学历与工资调查报告（优秀13篇）

调查报告是对某一特定问题进行系统观察、研究和分析的一种书面材料。接下来，我们将分享一些成功的调查报告实例，供大家参考。

工资调查报告

20xx年xx月xx日起施行的《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

《实施条例》取消了对内资企业按计税工资进行税前扣除的规定，规定了内、外资企业发生的合理工资薪金支出，都准予扣除。这就要求允许企业据实扣除的工资、薪金必须是“合理的”，对明显不合理的工资、薪金，则不予扣除。这就对我们税务机关如何加强对企业工资薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。

一是通过随意虚列职工人数，来增加工资薪金支出。

二是通过故意虚增工资定额，来增加工资薪金支出。有的采取计件工资制的企业为了多列支工资支出，肆意采用虚增产品计件单价或虚增产品计件数量的方法来达到其虚增工资的目的。

三是个别企业负责人通过给自己或亲属支付高工资的办法，来侵蚀所得税税基，变相分配利润。

四是有的企业将外发的加工费列入工资费用支出，来达到减少本企业加工费支出，从而少纳税的目的。

五是部分企业以工资费用列支本应纳税的力资费等临时提供的劳务费用。

六是少数企业在账务处理上有年终一次补提，列支前面数月、甚至十几个月工资的现象，在工资薪金支出中浑水摸鱼，增加税务部门年底汇算清缴工作的难度。

其一，长期以来，我国大部分企业使用的是企业自制的工资结算凭证，有所图谋的企业往往很容易在工资列支上为所欲为，肆意违反财务制度和税法规定，出现随意虚列职工人数，虚列工资等不合理工资薪金支出的现象。

其二，现阶段，我国劳动用工管理制度还存在不少漏洞，相关管理部门办事随意性太大，随便为企业的劳动用工情况盖章备案，制造用工合法的假象。

其三，我国还处于市场经济转轨过程中，市场机制还不健全，大部分企业都没有形成完善的公司治理机制，现在由企业根据劳动力市场的状况自由确定企业工资标准，极易让个别企业钻“空子”；再加上目前我国各地在企业的工资支付标准中，特别是中、小型企业与民营企业，只存有政府规定的最低工资支付标准，还尚未明确各种岗位工资的上限标准。

其四，由于税务机关征管一线人员配备少，管理力量相对较弱，日常监管很难一步到位，等到个别企业年底汇算清缴时，对这些企业的用工数就很难一次彻底核实清楚。

其五，工资薪金的支出均是现金支付，部分小型企业根本就没有现金会计，老板直接掌握现金，极容易“钻空子”。

这些不合理工资薪金支出，不仅对企业所得税的税基产生了侵蚀，而且还败坏了社会风气，滋长了不法企业肆意违反财务制度和税法规定的恶意行径，使国家制定《企业所得税法实施条例》的良好初衷不一定能在征管实践中体现，容易造成遵纪守法者按章纳税，投机违法者从中渔利的现象，使国家税收大量流失。

一是建议国家有关部门要及时、全面清理过去的有关工资税前扣除的规范性文件，出台新的工资薪金税前扣除办法。特别是对股东、董事、监事等人员开支的有关费用能否认定为工资，怎样消除企业执行新企业所得税法与新会计准则或新企业财务通则之间的财会处理差异等，应进一步加以明确，规范工资薪金税前扣除认定规则和扣除办法。

常州电大成人学历教育需求调查报告

摘要:调查现实,成人受到学历方面的压力较大,有较强的进行学历教育的意识,成人学历教育有着比较广阔的市场。但办学单位在信息沟通、学习方法、学习效果以及学员期望提高的能力方面与成人的需要有一定的差距,希望本次调查可以为改进提供支持材料。

教育需求。

调查。

1

主要调查结论:。

(1)学历的意识较强。从调查来看,。

有70%的受访者感受到学历方面带来的压力。有85%以上的受访者想接受成人教育,。

其中已经接受过成人教育的占70%,从职业分类来看,。

企业业务人员想要参与学历教育的比例最高,。

其次是企业管理人员、个体户。

管理人员和部分企业业务人员倾向于升迁,商业从业人员和另部分企业业务人员比较倾向于转换工作,而个体户人群因没有这方面的压力,选择提高能力、学习知识的目的为多。

同时管理人员对提高于社会能力的要求较其他职业人群稍多。

(4)参加成人学历教育的学习的各种阻碍对学习者的影响力表现的比较平均。个人时间不足,精力有限;信息不了解、缺乏相关指导;教育方式不适合;以及缺乏必要的政策支持和费用太高这几个栏目的得分均在3.20到3.64之间。其相比较而言,教育方式不适合和信息不了解、缺乏相关指导的影响更为明显。

(6)评价方式上倾向于论文或课程设计、社会调查的分值为3.38和3.24。选择以国家有关资格认证考试的作为评价方式的分值较低,只有1.96。

(7)在影响选择就读学校的因素时,招生学校现场散发的宣传资料和亲朋好友的介绍得分最高,分别为3.56和3.48,招生学校刊登的电视与报考广告得分几乎相同,分别是2.37和2.32。

(8)学历教育的效果还有待进一步提高。从调查结果看,。

管理人员认为已有的学历教育对自己影响程度“较大”的较其他人群高。

2

研究结果分析与讨论。

(1)教学方式以及教学内容应作相应调整。学历教育历时长,具有较强的系统性,学习内容的时效性方面就稍显薄弱,课程内容应加强更新。成人在适应的教学方式上倾向于网络学习、课堂典型性案例教学及研讨,表现出来强烈的开放特征。鉴于学历教育成人的学习目的很明确,也很现实;成人的生活较为繁忙,学习时间相对较少,具有很大的不确定性和灵活性;他们的感知能力、机械记忆能力、想像能力等随着年龄的增长有所下降,但其观察能力、理解能力、分析能力及解决问题的能力很强;他们具有丰富的人生经验,较强的独立自主性和自我调控力,并且个体差异性较大。这些特点为成人适应多种形式和内容的学历教育提供了可性,同时办学机构也应充分考虑到这个特征。

(2)期望的评价方式和效果有进一步提高的空间。被访者倾向于论文或课程设计、社会调查作为学习评价的方式,与目前成人学历教育中以考试形式为主的评价方式有较大差异。鉴于学历教育强烈的目的性,结合国家有关资格认证考试的特点,不适合采用国家有关资格认证考试作为普遍的评价标准,但可以将拥有某些资格认证证书替代相关课程学习,还可以将一些课程的教学内容与国家有关资格认证考试的内容相结合,以有利于学员。

