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工作计划
专业对公司经营和管理的建议书（案例12篇）
运动会即将开幕，让我们一起为校园激情注入力量吧！怎样才能写一篇真正能够展现运动会精彩的总结呢？运动会上那些激动人心的瞬间，你是否曾有深刻的体会？
公司经营管理建议书
全市广大的职工朋友、青少年朋友、妇女姐妹们：
森林资源是全社会的共同财富，森林防火事关人民生命财产安全，是全社会的共同责任。
我市今春以来天干物燥、风大易燃，森林防火形势严峻。
为有效遏止森林火灾的发生，保护好我们共同的绿色家园，为全面振兴钢都贡献力量，市总工会、团市委、市妇联联合发出如下倡议：
一、广大职工朋友积极学习有关防火安全知识，积极参与各类消防活动，积极学习掌握火灾逃生自救常识，发现火情立即报警，并积极配合消防人员开展灭火救援工作。
提高森林防火安全意识，牢固树立安全发展理念，将防火安全意识深深植根于生产、生活及各类日常活动中，使安全理念成为大家自觉的意识与行动。
注重生产经营防火安全，认真落实包括防火安全在内的各项安全管理规章制度，加强防火安全责任落实，积极查找、报告和处置防火安全隐患，自觉完成好各项安全生产任务。
注重公共区域防火安全，严格执行有关防火安全规定，不带火种前往旅游景点、人员密集公共场所等，并经常提醒家人和亲友自觉遵守。
二、广大青少年朋友树立爱护森林资源的观念。
树立“爱护森林，人人有责”“预防林火，人人有责”的理念，自觉做到保护森林一草一木，不拔扯、拆断草苗、树苗，不乱砍滥伐林木，保护身边的每一片绿色。
自觉做到不在林区玩火取乐，不在林区烧火取暖，不在林区烧烤食物，不在林区燃放鞭炮，不在林区玩火吸烟，不在林区烧香点烛。
一旦发现初期“火苗”，尽量用就近的泥土、树枝等扑打灭火，如扑打不熄灭，要立即跑步离开现场并迅速拨打火警电话119报警。
当发现火势很旺，应立即远离火灾现场，决不围观。
认真学习森林防火相关知识、法律，积极向同学、父母、亲友、邻居等宣讲、宣传，让全社会共同预防森林火灾，共同保护森林资源。
三、广大妇女姐妹做森林防火的倡导者、守护者和践行者。
要积极参与到我市森林防火知识的宣传活动中来，宣传森林防火的有关法律、规章和相关知识，倡导树立“安全第一”的思想，积极营造文明、健康、和谐的社会生活环境。
要从我做起，从现在做起，认真履行森林防火责任，积极开展火灾隐患大排查、大清除等巾帼志愿服务活动，敢于与各种违反森林防火法律规章的行为作斗争。
要做到入山踏青游玩时不携带火种，不在林区燃篝火、烧炭、烧蜂、野炊和吸烟。
对痴、呆、傻、聋哑、精神病患者和未成年人，要做好监护工作，防止他(她)玩火引发烧山毁林事故。
自觉禁止一切野外用火，以实际行动为建设天蓝地绿的生态鞍山作出自己应有的贡献。
鞍山市总工会。
共青团鞍山市委员会。
市妇女联合会。
20xx年4月24日。
公司经营管理建议书
一、美容院自身定位要准确，且要坚持执行自我的定位。
美容院经营的第一步就是做好自身的定位，如果是定位社区生活美容，那么就要想进一切办法提高对顾客的便利性，如果是定位特色美容院，如专业减肥或祛痘美白，就把从广告到美容师选择，在从产品到营销活动上都要体现自己的定位。
做好美容院的定位是十分重要的，因为美容院各方面的活动及未来经营都将围绕这个定位去执行。
二、美容师整体素质的提升，包括(职业素质、美容技术、专业手法、行业知识)等。
网络的发达使消费者更快速的接收到最新的消费咨询，时尚前沿，与此同时，如果我们的美容师的知识更新比不上消费者的时候就会让客户流失成为家常便饭!更无从谈起你美容院的附加价值。
所以对于美容师的教育是美容院必须要做的事情，通过美容师的不断教育及培养，使美容师掌握多方面的技能及知识，只有专业的服务才能够极大的留住顾客，同时让美容院快速的发展。
三、各种活动方案要人性化设计，对待顾客态度真诚。
美容院的活动方案五花八门，而顾客面对多种多样的活动，所呈现的态度则是一般般，这里建议美容院所有的活动都能辅以感情，脱离单纯的买赠，以增强与消费者之间的情感活动来促进客户的消费。
要想美容院的活动能够成功的吸引顾客，关键在于要站在顾客的立场上，将美容院的经营与顾客的需求的满足紧密的结合起来。
四、集中资源做好美容院准客户的集体营销。
很多时候美容院的营销就像是无头苍蝇一样，想到哪里，就把钱投到哪里，最后则是无功而返，其实，营销的概念是结合自己店的实际情况，优化组合及使用资源，例如：拓客，拓客有很多的手段，但是很多的美容院则是手段用了很多，就是没有见到客人进店，其实，集中资源打一个点，做足做细，同样也能够产生很大的效益。
五、系统思考美容的全年经营计划，做好客户群管理。
对于已有客户的消费习性、兴趣爱好、文化程度、收入、年龄、社会关系、家庭结构、忠实度、促销敏感因素等，都要做详细的客户动态管理。
只有深入的了解顾客的需求满足情况，才能够留住顾客。
六、做好客户培养与教育。
要想做好客户培训与教育，首先从教育美容师开始，从美容师出发，去影响消费者。
美容师的专业形象树立起来，就能够深入的去挖掘顾客隐藏的需求，提升美容院对于顾客的吸引力。
七、树立品牌，增加服务附加值。
所谓的服务，不应该是口头上的喧嚣，也不仅仅是单纯的一种策略，而是实实在在为消费者做出的一种承诺，一种接触、一种享受、一种理所应当的付出。
在和顾客的情感交流中，提升顾客对美容院的忠诚度。
第一、管理理念上的.误区。
表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。
现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。
而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。
它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。
这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。
第二、吸引人才方面的误区。
一是重学历轻能力。
许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。
也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。
众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。
这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费;注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。
但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。
因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。
第三、人才使用方面的误区。
一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。
引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。
条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。
不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。
二是重使用而轻价值。
人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。
实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。
第四、激励机制方面的误区。
物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。
而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。
企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。
大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。
物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。
所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。
满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。
对公司经营和管理的建议书
尊敬的老板：
“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必须要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公司应该实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的情况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣传有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理办法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应该冷静思考的事情。
就不需要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使很多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考!
