人力资源需求现状分析

三、住宿餐饮业人力资源需求特征分析

三、住宿餐饮业人力资源需求趋势分析

第八节电力行业人力资源服务需求分析

一、电力行业发展现状及趋势分析

二、电力行业人力资源需求现状分析

三、电力行业人力资源需求特征分析

三、电力行业人力资源需求趋势分析

第九节教育产业人力资源服务需求分析

一、教育产业发展现状及趋势分析

二、教育产业人力资源需求现状分析

三、教育产业人力资源需求特征分析

三、教育产业人力资源需求趋势分析

第十节邮电行业人力资源服务需求分析

一、邮电行业发展现状及趋势分析

二、邮电行业人力资源需求现状分析

三、邮电行业人力资源需求特征分析

三、邮电行业人力资源需求趋势分析

第八章-中国重点地区人力资源服务行业发展潜力分析

第一节珠三角地区人力资源服务行业市场潜力分析

一、珠三角地区经济发展现状

二、珠三角地区产业发展现状

三、珠三角地区产业发展规划

三、珠三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析

第二节长三角地区人力资源服务市场潜力分析

一、长三角地区经济发展现状

二、长三角地区产业发展现状

三、长三角地区产业发展规划

三、长三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析

第三节环渤海地区人力资源服务市场潜力分析

一、环渤海地区经济发展现状

二、环渤海地区产业发展现状

三、环渤海地区产业发展规划

三、环渤海地区主要城市人力资源服务市场潜力分析

第四节西三角地区人力资源服务市场潜力分析

一、西三角地区经济发展现状

二、西三角地区产业发展现状

三、西三角地区产业发展规划

三、西三角地区主要城市人力资源服务市场潜力分析

第五节其他地区城市人力资源服务行业市场潜力分析

一、武汉人力资源服务行业市场潜力分析

二、沈阳人力资源服务行业市场潜力分析

三、哈尔滨人力资源服务行业市场潜力分析

三、福州人力资源服务行业市场潜力分析

五、厦门人力资源服务行业市场潜力分析

第九章-中国人力资源服务行业领先企业经营情况分析

第一节典型跨国人力资源服务企业在华投资布局析

一、任仕达集团在华投资布局分析

二、万宝盛华集团在华投资布局分析

三、韬睿惠悦在华投资布局分析

三、肯耐珂萨在华投资布局分析

五、怡安翰威特在华投资布局分析

六、adp在华投资布局分析

第二节本土领先人力资源服务企业经营情况分析

一、中国国际技术智力合作公司经营情况分析

二、北京外企人力资源服务有限公司经营情况分析

三、上海对外服务有限公司经营情况分析

三、科锐国际人力资源有限公司经营情况分析

五、凯洛格管理咨询有限公司经营情况分析

第十章关于中国人力资源服务行业投资机会与建议

第一节中国人力资源服务行业投资风险分析

一、人力资源服务行业政策风险

二、人力资源服务行业技术风险

三、人力资源服务行业市场风险

三、人力资源服务行业人才缺乏风险

五、人力资源服务行业其他风险

第二节中国人力资源服务行业投资机会分析

一、人力资源服务行业产业链投资机会

二、人力资源服务行业细分市场投资机会

三、人力资源服务行业重点区域投资机会

第三节中国人力资源服务行业投资建议

一、人力资源服务行业风险防控建议

二、人力资源服务行业投资方式建议

图表目录

图表1978-中国总人口规模及就业人口规模（单位：万人）

图表人力资源服务行业产业链结构

图表-美国非农业部门失业率变化（单位：%）

图表欧元区主要国家gdp数据一览（单位：%）

图表-中国国内生产总值及增长情况（单位：亿元，%）

图表-规模以上工业增加值增长情况（单位：%）

图表2009-城镇固定资产投资及其增长情况（单位：亿元，%）

图表2004-中国城镇居民人均可支配收入及增长情况（单位：元，%）

图表2004-农村居民人均纯收入及增长情况（单位：元，%）

图表2009-社会消费品零售额及其增长情况（单位：亿元，%）

图表-cpi及ppi月度涨幅变化（单位：%）

图表2009-分月度贸易顺差额变化（单位：亿美元）

图表-我国人口总量及增长情况（单位：万人，%）

图表1953-中国65岁以上人口占比及变动情况（单位：%）

图表2000-中国人口年龄结构（单位：万人）

图表2000-中国人口性别结构（单位：万人，%）

图表2009-中国经济活动人口规模（单位：万人，%）

图表2009-中国三大产业就业人口结构（单位：%）

图表2009-中国城镇就业人员情况（单位：万人，%）

图表2009-中国乡村就业人员情况（单位：万人，%）

图表2000-中国城镇就业人员平均工资（单位：元）

图表人力资源市场信息监测的`116个城市地区分布

图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）

图表-中国市场职业供求总体变化（岗位空缺与求职人数比率）

图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-中国三大产业人力资源需求比重变化（单位：%）

图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）

图表按用人单位性质分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-中国市场部分职业供求变化（岗位空缺与求职人数比率）

图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-部分求职人员所占比重变化（单位：%）

图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-中国人力资源分性别供求变化（岗位空缺与求职人数比率）

图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-中国人力资源分年龄供求变化（单位：%）

图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-中国人力资源分文化程度供求变化（单位：%）

图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表2001-中国人力资源分技术等级供求变化（岗位空缺与求职人数的比