从样本总体来看,。

认为成人学历教育对自己影响程度“非常大”和“较大”的不足20%。。同时在学习效果方面还应在在提高学员的方法能力、职业能力和社会能力等作出努力。

应该为其创设有利于学习的宽松环境,特别是在信息传递和学习时间的'选择等方面提供有价值的帮助。

(4)学校应加强市场开拓。进行成人学历教育的学校很多,而学员对各类学校了解不多,从调查中可以了解到招生学校现场散发的宣传资料在被访者选择就读学校时,影响程度达到了3.56分,在中上水平,甚至比亲朋好友的介绍分值还要高,亲朋好友的的推荐成功率高,但推广面窄。另外电视与报刊广告也对被访者有一定的影响。学校可以增加一些市场推广的策略,重点是提高学校知名度,增加社会对学校的了解。

附1:。

成人学历教育的目的各项目平均数与标准差。

项目。

平均数。

标准差。

排名。

获得高收入。

2.53。

1.1。

6

提高能力。

2.76。

0.95。

4

增加知识。

2.71。

0.99。

5

职业或工作需要2.89。

1.04。

3

开拓人际交往。

2.02。

1.07。

7

附2:。

期望通过学历教育的学习提高能力各项目平均数与标准差。

项目。

平均数。

标准差。

排名。

专业能力。

2.81。

1.03。

3

方法能力。

3.93。

1.09。

1

社会能力。

1.67。

0.99。

4

附3:。

参加成人学历教育的学习主要阻碍各项目平均数与标准差。

项目。

平均数。

标准差。

排名。

个人时间不足,精力有限。

3.21。

1.16。

5

信息不了解,缺乏相关指导。

3.54。

1.21。

2

费用太高。

3.39。

1.06。

4

附4:。

有助于学习的教学方式各项目平均数与标准差。

项目。

平均数。

标准差。

排名。

课堂系统讲授教学内容。

2.91。

0.98。

4

讲座。

2.94。

1.06。

3

网络学习。

3.17。

1.08。

1

自学。

2.93。

1.16。

5

附5:。

有助于学习的学业评价方式各项目平均数与标准差。

项目。

平均数。

标准差。

排名。

统一组织的终结性考试。

3.17。

1.05。

3

社会调查。

3.38。

1.03。

1

国家有关资格认证考试。

2.96。

1.02。

5

附6:。

影响选择就读学校的因素各项目平均数与标准差。

项目。

平均数。

标准差。

排名。

招生学校刊登的报刊广告。

2.37。

1.17。

3

招生学校刊登的电视广告。

2.32。

1.17。

4

参考文献。

[1]。

林秉贤:《社会心理学》[m].群众出版社,1990.

[2]。

潘愚元,王伟廉:高等教育学[m].福建教育出版社,.

[3]。

工资调查报告

近年来，随着我市民营经济的不断发展，各类用工企业单位激增，企业用工机制日趋灵活多样，劳动关系呈现出复杂化、多元化态势，给劳动者提供了更广更多的就业渠道和就业岗位。但由于种种原因，企业拖欠、克扣职工工资等所引发的工资纠纷也日益增多，屡见不鲜，是全市劳资矛盾的焦点和较难诊治的“顽症”，且极易产生其他社会问题，已成为社会各界普遍关注的热点、难点问题。因此，切实解决好工资纠纷问题，事关我市的经济发展和社会稳定，对于维护广大劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，打造“平安___”，构建和谐社会都具有十分重要的意义。

据市劳动监察部门统计，近年来劳动案件投诉，非凡是工资纠纷的案件数量、涉案金额等都呈上升趋势。20xx年我市劳动监察部门共受理劳动投诉案件413件（包括日常受理劳动投诉220件，承办市长公开电话交办件178件，转办信访件15件），涉及劳动者人数2458人，其中工资纠纷案件296件，占总受理投诉案件的74，为劳动者追回工资212.4万元，清退押金8.5万元。20xx年共受理劳动投诉案件388件（包括日常受理劳动投诉242件，承办市长公开电话交办件130件，转办信访件16件），涉及劳动者人数2502人，其中工资纠纷案件268件，占总受理投诉案件的72，为劳动者追回工资297.6万元，清退押金4.18万元。20xx年共受理劳动投诉案件488件（包括日常受理劳动投诉244件，承办市长公开电话交办件244件），涉及劳动者人数2166人，其中工资纠纷案件346件，占总受理投诉案件的71，为劳动者追回工资327.22万元，清退押金1.69万元；全市各乡镇（街道）劳动保障治理站共处理劳动投诉案件787起，涉及劳动者人数1643人，其中工资纠纷案件624件，占总投诉案件的79，追回工资174.22万元。这些数据一方面体现了我市清欠追薪工作富有成效，劳动者依法索欠的法律意识在增强，另一方面也表明我市劳资矛盾逐渐外显，工资纠纷处理难度明显增大，欠薪追偿工作仍任重道远。

从我市工资纠纷案件的总体情况，以及劳动监察部门在专项监察与日常巡察工作中所碰到的情况分析，我市工资纠纷案件主要有以下几个鲜明的特点：

从相关的统计数据来看，建筑业领域的工资纠纷投诉，不仅案件数量位居第一，而且涉及劳动者人数最多，拖欠工资金额也最大，仅20xx年一年劳动监察部门共处理案件61件，涉及劳动者951人，占总人数的44，追回工资205.22万元，占总清薪额的62.7。造成建筑业领域工资纠纷的症结主要是由于工程款的时常拖欠，建筑企业无力垫支工资；其次是一些不具备资质的包工头恶意拖欠、克扣民工的工资，甚至于携款逃逸。

这些单位大多是员工不超过100人的民营、个体等小型企业，经济实力薄弱，治理不规范，经营风险较大，利润率较低，所用的流动资金时常要通过迟发或拖欠工资来临时周转，且多数还违法收取职工押金，一旦遇有市场风险，血本无归，便发不出工资，从而产生工资纠纷，员工们就整天到政府职能部门来要求帮助催讨血汗钱。到目前为止，全市有近65的美容美发、休闲娱乐中心发生过工资纠纷。

问题为由，肆意克扣工资代罚，已成通病。有的企业工资是以每月只付200—300元的生活费，其余到年底或待工程完工再结算的形式进行发放，结果往往因双方计价或记工不同而导致工资纠纷。每年七八月份以及元旦春节等重大节日前后都是工资纠纷的“高发期”。

我市外来务工人员相对集中在灵桥、大源、上官、高桥、春江、富春等个体民营企业较多、经济较发达的乡镇、街道，非凡是以造纸、文体用品、建筑企业等行业为主，往往是老乡或夫妻俩同在一起务工，多数为技能性不强的临时工，岗位变动较快。年轻女性尤其以美容美发、休闲娱乐等服务行业居多。据统计，外来务工人员投诉的工资纠纷案件要占总案件的68以上。