一、挖掘平凡岗位的有英雄，作重点的宣传、表彰。这些人我们公司应该好好表彰、宣传他们，让他们自己感觉到公司对他们默默奉献的认可，这样，也会在公司和同行业形成一个非常好的口碑，先进事迹报告，由他自己说，也要让他的上司讲，同事讲，让这些人在今天的工作中更加起带头模范作用。
二、让关怀老员工成为公司文化的一部分。与老员工的座谈会，让老员工外出参加项目和本公司项目。要让老员工对自身老资格感觉到受到尊重和重视，让我们新员工看到，感受到公司对老员工的重视和优待，听听老员工的心声、感觉、良言，举行隆重的座谈会。
三、对基层管理人员的绩效考核。比如：班长、组长是否真正胜任此职务?此人来了之后对班组有没有在管理上得到完善、创新和改善?比如：先来的班长在团结凝聚力方面做得如何?对我们员工的心理动态了解多少?进行了哪些可行性的实际改善的措施和方法?建议各个车间班组管理人员进行评估，采用岗位竞争原则，能者上、平者让、庸者下。迫使每个管理人员在其位、谋其政。这一点我深有体会!我们新来的班长能力不行，可是人家靠自己的老资格致使大家不服他，导致人人都想离开所在的班组或者调岗、调班、甚至辞职。
四、公司应该多进行一些关于我们员工关怀，了解我们员工的活动，比如：演讲比赛、作文比赛等等。从中，领导能了解我们基层员工心中所想，也为公司领导的管理提供一些资料。
五、员工关怀，在新员工入职一个星期后，车间主任召集新员工开座谈会或培训。了解新入职员工的思想动态，听听我们这些新人的看法、想法。所以与其公司花经历和时间做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。
六、公司在快速发展阶段，要把公司近5—20__年计划，让全公司上下看到公司的前景与目的，并使它形成强大的号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。公司的愿景也就是远景，愿景形成后，可以作为各级管理人员激励员工的手段和重要工具，将远景再分割成一小块一小块的计划实现，让每个人每个岗位每天都有一个共同的目标，我发现我们每个人一旦有了目标，才会充满激情与动力，才会去努力的做工作!
七、对那些为公司做出巨大贡献的人加大奖励政策!要让员工知道我们____不仅有罚款，而且还有奖励。特别要奖励那些因某项建议或技术机器的改造致使公司节能增产或节省了大量的财政支出。这样鼓励员工创新。企业不创新就会越来越没有竞争力，鼓励员工创新，对公司的发展、管理处的服务提升都大有帮助，对于一些爱创造的员工、爱思考的员工大大提起了他们的工作热情，鼓励的越到位，就越会让这些员工更加有激情和冲动。这样，也让团队真正活起来。
八、在公司条件容许的情况相下，多为员工举办生日会或运动会等一些活动，以各个车间为单位。因为这样可以促进员工的团结和配合。我发现我们公司的员工很不团结，就拿我们车间来说，主任、班长每天都强调我们员工之间的团结和配合，可是员工始终不能真正的团结及配合，因为我们每个员工都有自己的小算盘，害怕自己多干活等等。为员工举办生日会或运动会，必须全员参与。利用员工生日会和运动会的机会，成为员工每月或每年一次的大放松。这样自然就可以大大的增加了我们员工的积极性，密切配合的程度，这样团结自然就有了!员工其他活动也是，最重要的是组织好，不能让员工自己来，放纵就会把自己的队伍变成一盘散沙，激励那些在活动中积极的员工，赞扬他们。组织让团队变得越来越让员工爱这个团队，爱这个大家庭。谁都不愿呆在一个不和谐的集体里!
九、实施员工人才储备制度，不断为企业员工设置更高的奋斗目标。让有发展前景的企业员工在个人成绩、经济收入方面都能有更高的奋斗目标，永远不要让优秀的员工感觉到在本企业已干到头了。无论是哪个岗位或车间，设立储蓄骨干制度，让这些储备骨干成为团队未来的接班人，让这些储备骨干在员工中时刻起到模范带头作用。让这些骨干成为管理人员的情报站。
中国的快速发展，给公司和我们这些员工带来了新的机会，也带来了挑战，毕竟拿破仑说过“不想当将军的士兵不是好士兵”。当我看到或听到有哪个班长或主任一个月拿七八千的工资，我总是内心久久不能平息，我也自己在内心想我什么时候能拿到人家那么高的工资就好了!!
我作为员工的一名新员工，作为带着强烈感恩贾总和公司的员工，帮不了贾总及公司什么忙，唯有献计献策，当然，这些想法不一定实现，可表达我站在所处位置的一些看法，希望能给公司的发展中带来一些可参考的东西。
__x。
x年x月x日。
公司经营管理建议书
广大市民朋友们:。
清明节是我国的传统节日，自古就有扫墓祭祖、踏青郊游的习俗。
近年因清明祭祀活动引发的森林火情不在少数，造成森林资源损失，甚至人员伤亡。
当前正值森林防火特险期，防火形势十分严峻。
灵石县人民政府森林防火指挥部号召全县各级各有关部门和社会各界紧急行动起来,共同保护我们的绿色家园。
一、当前春耕备耕、清明祭祖、踏青春游等林区人为活动频繁,加之气温升高,大风天气频繁,引发森林火灾的概率急剧增大。
各级各有关部门要通过广播、电视、报刊、网络、微信等媒体和农村广播喇叭以及流动宣传车等形式,切实加强森林防火宣传,倡导绿色、环保、文明祭祀新风，凝聚全社会防范森林火灾的共识。
二、广大居民要破除陋习，文明祭祀，不搞封建迷信活动，不买小贩兜售的迷信祭品，不要携带火种上山，不要在林区燃放烟花爆竹，提倡大家采取献花、植树等绿色环保方式祭祖扫墓，或将纸钱、香烛等需焚烧的物品在各乡镇集中焚烧点进行焚烧祭奠。
森林防火，人人有责，让我们携起手来，从我做起，改上坟烧纸陋习，倡植树献花新风，严防森林火灾，共建绿色家园。
森林火灾报警电话：11012119。
灵石县人民政府森林防火指挥部。
20xx年3月28日。
人民政府森林防火指挥部特险期森林防火通告【2】。
当前,气温升高、降水偏少,森林火险等级居高不下,加之林区春耕备耕、清明祭祖、踏青春游、施工作业等人为活动和野外用火隐患增多,我县已进入森林火灾高发期。
为有效预防森林火灾发生,切实保护人民群众生命财产、森林资源和生态安全,根据《森林法》和《森林防火条例》等有关法律法规,通告如下:。
一、每年3月至5月为我县森林防火特险期。
在此期间,严禁任何单位和个人在森林防火区(全县规划的林业用地和林缘200米范围)野外用火。
二、各级各有关部门要严格落实森林防火行政首长负责制,加强组织领导,周密安排部署,严格监管督导,全县森林防火巡查护林人员要坚守岗位,认真履职尽责,加强宣传巡查,严格收缴火种,制止野外用火，有效处置隐患。
三、国有林场、自然保护区、涉林风景区、生态庄园等森林、林木、林地经营单位和个人,以及林区电力、电信线路和厂矿等各类经营管理企业都要确定森林防火责任人,加强宣传教育,配备机具设备,严密巡查看护,落实防范措施。
四、凡在本县林区内祭祖扫墓的公民，不准携带火种上山，不准在林区燃放烟花爆竹，不准在林区烧纸焚香，焚烧祭品，请尽量采用敬献鲜花、植树绿化、踏青遥祭等绿色环保方式文明祭扫，或将纸钱、香烛等需焚烧的物品在各乡镇集中焚烧点进行焚烧祭奠，进入林区活动人员要服从森林防火管理机构管理，自觉接受森林防火安全检查。
五、任何单位和个人发现森林火情要立即报告(森林火情报警电话:110，12119)。
县乡森林防火指挥机构接到火情报告后,要迅速启动应急响应,科学扑救处置火情。
六、有下列行为之一的`,由县级以上人民政府林业主管部门责令停止违法行为,并依法给予行政处罚。