率）

图表2001-中国人力资源分专业技术职称供求变化（岗位空缺与求职人数的

比率）

图表中国人力资源市场信息监测的103个城市地区分布

图表中国人力资源市场总体供求情况（单位：人次）

图表按产业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表中国三大产业人力资源需求比重（单位：%）

图表按行业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表中国部分行业人力资源需求比重变化（单位：%）

图表按用人单位分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按职业分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按职业类别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）

图表按求职人员类别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按求职人员类别分组的求职人数比重（单位：%）

图表按性别分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按性别分组的供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）

图表按年龄分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按年龄分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）

图表按文化程度分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按文化程度分组的人力资源供求人数对比（岗位空缺与求职人数比率）

图表按技术等级分组的人力资源需求分析（单位：人次，%）

图表按技术等级分组的人力资源供求人数对比

图表潜在进入者影响因素分析

图表-中国人力资源服务行业市场规模测算表（单位：亿元，%）

图表劳务派遣雇佣关系下的三方模式

图表劳务派遣主要环节

图表劳务派遣业务流程图

图表人力资源招聘、培训、流人力资源服务现状及发展趋势分析动需求外包流程

图表人力资源外包模式

图表不同类型人力资源外包企业盈利模式

图表人力资源外包子行业潜在利润率及市场增长情况（单位：亿元，%）

图表产业内现有竞争者分析表

图表供应商分析表

图表购买者分析表

图表潜在进入者影响因素分析表

图表中国人力资源外包行业波特五力分析图

图表中国人力资源外包业务附加值竞争变化

图表中国人力资源外包服务客户范围不断深化

图表中国人力资源外包服务发展趋势

图表国家对人力资源外包的政策支持

图表猎头业务流程图

图表猎头行业从业人员数量、年龄和性别比例

图表全国1907家猎头公司抽样调查表（单位：家）

图表人才测评业务流程图

图表翰威特人才测评盈利情况

图表人力资源管理咨询价值链

图表人力资源管理培训主要业务范围

图表人力资源管理培训主要步骤

图表人力资源管理培训主要业务流程

图表人力资源管理系统的发展阶段

图表人力资源信息系统和企业战略规划相关节点关系图

图表中国管理软件市场销售规模（单位：%）

图表2004-中国人力资源管理软件市场规模图（单位：亿元，%）

图表国际ehr主要产品、目标客户及优劣势分析

图表国内ehr主要产品、目标客户及优劣势分析

图表外资专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析

图表内资中高端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析

图表内资低端专业厂商ehr主要产品、目标客户及优劣势分析

图表it软件业从业人员工作经验统计（单位：%）

图表it软件业从业人员学历分布统计（单位：%）

图表it软件业从业人员薪资分布统计（单位：%）

略??

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人力资源管理实施方案篇二

为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。

在这一步中，应当：

清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向；

考虑可能影响企业目标实现的问题；

建立管理框架（例如建立跨部门的团队）、管理机制来支持人力资源规划；

审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。

考虑的问题：

下一财年的主要业务目标是什么？

是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化？

谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴？

人力资源管理实施方案篇三

（一）人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

（二）现有人才状况分析。

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。

1、人才队伍的数量是否充足；

2、人才队伍的素质是否合乎要求；

3、人才队伍的专业结构是否合理；

4、人才队伍的年龄结构是否合理；

5、人才队伍的职级结构是否合理；

6、人才队伍的配置使用是否合理；

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何；

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等；

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：。

1、指导思想上是否存在问题；

2、人事政策上是否存在问题；

3、配置使用上是否存在问题；

4、服务保障上是否存在问题；

5、教育培训上是否存在问题；

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。

（三）组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

（四）人才资源的供求预测。

内容：略。

（五）规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。

2、战略目标。

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。

效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，形成较强的人才群体合力）。

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。

3、战略重点。

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。

4、战略步骤及各项具体业务。

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。

（六）实现对策部分。

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：。

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。

（七）规划与战略实施前景分析。

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

实例精解。

下面是某公司人力资源部编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。

20xx年度人才资源管2理计划。

（一）职务设置与人员配置计划。

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：

1、决策层（5人）。

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2、行政部（8人）：。

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：。

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4、人力资源部（4人）。

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5、销售一部（19人）。

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6、销售二部（13人）。

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7、开发一部（19人）。

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8、开发二部（19人）。

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9、产品部（5人）。

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

（二）人员招聘计划。

1、招聘需求。

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：。

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2、招聘方式。

开发组长：社会招聘和学校招聘。

开发工程师：学校招聘。

销售代表：社会招聘。

3、招聘策略。

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策。

（1）本科生：。

b、考上研究生后协议书自动解除；

c、试用期三个月；

d、签定三年劳动合同；

（2）研究生：。

a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。

b、考上博士后协议书自动解除；

c、试用期三个月。

d、公司资助员工攻读在职博士；

e、签定不定期劳动合同，员工来去自由；

f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5、风险预测。

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

（三）选择方式调整计划。

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。

（四）绩效考评政策调整计划。

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。

在今年，绩效考评政策将做以下调整：。

（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

（五）培训政策调整计划。

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。

在今年，培训政策将做以下调整：。

（1）加强岗前培训。

（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。

（六）人力资源预算。

1、招聘费用预算。

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；

（3）宣传材料费：2000元。

（4）报纸广告费：6000元。

2、培训费用。

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。

3、社会保障会。

1999年社会保障金共交纳x元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为x元。

人力资源管理实施方案篇四

由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：

计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，

做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公

平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评

价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四：建立培训体系。

计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

人力资源管理实施方案篇五

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；

三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。