由于劳动岗位紧缺，且劳动者大多以个人形态直接面对用人单位，收集侵权证据困难。而绝大多数劳动者为了保住工作岗位，不会轻易地进行维权投诉，只对企业寄予期望，等待能届时发放或只能任由被克扣、拖欠工资。只有在万不得已时，除了会到劳动监察部门投诉外，基本上不会寻求其他法律途径加以解决，往往只会采取过激行为或非常手段，不仅无助于有效解决工资纠纷，还给社会治安带来影响。

我市大多数企业主、个体户和职工，都是在改革开放浪潮中由农民迅速转变而来，身份变了，但思想观念尚未发生根本转变，劳动法律意识比较淡薄。部分企业经营者重经济利益，轻职工合法权益，对劳动保障法律法规依然缺少足够熟悉和了解，缺乏应有的守法自觉性，违反劳动保障法律法规或不按劳动保障法律法规办事的现象较为突出。处于被动地位的职工，也同样是不知法、不懂法、不用法，尤其是求职心切，自我保护意识不强，这是造成工资纠纷的劳动关系双方的主要主观因素。

非凡是服装、鞋类、文体用品和外贸出口等生产季节性强的企业，以及一些餐饮、休闲娱乐等服务性行业，普遍存在劳动合同覆盖率低、签订率低、续签率低的状况，主要原因是一些企业经营者认为劳动合同对职工跳槽约束力不强，反而增加了自身解除合同时的补偿金责任。一些建筑企业一般只与包工头签订协议，与外来务工人员也普遍没有签订劳动合同。同时，一些易流动岗位的职工自身也不愿签订劳动合同，怕承担擅自离职所造成的违约责任，从而为工资纠纷的产生埋下了隐患。

一些企业往往不通过正规渠道来招聘员工，招工手续不规范，手续不齐全，从而导致工资纠纷时有发生。一是利用劳动力市场供大于求的有利形势，招用新员工时非法收取押金、变相培训费等，少者200元，多者500元，工种好的要交上千元，一旦企业方认定职工违纪、违约，便将押金连同工资等全部没收；二是签订违法合同，通常利用打工者的无知签订所谓的自定单方“合同”，设立不平等条款，员工一旦提出辞职，就扣发工资要求其承担企业方设定的“违约责任”。

有的企业生产季节性较强，碰到生产旺季，就擅自无限制地延长工人劳动时间，非凡是一些服装企业在生产旺季天天都要加班加点，但都没有按规定标准支付职工加班工资。有的劳动定额标准过高，实行不合理的计件工资，工人为了完成任务只能放弃休息时间加班加点工作。有不少企业的工人很少正常上下班，基本没有节假日和休息天。还有不少企业没有执行企业职工最低工资标准，并随意克扣违纪职工工资，这些都在很大程度上引发了工资纠纷。

意识和随意跳槽而引发工资纠纷。一些企业由于资金困难，对按规定正常支付工资的时间一拖再拖。非凡是一些年龄偏大，技能单一或无技术的打工者，抱着侥幸的心理，对拖欠工资一再忍让，不敢声张，也不敢投诉，总认为自己工资会拿到手的，怕讲出去被企业炒鱿鱼丢了饭碗。而有些员工则会根据自身收益的变化，不管有无签订劳动合同，未按规定随意地流动或跳槽，结果被企业根据所谓的“厂纪厂规”扣押一个月或更多的工资，甚至还要倒付违约金。

相对全市有62万多人口，10万左右外来务工人员，近6500家布局分散的企业和不计其数的有雇工的个体户的实际情况，对照省劳动和社会保障厅提出的“每5000—10000名劳动者配备1名专职劳动保障监察员”要求，我市劳动监察执法队伍力量仍然较薄弱，各相关部门配合不强，基层乡镇、街道重视程度不高，使日常监察办案受到较大影响，非凡是基层劳动治理站增加劳动治理监察等新职能后，人手紧张、治理缺位的矛盾十分突出。同时，学习宣传劳动保障法律法规不平衡，执法环境与氛围尚不够理想，在开展劳动监察、劳动争议处理时，都会碰到较大阻力。

要建立工资支付预警制度，加强动态监管，进一步加快企业劳动保障信用工程建设，争取把企业工资支付情况通过网络等各种有效载体进行发布，接受社会监督。对企业因种种原因导致不能按时、足额支付工资时，政府各职能监管部门应及时把握信息，了解情况，提前介入，妥善处理因此而发生的工资纠纷，防止矛盾激化和事态扩大。同时，对建筑企业工资支付要实行监控制度和信用制度，劳动保障部门要对企业工资支付情况实行监督检查，定期进行巡查、抽查，并全面推行完善建筑企业职工工资支付保函（保障金）制度。建设、工商等部门要把企业工资支付信用情况作为资质年检的重要内容，严格审核把关。凡因建设单位拖欠建筑企业工程款，致使建筑企业不能按时发放工资的，要追究建设单位的责任；建筑企业拖欠劳务分包企业分包工程款，致使劳务分包企业不能按时发放民工工资的，要追究建筑企业的责任，以切实解决建筑企业拖欠民工的工资问题。

劳动保障监察部门在积极开展专项监察和日常受理，加大劳动执法力度的同时，要横向协调工商、公安、建设等各有关职能部门，努力整合清欠工作力量，多措并举，发挥好各部门在工资支付综合监管工作中的作用。非凡是在元旦春节前后拖欠工资案件的“高发期”，要成立清欠应急处置小组，随时机动，对重大案件尤其是突发性、群体性案件采取联合执法行动，力争在第一时间得到受理和查处，防止事态扩大。其次，要进一步畅通举报投诉渠道，开通和完善“12333”投诉特服热线，加强新闻舆论的宣传与监督，加大违法行为的查处打击力度，对恶意拖欠工资的用人单位果断予以曝光。同时，还要注重发挥工会等群团组织的监督维权职能，鼓励有条件的企业建立企业内部劳动争议调解机构，及时调解、化解纠纷，努力把各类工资纠纷解决在基层，为企业正常化生产和维护职工利益创造良好环境。

劳动合同制度，既是劳动制度改革的重点，又是贯彻《劳动法》的核心内容，也是劳动用工治理工作的基础。劳动保障监察部门要积极开展以规范企业用工行为为主要内容的“春雷”行动，对企业劳动合同签订情况进行面上检查和重点抽查，定期督查企业日常的劳动合同治理与劳动合同履行情况。促使企业按《浙江省劳动合同办法》签订劳动合同，明确双方的权利和义务。对于被录用的员工不愿意签订劳动合同的，企业将取消录用资格，从规范用工上来消除工资纠纷的源头。同时，要抓好劳动关系运行过程中的指导和规范治理，对企业负责人进行有关劳动保障法律法规的专题培训，提高企业负责人劳动保障法律法规意识，督促企业尽快依法建立规范的劳动关系，做到依法生产、合法经营，在规范中求效益。要向企业提供劳动工资相关法律法规的咨询，帮其规范厂纪厂规、落实岗位责任制、劳动合同及内部劳动治理，使企业充分熟悉到签订劳动合同是维护劳动关系双方权益，杜绝及有效解决工资纠纷的必要手段。