(四)未经批准在森林防火区进行实弹演习、爆破的,给予警告,并处5万元以上10万元以下罚款。
七、违反《森林防火条例》造成森林火灾,构成犯罪的,依法追究刑事责任。
特此通告。
灵石县人民政府森林防火指挥部。
20xx年3月28日。
公司经营管理建议书
一、园林公司成立的目的。
【东郊小镇】是由百胜麒麟(南京)建设发展有限公司投资开发建设的，占地1916亩，由于各种原因造成土地闲置多年不能开发。
20xx年12月在开发手续备齐情况下，受到当地农民的严重阻扰，并因此引发矛盾冲突，为了平息事态、促进项目顺利开发，百胜麒麟公司与麒麟镇镇政府双方领导经过多次协调协商会议，终于达成一致意见，由百胜麒麟公司成立园林公司解决安置土地上符合条件100名农民的工作问题，聘用农民工合同期为两年，项目一期建成后，由物业管理服务企业逐步消化。
为此，园林公司成立的主要目的不言而喻，主要是过度性解决土地上农民就业，让失去土地的农民有事做，不要无事生非，以实现该项目平稳、持续开发这一措施的提出和推行，实践证明这一举措完全是正确的;如果不成立园林公司，土地上农民工作就业问题得不到解决，土地开发项目动不了，百胜麒麟公司几十名员工两年翘首以盼的热情冷下去，人散心散，几千万元的借贷款压力更大，直接关心到集团公司发展和兄弟公司生存。
为此，成立园林公司这一过度性措施对20xx年12月项目一期动工兴建起了至关重要的作用，拉开了一期开发的序幕，公司实现了20xx年12月份开工计划和按时开发的目的。
园林公司既然为过度性公司，为了减小资金投入、减少管理成本费用，必须采取精兵减政、节约高效的办法，由百胜麒麟(南京)建设发展有限公司委托南京金凤凰物业管理有限公司代行管理，百胜麒麟公司根据双方签订的劳动合同期限对园林公司70名农民工支付450元/月·人工资和支付金凤凰物业管理有限公司助总吴顺龙及新招聘的一名园林技术员的工资福利。
园林公司日常的经营管理和生产由金凤凰物业管理公司代行管理检查、监督职责，园林公司由吴顺龙助总具体组织日常工作和计划安排。
园林公司在过度性时期的财务管理由百胜麒麟公司财务部代为管理服务，财务报销审批由百胜麒麟公司竺建军副总与金凤凰物业公司李永平总经理共同签字负责，园林公司成立后的财务审批由李永平签字负责。
金凤凰物业管理有限公司在园林公司成立后，遵照集团公司领导指示，接受百胜麒麟公司的委托，行使对园林公司的管理、检查、监督职责，并利用其公司的人力资源和管理经验，对园林公司的经营管理和生产管理进行直接指导、帮助和监督，在不增加人员和费用情况下，实现该公司的过度性运作。
【东郊小镇】一期入住之时，金凤凰物业管理公司优先在园林公司内70名农民工中招聘清洁工和车管员，通过项目连续三期开发，逐步消化土地开发项目上遗留的农民安置工作问题。
经营原则:因地制宜，采取投入少、风险小、周期短、见效快，以种植、养殖为主。
兼做劳务输出和便民服务。
经营意义:稳定农民思想，保证项目开发顺利;。
加强土地管理，防止他人占有;。
培养和锻炼农民工劳动创造价值观念;。
培养农民企业管理，遵章守纪自觉性;。
提高农民自力更生，增加收入，改善福利主动性;。
充分利用土地资源产生附加值。
经营范围:苗木种植、蔬菜种植、粮食种植、经济作物种植、家畜家禽养殖及绿化。
养护、劳务输出、便民服务等项目。
种植养殖项目:。
a、苗木种植:满足项目开发4-5期绿化要求，种植南京地产业普遍需求而供不应求的。
d、经济作物:20xx年利用现有熟地种植花生、芝麻、油菜、黄豆等;。
e、家畜养殖:20xx年利用现有的农民工的养殖经验饲养猪、羊、兔等;。
f、家禽养殖:20xx年利用现有的农民工的养殖经验饲养鸡、鸭、鹅、鱼等。
绿化养护:待项目一期交付后，承担小区的绿化养护工作。
劳务输出:根据项目一期工地需要，进行劳务输出，对土方、场地平整、材料搬运。
等提供劳务用工，项目交付使用后向物业公司提供用工人员。
便民服务:20xx年3月起，向工程项目经理部和监理公司管理人员及施工安装协作。
单位人员、施工单位管理人员提供配餐服务，解决工程管理人员吃饭难问题;。
20xx年3月起，办好工地小卖部，向广大参建单位施工人员提供烟、酒、食品和生活必需品供应服务。
自力更生、自主经营、自我约束、自我管理。
建立按种植、养殖和便民服务种类分片承包责任制。
产品自产自销，销售对象主要是施工单位和公司内部。
五、园林公司的资金来源。
园林公司的注册资本金由百胜麒麟公司垫付，园林公司的资金运作以注册资本金为主要资金来源，然后实施种植业、养殖业和便民服务，收益分成，以丰补欠。
农民工合同期内450元/月·人工资和园林公司负责人吴顺龙及苗木技术员的工资福利由百胜麒麟公司每月按时支付，日后为改善农民工工作条件及提高农民工奖金收益，由农民工通过自己努力劳动收获取得。
种植苗木的钱款由园林公司向百胜麒麟公司借款，并签订苗木包销协议，三-五年后苗木养大后按市场价格供应百胜麒麟公司开发项目，由工程项目部实行包销。
种植蔬菜、家禽养殖及开办工地小卖部所需资金由园林公司向百胜麒麟公司暂借款，当年还清。
园林公司的财务管理由百胜麒麟公司财务部代管。
园林公司的财务帐目报表单独列帐列表。
园林公司成立前发生费用报销由竺建军、李永平二人签字负责，共同把关。
园林公司成立后发生的1000元/次费用报销委托金凤凰物业公司总经理李永平签字负责。
园林公司20xx年初发生的购置生产资料费，采取借款、垫资方式，年底前在种植收益中还款。
20xx年以后的生产资料费用在20xx年预留的生产发展资金中解决，逐年在效益中提取。
园林公司日后农副产品销售费用收入由园林公司安排专人实行企业内部财务三级记帐、核算办法，每一个月向百胜麒麟公司财务部上交一次收益现金。
园林公司日常发生费用报销采取吴顺龙个人借取元周转金方式，内部审批制记帐。
七、园林公司的生产资料。
土地由划拨的后期开发的熟地200亩。
劳动力由园林公司70人组成并按种植、养殖、便民服务分组。
种植苗木由百胜麒麟公司技术部提供品种、规格、数量、价格及回收包销要求。
种植蔬菜的品种种籽、种苗按市场供求关系需要在种籽公司或市场购得优良品种。
养殖所需鸡、鸭、鱼苗和羊羔在市场购买，先试验、后饲养，成功后扩大养殖数量，此项大量准备工作必须做好(品种、圈舍、水塘、饲料、人选、消毒、防病、饮水、管理、销售等各环节)。
肥料:因地制宜，就地取材，利用施工单位工地人畜、鸡、鸭、羊、牛粪，组织农民工积农家肥，购买少量化肥、磷、钾、油饼肥。
农具:锄头、锹、镐、筐、桶、绳及水管、水泵等农业常用工具，先借款购置，生产发展有效益后还款。
炊具:为工地现场管理人员供应配餐的炊具由百胜麒麟公司工程部提供。
材料:饲养家畜家禽的圈舍石料、红砖采取就地取材方式，园林公司自己搭建解决。
八、园林公司的产品销售。
园林公司种植的苗木3-5年后长大由百胜麒麟公司开发项目按市场价格包销。
种植蔬菜大部分销往开发项目参建施工单位职工食堂，部分内销或作为养殖饲料。
种植粮食大部分作为养殖家畜家禽的饲料，部分内销或销售开发项目参建施工单位职工食堂。
种植经济作物，收获成果后销往市场。
农作物、农副产品销售管理由内部专人登记记帐统一管理，现金收入按月累计数上交财务部统一收入管理。
产品销售管理由园林公司建立统一的管理制度和管理办法来保证产品销售安全性和价格的合理性。
九、园林公司的效益分配。
园林公司成立的目的是解决开发土地上农民就业安置和生活问题，在百胜麒麟公司按月发放基本工资的基础上，为改善自身人员的福利和提高收益，采取因地制宜、就地取材，利用已征收的农民熟地自力更生、自主经营，有效和有目的的开展种植、养殖和便民服务活动，获取的效益主要用于几个方面:。
d、利用效益分成，解决园林公司管理人员年终分红成行政办公费用支出，以达到以业养业、以业养人，促使这一过度措施的落实和农民工的平稳过度。
十、园林公司的业绩考核。
园林公司农民工的考核按种植、养殖、便民服务专业分项和计划考核，考核结果与日后收益再分配的奖金挂钩。
园林公司管理人员的考核按每月种植、养殖、便民服务月度、年度计划的完成情况实施考核，考核结果与管理人员年终分红奖挂钩。
园林公司的考核办法参考金凤凰物业公司的考核员工的资料，由园林公司制订出适合园林公司农民工的考核办法，金凤凰物业公司对园林公司管理人员进行考核监督。
上级公司对园林公司的总体考核按照种植、养殖和便民服务成果、收益及完成年度生产经营计划，同时考核农民工的人员团结、思想稳定、不扯皮、不闹事，管理有方、经营有道、效益有成、效果显著。
园林公司的年度、月度计划另行编制。
十一、园林公司的发展方向。
园林公司作为临时安置开发土地上的农民就业工作，以保证房地产项目开发工作持续稳定，实为权宜之计和一项企业发展战略意义的措施，但随着土地持续开发利用和物业公司的组建和物业管理服务活动的开展，园林公司的去留应审时度势决定其命运。
园林公司两年内如果经营有方，生产经营农产品不但能自给自足，而且做到以丰补欠，改善园林公司农民工劳动条件和发放奖金，同时能为公司创收创利，该公司应给予保留，一部分人员招聘至物业管理公司成为物业公司员工，一部分留下为园林公司骨干。
另外租赁荒山土地，继续经营发展，今后成为物业发展公司下属自主经营管理发展的子公司。
园林公司两年后如果经营无方，收益差，管理难度大，就当机立断，在向物业管理公司分期输入农民工劳动力后，在处理好园林公司的人、财、物结算、审计后，对该公司实行关闭、解体、解散，完成组建园林公司这一过度性，暂时安置、安定开发土地上农民历史性任务，达到【东郊小镇】持续开发这一目标、目的。
公司经营管理建议书
(02)业务销售的30%提成办法：
a、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受;。
(03)业务管理的10%提成办法：
a、业务部经理每月按其部门的整体利润享受10%的利润提成;。
b、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;。
(04)提成与每月基本工资同时汇总、发放。
03，每月基本信息采编量600条，超出部分按照每条0.2元核发;。
二、人员分工及其职责描述：
(一)部门分工：
01，业务部：负责业务人员的选拔与培养，市场开拓，巩固;。
(二)岗位职责描述：
三、绩效考核内容及办法：
02，季度绩效考核由办公室负责完成;。
03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。
04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退;。
05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退;。
四、本办法自1月6日起执行。
附注：
一、每一份合同从联系业务至合同成功履行完毕，总计按合同金额的30%给予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内分配。
二、提成支付一般以货币形式，特殊情况可由本公司与提成人另行约定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。
三、明确公司义务：
01，提成在未转出前的名义所有权为本公司，实际所有权为提成人，公司为此承担相应的法律责任。
02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并提供便利和合理避税(费)咨询。
03，根据提成人的要求对提成人的有关情况保密，不向未经提成人同意的其他人员扩散。
04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。
四、确定提成人义务。
01，提成领取照章纳税，不有意造成公司承担被政府各部门处罚的风险。
02，及时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。
03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。
04，承担因自身原因造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。
五、签定提成协议：
根据合同签字人，提成，合同一式三份。
公司管理建议书
尊敬的陈总：
您好!
上次我们交流之后，我对公司的业务范围，以及财务状况，有了一个初步的了解，现就陈总提出的三个方面，谨慎的提出我的几点建议：
1、对内内控方面：
对内，我们除了项目预算之外，还需要建立健全完善的内部预算机制，对于管理费用，销售费用的控制，我们需要有年度财务预算，季度的，月度的，每个所属部门，都需要定期的上报本部门本月度的财务预算和资金计划，使得一切费用的发生，是在预算之内，特殊情况需要超出预算的，必须经过部门负责人和公司领导审查，通过之后，才可以发生。对于管理费用中的特定项，比如业务招待费，差旅费等等的发生，应当先申请，控制在在规定额度之内。
2、对外融资方面：
首先，我不是非常的了解公司当前的资产负债率，当然，如果传统的融资模式已经考虑过了，那么，我们现在可以考虑项目担保的融资模式，目前我接洽的并且关系非常亲近的融资机构有瑞桥担保，新华信托，华夏银行加州支行等。对于反担保措施的考虑上，不是大的问题，我们最近才做了一个1000万的担保贷款，担保公司和银行的合作业务之中，我们可以利用担保公司的需求，借我们的项目，去实现这个融资，比如，担保公司也需要从银行融资出去，他们的主要业务，就是对外放息，我们与担保公司合作，贷出的资金，各用一半或者是各用一部分，这就是担保公司的需求，在这样的合作模式之下，反担保措施，就会成为一个形式化的东西，当然，这样就要求项目必须可靠，对于还款的保障必须严格。目前，就我了解的公司状况来说，不必走信托渠道去融资，一个原因，是规模不能达到信托的要求，再者是信托融资成本过高。
3、内部团队建设：
制公司的年度，季度财务预算，确定对外融资方案，指导会计完成融资机构所需要的资料，审核成本，费用，审核内部财务报告，审定资金计划;对于应收，应付等款项的管理等等。
这样的财务团队组合，要能相互配合，财务工作，尤其在融资方面的工作，需要和公司行政等部门密切配合的，因此每个岗位都需要有良好的沟通能力和协作精神，作为财务管理岗位应和公司领导紧密沟通，因为每个岗位都需要在职责明确，制度明确的基础上，才能做的更好，怎么分工，怎么协作，这是领导层在制定游戏规则上，应该多方面考虑的问题，建立起良好的协作平台，团队的战斗力就会提升，工作的效率，也才能够提高。