仅在开展专项检查、日常巡查时，要通过媒体宣传、跟踪报道和曝光，以案释法，而且要在各类媒体上开设劳动法律法规宣传专版、专栏和专题，深入营造企业依法支付工资、职工自觉维权、社会共同关心的大环境。

配足配强专（兼）职劳动保障监察员，充分发挥各乡镇、街道劳动保障治理站的作用，扩大监察覆盖范围，变被动为主动，提高办案效率，强化治理服务水平，在全市上下构筑劳动保障网络，为全市的劳动保障监察工作提供组织保证，从而有力地促进劳动保障治理服务工作的协调发展。积极贯彻落实《劳动保障监察条例》，加强对企业执行劳动保障法律法规的监督检查，及时发现和纠正存在的问题，做到教育与处罚相结合。加大对非法用工的查处力度，督促企业依法履行用工申报制度，通过劳动力市场公开运作，使企业尽快走上劳动保障法制化、规范化之路。同时，积极聘请劳动监察社会监督员，加强对劳动执法人员对拖欠工资案件查处的监督，进一步规范劳动监察执法程序等，做到受理一起，查处一起，秉公执法，规范执法。在完善欠薪预警机制的过程中，加强热点难点问题调研工作，努力创办好各类欠薪处理风险基金，试行工资支付情况报告制度，把事后监督变为提前预警，解决因老板逃匿及破产企业资产拍卖前的工资垫支难题。

工资调查报告

按照上级工会《关于开展企业工资集体协商情况调研的通知》安排部署，县总工会9月上旬开展了规模企业工资集体协商情况调研工作，选取国有、外资、非公等不同类型的5家企业发放调查问卷，调查对象分别为开展工资集体协商两年以上的企业工会主席、一线职工和企业副总经理（副厂长）以上高级经营管理人员，对企业开展工资集体协商情况、职工对工资协商的效果评价以及企业行政对工资集体协商的效果评价进行调查了解。现将调查结果报告如下：

1、企业工资集体协商情况调查情况

20xx年度工资协商建制及运行情况：所调查已开展工资集体协商的几家企业书面要约提出方多为企业工会，签订的工资集体合同经正式协商并召开一次正式协商会议，集体合同草案提交职代会审议经职工（代表）大会审议通过，工资集体合同报送审核登记，以书面形式公布向全体职工或职代会公布。20xx-2013年工资集体合同基本按期续签，企业基本履约工资集体合同内容。所调查企业工会未外聘过工资协商指导员或顾问企业工会，也未开展过对职工方协商代表的业务培训。

工资集体协商的主要内容：所调查已开展工资集体协商的几家企业工资分配制度及工资总额的调整经过不同形式的沟通与协商制定或调整，企业劳动工资标准涉及企业计件工资标准、各岗位工资标准、加班加点工资计算基数以及孕、产、哺乳期及病事假等特殊情况下的工资标准等，部分企业还涉及补充保险与职工福利，20xx年度工资协商确定的工资水平调整比例协议增长1-5%，企业制定了统一的劳动定额标准，企业劳动定额的确定方式多为调整劳动定额按照本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成的标准实际测定。

20xx年度工资协商制度的实施效果：所调查已开展工资集体协商的几家县域规模企业较20xx年度企业职工工资总额实际增长比例为1-5%，企业职工月平均工资实际增长额为51元-100元，实际增资较多的群体是一线工人和科研技术人员。较20xx年度企业发展情况、职工年离职率、劳动关系和谐程度基本无变化，企业发生未过因协商不成产生的集体劳动争议案件。

企业工会主席大多从事工会工作3-8年，部分企业工会主席集体协商工作不太熟悉，认为评价集体协商的效果，应以实现企业与职工的双赢为标准进行考量，认为影响工会干部推动集体协商工作积极性的主要因有：工作难度较大上级领导重视支持不够、缺乏必要的资源和手段。认为职工对工会开展集体协商的态度有一定关注、职工参与程一般，根据日常工作接触，认为影响职工参与集体协商的因素有工会组织与职工沟通不够、集体合同形式化，无职工关心关注的实质内容、在职工中开展集体协商宣传不够等。

2、职工对工资协商的效果评价情况

所调查企业职工目前月平均货币收入平均为20xx-3000元，工资年收入不定期增长，对自己的工资收入水平觉得比自己预期的低但还能接受，50%职工对集体协商不太了解，认为开展集体协商对帮助职工提高工资福利、改善劳动生产条件能起到一定作用，认为选出的职工方协商代表能够代表企业职工，为职工说话、争取利益。职工关心的工资集体协商内容工资总额、调整工资水平和调整比例、奖金分配以及补充保险、住房公积金、福利等其他与收入有关的内容。对企业工会确定的协商内一般满意。知道自己的劳动定额是多少，但不知道制定标准和制订依据，认为自己的劳动定额基本合理。

企业签订的集体合同部分受益，认为企业开展工资集体协商效果有一定作用，对企业签订的集体合比较满意，部分企业职工认为企业不协商企业也会按一定标准给职工涨工资、改善各种条件。希望工会要组织广大职工参与到协商过程中来，借助专家指导力量，协商出职工真正受益的内容，并加强对企业履行工资集体合同的监督。

3、企业行政对工资集体协商的效果评价情况

所调查已开展工资集体协商的几家企业行政方对工资协商不了解太深入，在开展工资协商中能够与工会方真诚合作、平等协商，依法向职工方提供协商所需的经营情况和有关数据。认为协商增加职工工资要考虑企业效益、企业劳动生产率、政府工资指导线以及劳动力市场价位等因素。普遍认为目前影响职工增资的主要因素中企业盈利能力不强。企业经工资协商确定的职工工资增长幅度与本企业劳动生产率增长幅度大致相同，认为本企业职工工资总额占企业总成本的比重适中。认为本企业高级经营管理人员与普通职工的工资收入关系差距大。

所调查企业未建立工资集体协议履约情况监督检查组织，企业20xx年度工资集体合同基本履行，企业行政方认为开展工资协对促进企业发展有一定作用，对职工起到激励性，经协商制定或调整的工资分配制度能够提高企业薪酬管理水平，对协调企业劳动关系，对调动职工积极性、提高企业劳动生产力以及对减少职工非正常流动，稳定职工队伍有一定作用。对工资协商工作基本满意。期待工资协商制度更注重兼顾企业与职工双方利益。

我县作为工业基本相对薄弱的贫困农业大县来说，推行企业工资集体协商工作目前仍处于起步阶段，加上支持工资集体协商的法律法规相对滞后，因此，刚性约束力不强，缺少行政约束手段，从而造成在推行企业工资集体协商工作中存在较多困难和问题。