以上，是对陈总提出的三个问题的简要回答。当然，财务管理方面，还有不可或缺的一个方面，就是税筹，因为在上次和陈总的`交流中，我知道，整个公司是多元化的公司，在这个方面，我想，一定会有税筹的空间，但是对于这个问题，我的建议，是聘请税务师事务所，给我们做一次全面的税务策划，找出其中可以利用的税筹空间，税务筹划，我个人认为，这不是一个人能完成的事情，集思广益，一次性支出，长久性受益，因此，专业的团队，做出的方案，我会认为，是相对准确有效的。
公司管理建议书
表现在以劳动人事管理代替人力资源管理，难以有效发挥人的积极性和创造性。
现代化企业的人事管理要充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。
人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出标志之一。
而长期以来，我国企业没有人力资源管理，只有人事管理，这种管理方式强调以“工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。
它以“工作”为核心，抑制了人的能动性和创造性，因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。
国有企业的人力资源管理没有摆脱事务性管理的模式，没有将人力资源管理纳入企业的战略管理范畴。
这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。
一是重学历轻能力。
许多企业在用人时，往往只注重学历，而忽视人才素质和实际能力，许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。
二是重能力，轻修养。
也有的企业只重视技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
三是不能将引进或开发有机结合，而是偏重某一面。
众所周知，企业获取人才有两种途径：外部引进和内部开发。
这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费；注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。
但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性，只重内部开发，企业会失去活力。
因而两者必须有机结合，才能达到最佳效果。
一是企业重视对人才引进和投资，但是忽略施展环境。
引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。
条件不仅包括生活方面的工资、福利、住房，更重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面，而工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。
不少企业以高工资房福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。
人才无法顺利地开展工作，自然也就谈不上为企业带来效益。
二是重使用而轻价值。
人才的价值不仅表现在对社会和企业承担的责任以及做出的贡献，也反映出社会和企业对人才的尊重以及需要的满足。
实际工作中，有的企业不能正确看待人才价值，非常重视人才的贡献，却忽视人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。
物质激励和精神鼓励是企业常用的两种不同的激励手段。
而我国跨国经营企业在激励机制上，往往重物质激励轻精神激励。
企业常采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，可以说短期内能够取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到满足。
大家知道，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。
物质需求是较低层次上的需求，精神需求才是人们追求的最高目标。
所谓留人留心，就是满足员工精神上的需求，激发员工的工作热情。
满足其自我发展需要，在这方面，精神鼓励更具有决定性的作用。
此致
敬礼！
建议人：xxx
xxxx年xx月xx日
公司管理建议书
从整个企业的运营角度而言，如果用一个词语来简单形容的话，那就是“开源节流”。其中，外部方面包括市场的拓展、订单的跟踪以及客户的维护等就好比是“开源”，而内部的管理，包括具体流程的改造优化、制度的规范、人事的管控，后勤的服务等就好比是“节流”。做生意就是要做到既能“开源”又能“节流”，外部的销售额、利润额、市场占有率等硬性指标是前提，而内部的流程化、秩序化、制度化、规范化运作是基矗只有外部市场打开了，才能更好地引导内部整顿，提升士气军威。同样的道理，只有内部运营成本降低了，内部工作效率提高了，才能更好地支撑外部市场竞争，提供源源不断的战略物资。因此，“开源”和“节流”是相辅相成的，只有这两个方面有效地结合在一起，我们这家企业才能真正地做到“内圣外王”，才能够在鞋材网布、运动服装面料行业充当“寡头”，甚至于垄断这个行业。本文将主要侧重于内部管理方面，关于外部的运营战略请详见其他篇章。
兵法有言“水无常形，兵无常势”，如果用现代的视角来看待，意思就是说外部的宏观经济形势、产业政策是变化不定的，行业的竞争也是动态的，瞬息万变的。其实，如果从微观的角度来看，企业也类似于一个微观的内部市场，包括员工之间，上下级之间，部门之间，甚至于整个集团的不同子公司之间的协作配合，都涉及到很多动态的因素。因此，可以说企业的内部运营管理也是动态的，也是时刻在改变的。那么，是不是就因为它是动态的，我们就难以去管控它，难于去协调它，难以去整合它。不是的，就像外部的市场竞争都要遵循一定的经济规律(例如价格机制，供求原理)一样，内部的管理也是有特定的章法可循的。衡量一家企业内部管理的层次高低，主要的参照因素就是公司的流程优化、内部的制度和用人标准、领导的责权划分、管理者的心态以及执行力，下面将主要围绕这五个方面进行阐述和分析，并提出些许浅薄建议，如果里面有言辞过激、脱离实际或者偏颇之处，还望董事长能见谅包涵。
如果我们把公司的业务订单系统比喻成一个动态环，那么围绕着这个动态环所进行的一切运作过程，就构成了流程。像我们这种大型织造企业，流程的主轴无非就是把外部客户的订单转化成内部的订单，然后对这个内部订单系统进行纵向和横向分解，分解成多个环节步骤，最后又把这些环节以最快最短的时间衔接起来。
现如今，网布织造行业竞争之激烈，远甚于之前任何一个时期，表面看起来，似乎我们公司目前的主要竞争对手是达盛、华宇、德兴乃至国内外的其他网布供应商。其实不然，将来的企业竞争将不再只是单一企业与单一企业之间的竞争，而是一个企业供应链与另一个企业供应链之间的竞争。现阶段的国内运动鞋服行业，除了李宁、安踏优势较为明显之外，其他的都还处于“军阀混战”的品牌操作阶段。因此，未来的运动产业将会面临更大程度的洗牌，并将通过融资兼并，整合出几家超级运营商，垄断着主要行业资源，实行轻资产运营模式，侧重于研发设计，品牌打造，供应链管理，把制造环节以贴牌形式外包。到时，处在供应链上游的材料商们拼的就不仅仅只是谁成本更低，谁报价更有优势，谁质量更可靠，而是谁的产品线更新速度最快，谁的订单服务效率最高，谁的供应链管理能力最强。
所以，现阶段我们不仅要迅速扩大产能规模，大力推行材料、工艺和概念的创新，还要对现有的业务流程进行不断的优化改造以突出企业的核心竞争优势和差异化策略。
(一)品牌业务流程优化(针对业务及市场大货)
以外部市场订单为导向，以自身供应链为枢纽，消化外部订单，转换成内部订单，建立内部订单系统。业务员以及市场方面，接到客户大货订单并经各自业务小组负责人审核之后，以erp软件为输入端口，第一时间转换成内部订单，进行统一的订单编号。针对四大生产厂区，集团可以设立一个生产控制中心，全面负责成品生产调度，制定生产计划指令，以做到合理分配机台，充分发挥生产潜能。从外部订单的承接到生产落实，期间包括接单，制单，审单，成品、坯布盘查，再到生产中心统一排单等多个环节，这些都属于可控环节。因此，我们要求对这每一个环节进行全权掌控和时间压缩，每一个流程的停留时间都要精确到时刻甚至分秒。业务员每天可通过erp系统实时查询各自权限范围内的订单进度，如果某一个流程出现了异常，停留时间太久，就要马上打电话过去给相应的负责人进行催促、查询，直接缩短了异常情况的反馈时间。所以，随着内部订单系统的不断完善，我们要求业务员不仅对外能进行市场拓展、订单承接，对内也能发挥各自的订单维护职能，实时监控订单进度。
另外，业务部每天的异常问题反馈，有很大一部分是出自染整环节，特别是色差、缸差，排染进度赶不上交货期。染整环节的可控性一旦薄弱，将极大地削弱公司产品的竞争力，并造成品牌形象受损。集团新建的染厂根本满足不了目前的染整需求，而且初始运行还需要很长一段磨合期，不可能短时间内就能运转良好。因此，前期应该侧重于染整技术的研究，操作管理的规范化，为后来的规模化复制打下基矗如果我们自身的染整规模足够庞大，那么成品的质量管控权将掌握在我们的手里，必要阶段甚至可以考虑再成立一个染整控制中心。
(二)市场业务流程优化(只针对市场打样、零售，业务打样、补数、改色等)
以市场柜台为唯一营运窗口，现场部为后勤服务部门，由市场运营主任负责市尝现场两大部门的统一调控，日常具体工作由现场和市场主管分管协助。从erp系统中分一个数据支流到打样仓，把打样仓当作一个内部客户。这样不仅有利于erp店面仓储系统(二三四五层)的数据精确化管理，同时也有利于把公司的日常成品损耗缩小到打样仓。
第一，可以限定一个基准码数(比如说20码)，当仓库某支布的总码数低于这个基数，可以直接出库到打样仓，erp系统上账面出库时直接指向打样仓。举个例子，假如柜台叫了40码的d51，缸号为100928，这支布本来有50码，很明显剩余码数将低于20码，那么仓库就直接按出库到打样仓，下面备货组打码后，剩余部分可直接排到打样仓。假如，预期剩余的布数不止20码，上面仓库就不能直接扔整支下来，而是要量好后，把剩余布再放回仓库原位。
第二，根据型号畅销程度对打样仓布架进行重新调整，某些经常打样的型号可以规划到前几排，并且对这每一个型号都要备上较为齐全的颜色。某些较为偏僻的型号可以集中在一个架子上，排到打样仓最里面去。现场选拔出10个最熟练最快速的老员工专门负责翦样，并且每个人各负责一个畅销型号架子的整布工作，哪个型号缺货了，或者颜色不齐全了，要即时记录下来，随时从仓库调货出库。
第三，每个楼层仓库各安排三个仓管搬运，一个仓库文员，前者负责进出仓搬运、量布备货，后者主要负责色卡和账单出库。仓库文员负责色卡的保管、数据改写工作，如果丢失色卡，责任将由三个仓管搬运平均分担。仓库只听柜台指令，严禁任何人未经柜台窗口，私自到仓库剪布、调货。
第四，大厅安排四个记单人员，两个负责仓库出库记单，两个负责打样仓出库记单。另外设立一个备货组(3至4个人)，负责打码、打卷、包装。特别要注意的是，如果整支打码后剩余布数是要排在打样仓的，那么之前打码的那些布要按打样仓出库，不能按仓库出库，包装好后要交到负责打样仓的记单人员。至于仓库上面扔下来的那些已量好的，可以直接打卷后按仓库出库，交给负责仓库出库的记单人员。为了防止某些客户甚至业务员没有交环提货单直接把布拿走，可以在大厅设立一个领布区，专门放那些打样、零售的一包包，客户和业务员必须拿财务开的提货单到领布区提货。设立记单人员的主要目的不是为了统计他们的那些出库数据(特别是打样仓记单，一两码也不好统计汇总)，而是为了严格把控每一块成品的流出。
综上所述，整个打样仓独立运作的最大难题可能就是打样仓的空间设计，如果能合理布置好，再加上挑出来的10个翦样员都是精英级，翦样的速度一定会加快很多，而且可以把成品损耗范围缩小到打样仓。至于日常跟车送货，卸货搬运，经常要抽调现场翦样员的情况，建议公司可以招4到5个专门负责搬运的普工，纳入物流组，由司机组组长负责统一调度。
很多人只要一提到家族式企业，马上就会罗列出一大堆的弊端，说这不好，那不好。不可否认，目前家族式企业确实存在着众多的障碍和问题，但是无论是在国内还是国外发达国家，家族式企业都是很普遍的。
家族企业和其他类型的企业相比，只是在股权方面不一样，但是在管理上都是一样的，因为家族企业也要讲流程化，也要讲管理机制的，也要讲制度标准。特别是对于刚起步阶段的企业，使用亲人、朋友凝聚力比较强，而且成本也比较低。另外，因为我们国内的信托机制还不够健全，在这种情况下，企业家族化这种模式反而更适合中国的国情。
但是，随着公司的不断发展，家族内部就要进行某些适当的调整，要有统一的价值观和制度体系。具体可以从两个方面进行调整，第一是实行资本家族化，第二是实行管理社会化。
第一、资本家族化
为什么要实行资本家族化，家族为什么要控制这个企业？
首先，如果一家企业正处在快速成长的行业阶段，资本家族化会让企业比较迅速地作出决策，可以集中力量干大事。就好像中共中央政治局几个常委，形成一个领导班子和决策层。
其次，我们信泰集团的发展战略是“创网布全球第一品牌，做网布科技领航者”，所以要有一个人或者几个人为这家企业的未来方向护航，这样很多发展战略的制订才会更加长远。如果纯粹用职业经理人结构，企业生命周期可能会短期一些，因为他们没有能力把企业按照未来十年、二十年、一百年去做规划，可能会更侧重于追求短期的利益行为。但如果是家族式企业的话，就会有这样的人去做规划，会去兼顾长期跟短期的利益。
第二、管理社会化
家族企业不能等同于所有环境都离不开家族成员，内部管理还是要社会化的。对企业决策层来讲,为了使治理结构能够听取各方面的意见，以降低决策失误的几率，控制决策失误的成本，可以让职业经理人适当地参与进来。当然，家族人员也可以是职业经理人，不过我们要使用同一个制度和用人标准去要求。在制度和用人方面，如果对内和对外实行不同的标准，那就表明这不是一家规范的现代型企业。
当然现阶段，公司的中心将主要侧重于制度体系的建立，实行统一的奖惩标准。在这一点上面，关键是要有一个人敢于去主抓，去推动，当然，也要老板和几位高层的大力支持。公司制度原则上的一些重大条例，一定要管得严一些，在某些无关大局的细节方面，有时候也是可以酌情放宽的，只有这样，管理才能兼具制度化和人性化。
在用人方面，我们还不能急于进行大刀阔斧的改革，只能循序渐进的调整。在财务，研发，营销等涉及到商业机密的核心岗位上，我们还是要尽量使用靠得住的内部人员，进行内部挖潜。在生产管理方面可以尽量放开，大力引入外部人才。
只要能在制度和用人标准方面有一个统一的标准，家族企业照样可以做到基业常青，照样可以创出百年品牌，世界品牌。
公司管理建议书
尊敬的xx总：
您好!