1、企业工资集体协商工作推进不平衡。目前，全县共有民营企业689家（其中工业企业218家），个体工商户6200多家，从业人员约54000人（其中季节性临时用工约占55%）。

按照企业生产规模主要分为三类企业，一是规模以上工业企业。如博天糖业公司分公司、马利食品有限公司、华澳矿业公司、中等风电企业，这类企业职工占全县企业职工总数的20%。这部分企业随着企业不断的发展，通过不同形式的沟通对话与协商，将员工的工资收入、保险福利等以书面的法律形式确定下来，用法律程序纳入规范的契约轨道，使职工的合法经济权益得到真正意义上的保证，公司根据国家有关规定制定了本公司的《薪资管理制度》。如博天糖业公司分公司建立了全员的绩效考核体系、实行岗位工资和绩效工资相结合、实行技能评级定岗定薪，在工资调整时做大量的市场和周边企业的薪酬调查，工资增长向关键岗位员工、基层员工和低收入员工大幅度倾斜，基层员工增长幅度在15%甚至更高。二是中小型制造加工企业。如恒泰水泥公司、祥云食品公司等，这类企业职工占全县企业职工总数的30%。这类虽然进行了不同程度的工资协商活动，但是很多企业认为职工工资以劳动合同确定下来，已经规范了不需要再进行集体协商，即使需要配合上级有关部门进行工资集体协商工作，也就是利用范本填写一下估计数字、人员、日期等。三是个体工商户。这类职工占全县企业职工总数的50%。大部分是协议式的雇用劳动关系，也没有条件开展工资集体协商工作。

2、企业经营管理者、职工普遍存在认识不到位。企业经营管理者片面地将企业自主分配理解为企业单方决定工资分配，他们认为如果进行工资集体协商就要给职工涨工资，涨工资就会增加企业成本，影响企业的发展和竞争力，因此对开展工资集体协商不积极，不配合。从企业员工来讲，由于受传统工资体制的影响，工资问题一直是由企业领导来决定，增资的问题是领导说了算，他们只知道企业效益好了，就应该给职工涨工资，没有与企业经营者合理协商确定工资问题的意识。

3、政府部门领导对开展企业工资集体协商工作重视、支持、指导有待进一步提高，督导力度有待加强。政府部门领导担心开展工资集体协商工作，会影响投资，工作只停留在下发文件，是否落实情况则有所忽略，从而造成部分企业拖延不办或者协商也只是流于形式。

4、企业工会干部尚不能完全适应形势发展的要求。一是工会干部的素质有待进一步提高，特别是有些企业工会干部兼职较多，缺少工资分配和集体协商方面的政策知识和实践经验。二是工会的法律地位与实际地位存在差距，在法律上，工会代表职工与企业行政方协商是平等的两个法律主体，但在实际操作中，由于法律上缺少对工会干部的必要的保护，工会干部往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，一些工会干部害怕进行工资集体协商与经营者、职工等发生矛盾，影响自身的饭碗，对工资集体协商存在畏难情绪。与此同时工会组织在开展工资集体协商过程中，还面临着协商难，签定难、履行难等问题。

1、加大对企业工资集体协商工作重要性和必要性的宣传力度。通过举办企业经营者和工会干部培训班的形式对推行工资集体协商工作内容和相关政策法规全方位培训，通过培训使他们进一步明确推行企业工资集体协商在发展市场经济的今天，有何重要性和必要性，克服偏见，消除顾虑，通过工资集体协商达到企业与职工双赢的目的，使企业经营者积极支持协商工作，使企业工会干部明确如何代表职工与经营者协商，充分发挥好工会组织维权的作用，这样，才能有利于工资集体协商工作的顺利开展。

2、要进一步完善制度，通过立法来保证工资集体协商的顺利进行。一是对企业提出搞好工资集体协商的法律规定，制定出台工资集体协商的法规政策，尤其制定出台工资集体协商的制约机制，建立工资集体协商的法律保障体系，对违法违规者进行处罚；二是制定一些保护工会干部的政策，从而使他们能放心大胆的去开展工作；三是相关部门紧密配合，形成工作合力。工资集体协商工作，除了劳动保障与工会、企业家协会配合工作以外，还需要税务和财政等部门的配合，需要制定相关财税配套政策加以制约。到了积极有效促进作用。

3、建立工资集体协商“三方联动”机制，加强工资集体协商的组织领导。十八大报告中明确提出：深化企业和机关事业单位工资制度改革，推行企业工资集体协商制度，保护劳动所得。省总十二大在发展和谐劳动关系中提出：依法推行工资集体协商，积极参与收入分配制度改革和工资增长指导线的制定，同时指出进一步发挥协调劳动关系三方机制作用。

三方机制是协调劳动关系的基本制度和有效做法，也是构建和谐劳动关系的重要举措。但目前工资集体协商工作中，基本上是工会一家唱“独角戏”，建议以政府名义出台劳动关系三方联合开展工资集体协商工作的相关意见，发挥政府在工资集体协商工作中的主导作用，形成劳动保障部门、工会组织和企业代表组织三方联动机制。

各级政府要从实际出发，组织有关部门制定切实可行的工作规划和目标措施，对工资集体工作做出具体的部署和安排，明确工作职责，有计划、有步骤的加以推进。要加强对企业开展工资集体协商工作的组织领导，建立政府主导、工会配合、各方协同、职工参与的工作格局。各级劳动保障部门要强化对企业工资分配的宏观监控，完善有关政策。各级工会要履行好参与和指导的职责，切实帮助维护职工的收入分配权益。各企业主管部门、企业家协会、工商联、个体私营协会等企业管理机构和雇主组织要加强管理和监督，促进企业依法经营、城实守信，促进企业工资集体协商工作的顺利开展。

4、结合实际、分类指导。在开展工资集体协商工作时要注重实效。针对不同的企业，不同的经营状况及企业特点，确定不同的协商内容,做到因企制宜，凡是符合本企业的特点，符合本企业职工的意愿，企业与职工共同认可，都确定为协商内容。如在网络通信公司、供电公司等国有企业中，工资集体协商坚持效率优先，根据职工岗位不同、技术等级不同和对企业贡献的大小，以及企业的经济效益来确定在分配中所占的工资比率和增资幅度；在生产经营正常和效益好的规模企业中,协商的重点是解决好企业发展和工资收入提高的关系，规范合理的工资增长比率,把工资集体协商与建立完善的内部激励机制有机结合起来;在经营状况一般的企业，如肉联厂、恒温库等季节性用工企业中,协商的重点是参照政府工资指导线和劳动力市场工资指导价位确定职工工资,并解决工资按时足额支付的问题。

常州电大成人学历教育需求调查报告

摘要:调查现实,成人受到学历方面的压力较大,有较强的进行学历教育的意识,成人学历教育有着比较广阔的市场。但办学单位在信息沟通、学习方法、学习效果以及学员期望提高的能力方面与成人的需要有一定的差距,希望本次调查可以为改进教学提供支持材料。

常州广播电视大学于秋开始正式实施“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点”项目的工作,从事了成人本、专科的学历教育,目前开放教育学生已经接近4000人。本次调查主要以常州电大开放学员为对象,结合从事成人学历教育的兄弟院校和人才交流市场的实地访问。本次调查发放问卷800余份,收回612份,其中有效问卷464份。通过调查分析,以弄清楚成人学员对学历教育的需要,为改进教学提供支持材料。问卷采用李克特量表的形式,将成人学历教育涉及的问题被访者所认为的重要程度分为「非常大程度」5分、「较大程度」4分、「一般程度」3分、「较小程度」2分、「非常小程度」1分,以及「不适用」0分。

1主要调查结论:。

(1)学历的意识较强。从调查来看,有70%的受访者感受到学历方面带来的压力。有85%以上的受访者想接受成人教育,其中已经接受过成人教育的占70%,从职业分类来看,企业业务人员想要参与学历教育的比例最高,其次是企业管理人员、个体户。

(2)学历教育的目的以职业升迁和转换工作最显著。在七个备选项目:职业升迁、获得高收入、提高能力、增加知识、职业或工作需要、转换工作、开拓人际交往中,以职业升迁的得分最高,为3.76分,其次为转换工作,为3.04分。从职业分类来看,管理人员和部分企业业务人员倾向于升迁,商业从业人员和另部分企业业务人员比较倾向于转换工作,而个体户人群因没有这方面的压力,选择提高能力、学习知识的目的为多。

(3)对通过学历教育提高方法能力和职业能力的期望较其他多,分别为3.93和3.83。在这一点上各职业人群的选择较类似,同时管理人员对提高于社会能力的要求较其他职业人群稍多。

(4)参加成人学历教育的学习的各种阻碍对学习者的影响力表现的比较平均。个人时间不足,精力有限;信息不了解、缺乏相关指导;教育方式不适合;以及缺乏必要的政策支持和费用太高这几个栏目的得分均在3.20到3.64之间。其相比较而言,教育方式不适合和信息不了解、缺乏相关指导的影响更为明显。

(5)适应的教学方式的倾向于网络学习、课堂典型性案例教学及研讨和讲座。其分值分别为3.17,3.13,2.94。管理类人员更倾向于讲座法,企业业务人员对网络学习的热情较其他人群都高。

(6)评价方式上倾向于论文或课程设计、社会调查的分值为3.38和3.24。选择以国家有关资格认证考试的作为评价方式的分值较低,只有1.96。

(7)在影响选择就读学校的因素时,招生学校现场散发的宣传资料和亲朋好友的介绍得分最高,分别为3.56和3.48,招生学校刊登的电视与报考广告得分几乎相同,分别是2.37和2.32。

(8)学历教育的效果还有待进一步提高。从调查结果看,已经接受过学历教育的.成人对效果评价的平均得分在2.84分,未能达到中值。近60%左右成人认为已接受过的学历教育对自己影响程度“较小”和“非常小”。从职业分类来看,管理人员认为已有的学历教育对自己影响程度“较大”的较其他人群高。

2研究结果分析与讨论。

(1)教学方式以及教学内容应作相应调整。学历教育历时长,具有较强的系统性,学习内容的时效性方面就稍显薄弱,课程内容应加强更新。成人在适应的教学方式上倾向于网络学习、课堂典型性案例教学及研讨,表现出来强烈的开放特征。鉴于学历教育成人的学习目的很明确,也很现实;成人的生活较为繁忙,学习时间相对较少,具有很大的不确定性和灵活性;他们的感知能力、机械记忆能力、想像能力等随着年龄的增长有所下降,但其观察能力、理解能力、分析能力及解决问题的能力很强;他们具有丰富的人生经验,较强的独立自主性和自我调控力,并且个体差异性较大。这些特点为成人适应多种形式和内容的学历教育提供了可性,同时办学机构也应充分考虑到这个特征。

(2)期望的评价方式和效果有进一步提高的空间。被访者倾向于论文或课程设计、社会调查作为学习评价的方式,与目前成人学历教育中以考试形式为主的评价方式有较大差异。鉴于学历教育强烈的目的性,结合国家有关资格认证考试的特点,不适合采用国家有关资格认证考试作为普遍的评价标准,但可以将拥有某些资格认证证书替代相关课程学习,还可以将一些课程的教学内容与国家有关资格认证考试的内容相结合,以有利于学员。

从样本总体来看,认为成人学历教育对自己影响程度“非常大”和“较大”的不足20%。。同时在学习效果方面还应在在提高学员的方法能力、职业能力和社会能力等作出努力。

(3)要帮助成人学历教育的受教育者减少学习障碍。调查显示,个人时间不足,精力有限;信息不了解、缺乏相关指导;教育方式不适合;以及缺乏必要的政策支持和费用太高这几方面对成人参加学历教育都有一定的限制。特别是教育方式不适合和信息不了解、缺乏相关指导的影响更为明显。针对成人的这些障碍,应该为其创设有利于学习的宽松环境,特别是在信息传递和学习时间的选择等方面提供有价值的帮助。

(4)学校应加强市场开拓。进行成人学历教育的学校很多,而学员对各类学校了解不多,从调查中可以了解到招生学校现场散发的宣传资料在被访者选择就读学校时,影响程度达到了3.56分,在中上水平,甚至比亲朋好友的介绍分值还要高,亲朋好友的的推荐成功率高,但推广面窄。另外电视与报刊广告也对被访者有一定的影响。学校可以增加一些市场推广的策略,重点是提高学校知名度,增加社会对学校的了解。

附1:。

成人学历教育的目的各项目平均数与标准差。

项目平均数标准差排名。

职业升迁3.761.281。

获得高收入2.531.16。

提高能力2.760.954。

增加知识2.710.995。

职业或工作需要2.891.043。

转换工作3.041.112。

开拓人际交往2.021.077。

附2:。

期望通过学历教育的学习提高能力各项目平均数与标准差。

项目平均数标准差排名。

专业能力2.811.033。

职业能力3.831.092。

方法能力3.931.091。

社会能力1.670.994。

附3:。

参加成人学历教育的学习主要阻碍各项目平均数与标准差。

项目平均数标准差排名。

个人时间不足,精力有限3.211.165。

教育方式不适合3.641.251。

信息不了解,缺乏相关指导3.541.212。

缺乏必要的政策支持3.421.223。

费用太高3.391.064。

附4:。

有助于学习的教学方式各项目平均数与标准差。

项目平均数标准差排名。

课堂系统讲授教学内容2.910.984。

课堂典型性案例教学及研讨3.130.972。

讲座2.941.063。

网络学习3.171.081。

自学2.931.165。

附5:。

有助于学习的学业评价方式各项目平均数与标准差。

项目平均数标准差排名。

平时作业3.081.024。

统一组织的终结性考试3.171.053。

社会调查3.381.031。

论文或课程设计3.241.052。

国家有关资格认证考试2.961.025。

附6:。

影响选择就读学校的因素各项目平均数与标准差。

项目平均数标准差排名。

亲朋好友的介绍3.481.112。

招生学校刊登的报刊广告2.371.173。

招生学校刊登的电视广告2.321.174。

招生学校散发的宣传资料3.561.211。

参考文献。

[1]林秉贤:《社会心理学》[m].群众出版社,1990.