上次我们交流之后，我对公司的业务范围，以及财务状况，有了一个初步的了解，现就xx总提出的三个方面，谨慎的提出我的几点建议：
审查，通过之后，才可以发生。对于管理费用中的特定项，比如业务招待费，差旅费等等的发生，应当先申请，控制在在规定额度之内。
首先，我不是非常的了解公司当前的.资产负债率，当然，如果传统的融资模式已经考虑过了，那么，我们现在可以考虑项目担保的融资模式，目前我接洽的并且关系非常亲近的融资机构有瑞桥担保，新华信托，华夏银行加州支行等。对于反担保措施的考虑上，不是大的问题，我们最近才做了一个1000万的担保贷款，担保公司和银行的合作业务之中，我们可以利用担保公司的需求，借我们的项目，去实现这个融资，比如，担保公司也需要从银行融资出去，他们的主要业务，就是对外放息，我们与担保公司合作，贷出的资金，各用一半或者是各用一部分，这就是担保公司的需求，在这样的合作模式之下，反担保措施，就会成为一个形式化的东西，当然，这样就要求项目必须可靠，对于还款的保障必须严格。目前，就我了解的公司状况来说，不必走信托渠道去融资，一个原因，是规模不能达到信托的要求，再者是信托融资成本过高。
账等等，日常费用的收支，定期与会计核对，配合公司内部审计，包括现金银行帐的审计工作;财务总监，负责编制公司的年度，季度财务的预算，确定对外融资的。
方案。
指导会计完成融资机构所需要的资料审核成本费用审核内部财务报告审定资金计划;对于应收应付等款项的管理等等。，作为财务管理岗位应和公司。
领导。
紧密沟通，因为每个岗位都需要在职责明确，制度明确的基础上，才能做的更好，怎么分工，怎么协作，这是。
领导。
层在制定游戏规则上，应该多方面考虑的问题，建立起良好的协作平台，团队的战斗力就会提升，工作的效率，也才能够提高。，我会认为，是相对准确有效的。
建议人：xxx。
xxxx年xx月xx日。
公司管理建议书
时间飞逝，来公司已近三月。在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：
1、可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道招聘业内精英人士。主要用于分析市场各项目需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个项目的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展;负责前期项目合作的铺垫与准备工作;负责各项目竣工的回款;负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。
2、在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。(比如施工进度、质量保证、后期服务)，同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，(如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等)让秀良集团四个字逐渐覆盖市场。
3、选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。
4、坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。
5、适时升级企业建设单位、施工单位资质，对外实施挂靠，对内可以组建工程项目承接更大更多业务;也可以合作分包方式进行监督管理。
6、在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性项目并进行管理。现在社会人们对生活品质和文化追求越来越高，(如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、成人第二学历培训，资格考试等。)现在社会是学习型组织，是人才竞争的社会。xx曾经讲过要文化治国，教育事业是国家扶持项目。
1、在制度实施上应遵循合法、合理、合情的原则，坚决杜绝一人独裁的局面，坚持以人为本的管理理念，坚决杜绝朝令夕改的错误决策;坚决杜绝视制度为摆设的错误认识，在公司内不分亲属、朋友等关系员工，在制度方面人人平等。严格遵循科学化、制度化管理。对于国家法定的福利、节假日要严格执行，比如福利如社保，假期如(国庆、元旦、春节、清明、端午、中秋、带薪年假)，对于一线因工作需要而不能离岗人员应按照国家规定给予加班补助。病假应按照来公司工作时间长短以比例形式发放假期基本工资。让全体员工在公司内真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激发和调动员工的积极性和热情，才能真正使员工有归属感，而不是单一的喊要求员工以公司为家的空口号。
2、岗位人员配置方面应该严格遵守公司对于部门的定员标准，特殊情况进行计划外招聘，按照计划外招聘审批程序，要充分发挥每个岗位的能动性，使工作效率化，满负荷;各业务部门配合人力资源部共同做好人员录用前和试用期的考核工作，确保人员质量化。降低因人员质量和数量给公司带来的人力资源重置成本。另需按照岗得其人，能位对应原则对现有管理人员适时调整，对于不能胜任岗位的人员，不论有无亲属朋友关系、曾经贡献大小(因为曾经只代表过去)等要坚决给予重新定岗调薪，对于确有工作能力，经考察后综合素质较高、品行好的员工，按照其特长安排在特定的岗位上。有降有升才会刺激员工的工作动力，才可以使有能力的员工看到发展的空间，留住更多的人才。
3、明确各岗位权责利，直接上下级和对其他部门之间的衔接关系。赋予、限制、平衡各岗位的权利，使其保障其管辖部门业务的正常运营同时不会影响到其他业务部门工作的正常进展。各部门因对自己岗位工作内容和衔接较为清晰，应书写本部门工作流程，统一交人力资源部汇编组卷。各部门岗位按照新划分的组织架构实施自己的管理职能，严禁越权和跨部门管理。需要其他部门配合时，应首先和其主管领导取得联系，在不影响对方部门工作的前提下提倡互帮互助、集思广益、共同进步，严禁部门之间拉帮结伙，做出有损公司利益的事。对于违反公司规定的任何员工，都要进行严肃处理，以确保制度的性。
5、薪酬管理应符合对内具有公平性、对外具有竞争性、对财务收支情况具有合理性、公司高管风险收益原则，必须让公司高管有一定的责任担当能力。首先应做同行业、同岗位的薪酬调查。在公司条件允许下进行岗位分析，岗位等级评价，确定岗位薪酬等级。为了确保公司薪酬公平合理性，岗位评价工作一般聘请外部专家或者资深人力资源经理评价确定。因为外部专家不受公司主观因素的影响，对于每个岗位能够按照责任大小、危险系数、工作强度、所需资历等指标给予公平打分，从而确定每个岗位的相对价值，不容易产生内部矛盾，并且可以让每个员工清楚所在的岗位的价值和晋升空间。也可以按照先设立薪酬等级标准，逐步完善，对于薪酬标准低于或高于调整后岗位薪酬标准的，暂时不做调整，待岗位人员更新后再做对等入级。薪酬标准按照每年固定调整，保证薪酬具有竞争性与合理性。对于绩效考评中半年获得四次优秀以上的员工，可以申请上调一级工资。对于年度考评中取得优秀的员工，可以晋升一级别，但需要进行3个月考察，考察期工资按照担当岗位工资的80%支付。
以上建议供领导参考，不足之处请给予批评指正。
建议人：
20xx年xx月xx日
公司管理建议书
源源不断的战略物资。因此，“开源”和“节流”是相辅相成的，只有这两个方面有效地结合在一起，我们这家企业才能真正地做到“内圣外王”，才能够在鞋材。
网
布、运动服装面料行业充当“寡头”，甚至于垄断这个行业。
本文。
将主要侧重于内部管理方面，关于外部的运营战略请详见其他。
篇
章。的责权划分、管理者的`心态以及执行力，下面将主要围绕这五个方面进行阐述和分析，并提出些许浅薄建议，如果里面有言辞过激、脱离实际或者偏颇之处，还望董事长能见谅包涵。
如果我们把公司的业务订单系统比喻成一个动态环，那么围绕着这个动态环所进行的一切运作过程，就构成了流程。像我们这种大型织造企业，流程的主轴无非就是把外部客户的订单转化成内部的订单，然后对这个内部订单系统进行纵向和横向分解，分解成多个环节步骤，最后又把这些环节以最快最短的时间衔接起来。
现如今，
网
布织造行业竞争之激烈，远甚于之前任何一个时期，表面看起来，似乎我们公司目前的主要竞争对手是达盛、华宇、德兴乃至国内外的其他。
网
布供应商。其实不然，将来的企业竞争将不再只是单一企业与单一企业之间的竞争，而是一个企业供应链与另一个企业供应链之间的竞争。现阶段的国内运动鞋服行业，除了李宁、安踏优势较为明显之外，其他的都还处于“军阀混战”的品牌操作阶段。因此，未来的运动产业将会面临更大程度的洗牌，并将通过融资兼并，整合出几家超级运营商，垄断着主要行业资源，实行轻资产运营模式，侧重于研发设计，品牌打造，供应链管理，把制造环节以贴牌形式外包。到时，处在供应链上游的材料商们拼的就不仅仅只是谁成本更低，谁报价更有优势，谁质量更可靠，而是谁的产品线更新速度最快，谁的订单服务效率最高，谁的供应链管理能力最强。
所以，现阶段我们不仅要迅速扩大产能规模，大力推行材料、工艺和概念的创新，还要对现有的业务流程进行不断的优化改造以突出企业的核心竞争优势和差异化策略。
(一)品牌业务流程优化(针对业务及市场大货)。
停留时间太久就要马上打电话过去给相应的负责人进行催促、查询直接缩短了。
异常。
情况的反馈时间。所以，随着内部订单系统的不断完善，我们要求业务员不仅对外能进行市场拓展、订单承接，对内也能发挥各自的订单维护职能，实时监控订单进度。
另外，业务部每天的。
异常。
问题反馈，有很大一部分是。
出自。
染整环节，特别是色差、缸差，排染进度赶不上交货期。染整环节的可控性一旦薄弱，将极大地削弱公司产品的竞争力，并造成品牌形象受损。集团新建的染厂根本满足不了目前的染整需求，而且初始运行还需要很长一段磨合期，不可能短时间内就能运转良好。因此，前期应该侧重于染整技术的研究，操作管理的规范化，为后来的规模化复制打下基矗如果我们自身的染整规模足够庞大，那么成品的质量管控权将掌握在我们的手里，必要阶段甚至可以考虑再成立一个染整控制中心。
反馈时间，把工作重心转移到可控性较弱的染整环节，加大自主染整技术的研究力度，为后期的规模化扩张打下基矗
(二)市场业务流程优化(只针对市场打样、零售，业务打样、补数、改色等)。
以市场柜台为唯一营运窗口，现场部为后勤服务部门，由市场运营主任负责市尝现场两大部门的统一调控，日常具体工作由现场和市场主管分管协助。从erp系统中分一个数据支流到打样仓，把打样仓当作一个内部客户。这样不仅有利于erp店面仓储系统(二三四五层)的数据精确化管理，同时也有利于把公司的日常成品损耗缩小到打样仓。
第一，可以限定一个基准码数(比如说20码)，当仓库某支布的总码数低于这个基数，可以直接出库到打样仓，erp系统上账面出库时直接指向打样仓。举个例子，假如柜台叫了40码的d51，缸号为100928，这支布本来有50码，很明显剩余码数将低于20码，那么仓库就直接按出库到打样仓，下面备货组打码后，剩余部分可直接排到打样仓。假如，预期剩余的布数不止20码，上面仓库就不能直接扔整支下来，而是要量好后，把剩余布再放回仓库原位。
第二，根据型号畅销程度对打样仓布架进行重新调整，某些经常打样的型号可以规划到前几排，并且对这每一个型号都要备上较为齐全的颜色。某些较为偏僻的型号可以集中在一个架子上，排到打样仓最里面去。现场选拔出10个最熟练最快速的老员工专门负责翦样，并且每个人各负责一个畅销型号架子的整布工作，哪个型号缺货了，或者颜色不齐全了，要即时记录下来，随时从仓库调货出库。
第三，每个楼层仓库各安排三个仓管搬运，一个仓库文员，前者负责进出仓搬运、量布备货，后者主要负责色卡和账单出库。仓库文员负责色卡的保管、数据改写工作，如果丢失色卡，责任将由三个仓管搬运平均分担。仓库只听柜台指令，严禁任何人未经柜台窗口，私自到仓库剪布、调货。
第四，大厅安排四个记单人员，两个负责仓库出库记单，两个负责打样仓出库记单。另外设立一个备货组(3至4个人)，负责打码、打卷、包装。特别要注意的是，如果整支打码后剩余布数是要排在打样仓的，那么之前打码的那些布要按打样仓出库，不能按仓库出库，包装好后要交到负责打样仓的记单人员。至于仓库上面扔下来的那些已量好的，可以直接打卷后按仓库出库，交给负责仓库出库的记单人员。为了防止某些客户甚至业务员没有交环提货单直接把布拿走，可以在大厅设立一个领布区，专门放那些打样、零售的一包包，客户和业务员必须拿财务开的提货单到领布区提货。设立记单人员的主要目的不是为了统计他们的那些出库数据(特别是打样仓记单，一两码也不好统计汇总)，而是为了严格把控每一块成品的流出。
综上所述，整个打样仓独立运作的最大难题可能就是打样仓的空间设计，如果能合理布置好，再加上挑出来的10个翦样员都是精英级，翦样的速度一定会加快很多，而且可以把成品损耗范围缩小到打样仓。至于日常跟车送货，卸货搬运，经常要抽调现场翦样员的情况，建议公司可以招4到5个专门负责搬运的普工，纳入物流组，由司机组组长负责统一调度。
很多人只要一提到家族式企业，马上就会罗列出一大堆的弊端，说这不好，那不好。不可否认，目前家族式企业确实存在着众多的障碍和问题，但是无论是在国内还是国外发达国家，家族式企业都是很普遍的。
的国情。
但是，随着公司的不断发展，家族内部就要进行某些适当的调整，要有统一的价值观和制度体系。具体可以从两个方面进行调整，第一是实行资本家族化，第二是实行管理社会化。
第一、资本家族化。
为什么要实行资本家族化，家族为什么要控制这个企业？
班子和决策层。
其次，我们信泰集团的发展战略是“创。
网
布全球第一品牌，做。
网
布科技领航者”，所以要有一个人或者几个人为这家企业的未来方向护航，这样很多发展战略的制订才会更加长远。如果纯粹用职业经理人结构，企业生命周期可能会短期一些，因为他们没有能力把企业按照未来十年、二十年、一百年去做规划，可能会更侧重于追求短期的利益行为。但如果是家族式企业的话，就会有这样的人去做规划，会去兼顾长期跟短期的利益。
第二、管理社会化。
家族企业不能等同于所有环境都离不开家族成员，内部管理还是要社会化的。对企业决策层来讲,为了使治理结构能够听取各方面的意见，以降低决策失误的几率，控制决策失误的成本，可以让职业经理人适当地参与进来。当然，家族人员也可以是职业经理人，不过我们要使用同一个制度和用人标准去要求。在制度和用人方面，如果对内和对外实行不同的标准，那就表明这不是一家规范的现代型企业。
当然现阶段，公司的中心将主要侧重于制度体系的建立，实行统一的奖惩标准。在这一点上面，关键是要有一个人敢于去主抓，去推动，当然，也要老板和几位高层的大力支持。公司制度原则上的一些重大条例，一定要管得严一些，在某些无关大局的细节方面，有时候也是可以酌情放宽的，只有这样，管理才能兼具制度化和人性化。
在用人方面，我们还不能急于进行大刀阔斧的改革，只能循序渐进的调整。在财务，研发，营销等涉及到商业机密的核心岗位上，我们还是要尽量使用靠得住的内部人员，进行内部挖潜。在生产管理方面可以尽量放开，大力引入外部人才。
只要能在制度和用人标准方面有一个统一的标准，家族企业照样可以做到基业常青，照样可以创出百年品牌，世界品牌。
建议人：xxx。
xxxx年xx月xx日。