[2]潘愚元,王伟廉:高等教育学[m].福建教育出版社,1999.

拖欠农民工工资案件情况调查报告

工资调查报告

近年来，石油企业开展了以引入人力资源市场价格理念为核心的基本工资制度改革，打破了基本工资制度高度统一的格局，初步建立了适合不同岗位、不同类型人员、突出岗位技能要素、适应现代企业制度的多种形式的基本工资制度，提高了整体工资水平，保证了每个人的资本增加，在激发职工劳动积极性、促进企业生产发展、提高经济效益方面发挥了积极作用。

(一)突破统一模式，实行多种形式同时并存。

新的基本工资制度打破了传统的高度统一的单一岗位技能工资制度模式，针对不同岗位、不同类型的人员，转变为岗位等级工资、岗位技能工资、年薪制、协议工资制四种不同的工资制度，体现了“分而治之”管理思想，实事求是，区分管理岗位、专业技术岗位、运营服务岗位工人劳动的不同性质和特点，进一步理顺企业各类人员的工资分配关系，有利于调动不同类型人员的工作积极性。

(二)参照市场价格，实现工资分配的市场化。

新工资制度的一个显著特点是工资水平与市场劳动力价格相一致，使得石油企业员工的工资水平融入人力资源的市场均衡价格，成为市场均衡价格的有机组成部分。它实现了工资分配的市场化，体现了企业内部、外部和员工个人的公平性。同时，也有利于形成多维度的人力资源市场均衡，有利于石油企业从社会市场获取必要的劳动力和优秀人才。

(3)突出岗位要素，开放分配等级。

新的基本工资制度严格按岗位分级，等级由岗位劳动技能或工作年限决定，突出岗位和技能要素，体现岗位劳动价值。相应的岗位(后技术)工资单位处于主导地位，在整个工资标准体系中所占比重较大，占比最高，达到58%。同时，根据劳动的复杂程度和责任大小，相邻岗位之间的工资标准可以合理安排不平等的工资差异，最低仅为30元，最高为545元，大大开拓了分配档次。这样有利于激发那些责任重、贡献大岗位的人的工作热情和创作热情。

(四)工资结构简化，单位职能明确，操作方便易行。

现行基本工资制度对原工资单位进行了合理的选择和调整，并严格界定了其职能。只设岗位工资、补贴、奖金三个工资单位，比原制度少40%。同时对原有的补助项目进行清理合并，项目数量也有所减少。薪酬结构的简化，单位职能的明确，薪酬项目的减少，达到了业务人员操作简单，管理方便的目的。

改革后的新基本工资制度不仅以符合劳动力市场的价格为核心，而且调整了不同岗位和不同类型人员的工资关系，达到了为大家增加资本的目的，从而在很大程度上调动了劳动者在生产工作中的积极性，特别是那些在产业改革中受到应有尊重的高职位、高职称、高技能、高学历、上班族，所以他们的工作积极性普遍较高。但是，由于工资改革是一项极其复杂的系统工程，是对原有分配关系的重大调整，难免存在一些不足。

(1)整体工资水平低，与石油工人的劳动不匹配，与市场劳动力价格有差距，对工人特别是新工人没有明显吸引力。

新工资制度实施后，公司员工每月基本工资在xx元左右，与劳动力市场价格相差甚远。这不仅与石油员工野外工作、条件艰苦、再就业能力弱、老无退路的特点不相适应，也与石油企业在国民经济中的重要地位不相匹配，而且与其他企业员工的工资也不平衡。

钻井队新增工人平均月薪1200元左右，与市场劳动力价格相差甚远，对新劳动力没有吸引力。新聘大学生向公司报到后很快离职的现象每年都会发生。

(二)三个工资系列的工资差异比较大，造成了一些内部矛盾。

一是产业改革后，管理岗位和专业技术岗位人员的平均增资水平普遍高于运营服务系列员工，运营服务系列员工意见较大。

第二，一线职工认为新的基本工资制度增加了政府干部的资本，而一线增加的资本较少。结果，一线和物流工人的差距越来越小。所以一线工作没有向前看，不如后勤工作。

第三，一般从一线转到后勤的操作人员，尤其是改革后转来的，不能执行13-16标准(仅限技师和高级技师使用)，降薪太多(大部分员工比改革前低)。所以他们有很多意见，认为现在的新工资制度对他们没有优待，不如旧制度，不承认新制度。

(3)岗位工资制原则尚未完全落实，技术岗位工资仍是原等级工资的再生产品，工作年限仍是运营人员工资收入的决定因素。

岗位定薪原则只能在管理类岗位和专业技术类岗位上实现，而运营服务类岗位的薪酬并不是严格由岗位决定的，这本身就是矛盾的，自然形成了较大的横向不平衡。

操作和服务岗位工人的工资收入始终没有从工作年限是决定因素的束缚中解脱出来，以致原来不合理的工资关系和工资因素依然沿袭，关键岗位和辅助岗位、主要岗位和次要岗位之间的工资差异仍然颠倒，或者没有为工人取得满意的结果。

(4)积累的劳动贡献没有得到尊重，造成一定的平台矛盾。

主要表现在:。

第一是工龄津贴增加太少，不足以弥补累计劳动贡献的差额。

第二，关于累计劳动的政策并不统一:经营服务系列的承认累计劳动，从事管理和专业技术岗位的则完全否定。这样，原来由管理人员和专业技术岗位人员获得的固定部分的奖励、晋升和浮动工资实际上被取消了。对此，一些老同志极为不满。

(5)个人政策法规不合理，造成部分员工心理失衡。

第一，一些工资等于技能工资之和的基层操作岗位的工人生活在高位，但是产业改革后的新标准低于低位，这显然是不合理的，工人也想不出来。

第二，部分员工由高级岗位转为低级岗位后，其新的薪酬标准低于同期一直在低级岗位工作的员工，这显然是不合理的，尤其是同一工种不同岗位的员工，意见很大，认为自己在高级岗位工作后会遭受损失，负面影响更大。

第三，对策。

(一)遵循劳动力市场价格规律，合理定位石油工人尤其是在外地工作的石油工人的工资水平。

西方劳动经济学认为，人力资源的市场价格是多维人力资源市场均衡时的价格，而多维人力资源市场均衡价格是群体而不是价格。石油企业人力资源市场价格只是人力资源多维市场价格的一个组成部分。石油工人工作条件和工作环境的特殊性是许多其他企业无法比拟的。劳动力价格高于其他行业是必然的，也是实现多维劳动力市场均衡的需要。

相关权威资料显示，只要人民生活水平提高，人们就不愿意在采掘业等艰苦行业工作。因此，要正确评价石油工人的劳动，这是合理定位石油工人工资水平的前提，也是石油企业持续获取必要劳动尤其是优秀人才的基础。目前，石油工人的工资水平在其他行业至少应该在150%左右，随着社会经济的发展，差距应该逐渐加大。

工资是工人行动的内在动力。合理定位石油工人的工资水平，有利于引导劳动力流向石油企业，特别是流向油田骨干队伍，增强工人的劳动热情和工作责任感，消除工人的不公平感，避免工人的不工作和“身在与身在汉&读《汉书》:负面现象。

(二)全面实行岗位工资原则，把岗位、技能要素放在绝对岗位上来确定员工的工资收入。

重点是确定与政府管理和专业技术岗位相同的运营服务岗位员工基本工资制度，真正突出岗位和技能要素，将员工工资标准与员工原岗位工资和技能工资脱钩，合理开放关键岗位与辅助岗位、主要岗位与次要岗位、高岗位与低岗位的工资差距，提高员工对关键岗位、主要岗位和高岗位的向心力。

(3)科学评价不同类型岗位的劳动差异，选择等价劳动岗位，合理处理不同类型岗位之间的平衡关系。

对管理岗位、专业技术岗位和运营服务岗位进行科学的评价和分析，找出三个岗位之间的等价劳动岗位，从而合理确定三个薪酬系列岗位之间的平衡关系，避免内部矛盾的发生。

三个薪资系列岗位之间的平衡关系可以是:赞助相对相当于辅助工、司钻(10个岗位订单)；助理保荐人相当于钻井队技术员兼总经理(8个岗位订单)。在此基础上，根据相邻岗位的劳动差异，合理确定各岗位(岗位技术)的工资标准。

(4)适度提高累计劳动贡献报酬，形成完整的工资增长机制。

劳动者积累的劳动贡献应得到承认和尊重，并给予适当的补偿，使不同类型的劳动者，如青年工人和老年工人、管理工人和操作工人，有合理的增加资本的渠道和因素。我们可以从以下几个方面适度提高累计劳动贡献报酬:。

第一是适当提高工龄津贴标准，合理处理新老职工工资关系，标准可提高到8元/年或10元/年。

第二，为了表示对外地老工人的关心，弥补他们在外地工作的积累贡献，促进他们在外地工作的安心，如果把以前实行过外地年浮动工资制度的老工人调到后勤单位，可以在附近职位低的情况下，定为13-16号的档案标准，但最高标准不应超过目前在同一职位上同时参加工作的工人的最高标准。

(3)奖励工资部分(如奖励晋升等。)在原岗位技能工资体系中的员工将被接收到新体系中，并保留累计贡献工资。

(5)调整和完善一些操作规程。

1.对于同一工种内不同岗位序列的基层操作岗位员工，如果原岗位工资与技能工资之和相等，但改革后高岗位工资标准低于低岗位工资标准，在动态操作中允许在职技能工资上浮一档。这样既能稳定高职位员工，又能实现这类员工未来回到低职位时的工资标准能与同期一直在低职位工作的人保持一致(而现行规定至少低一档)，从而避免内部矛盾。

2.对于当前操作人员“从高级职位换到低级职位”动态操作规程调整如下:新岗位技术岗工资标准定得与原技术岗工资一样低，但最高级别不得超过同期参加工作员工的最高等级。从而从根本上避免“相反，高职位员工转岗后的薪酬标准低于同期一直在低职位工作的员工”这种不合理的现象就产生了。

海南月嫂市场高学历化

雇佣过月嫂的市民们发现，月嫂们不仅仅是40到50岁之间的中年妇女了，30多岁的月嫂逐渐多了起来。

今年30岁、已经从事月嫂工作3年的罗女士介绍，她在技校学的医学专业，后来通过进修升为大专学历。毕业后，罗女士在一家医院工作了一段时间。医院工作量大，工作繁忙且压力大，罗女士听说做月嫂工资不仅高，而且自己学医学专业的更受欢迎，因此决定辞掉医院的工作，从事月嫂行业。

罗女士告诉记者，为提高自己的业务能力，今年上半年她参加了某机构对月嫂的专业培训。她原先以为前来培训的都是一些40岁以上的妇女，出乎意料的是，来到培训现场后，发现在座的大部分都是30岁以下的年轻人。

“当时我还以为自己算是年龄比较小的了，没想到还有比我小的。”罗女士认为，现在月嫂最吃香的是40至50岁左右的中年妇女，但已经有越来越多的高学历的年轻人开始加入这一行，以后肯定也会有更多人，会更加年轻化。

的确如罗女士所说，日前，记者在一所月嫂培训班上看到，大部分人年龄都在30岁左右，甚至还有高中毕业十八九岁的小姑娘。

今年18岁、从临高中学毕业的辛淑娟告诉记者，因为没有考上大学，毕业后她听朋友说月嫂工资高、需求也大，于是在家人的支持下，报名参加了月嫂培训班。

“大专毕业当月嫂的现在一点都不稀奇，我们这里还有研究生参加月嫂培训的呢。”一培训机构老师林海春说。

与罗女士同期参加月嫂培训的任女士是北京师范大学研究生毕业，高学历的任女士参加月嫂培训，不仅让参加培训的其他人感到惊奇，甚至连培训的老师也感到“压力山大”。

今年已过30岁的山东人任女士告诉记者，她大学学的是工商管理专业，目前在海口一家科技研发公司上班，每个月的工资也有上万元。之所以参加月嫂培训班，是出于对自己今后职业的规划发展和自身家庭需要。

任女士称，这两年，她周边的同事和朋友陆陆续续都结婚生子，从中她听说月嫂这个工作工资高，而且也确实帮助了很多有需要的家庭，这让一直还没有要孩子的任女士感到学习月嫂专业护理的必要。“我想自己学了以后，即使不去从事这一行，今后自己也能用得上。”任女士还说，目前工作量大、压力大，经过月嫂培训后，她认为拓宽了自己的思路，今后也可以选择自己开公司进入月嫂行业。

学历和能力跟个人发展的关系调查报告

论文摘要:通过时10--12岁儿童游泳运动员最大吸氧量的刚试，表明随着水龄的增加，肺活量水平也在不断地提高，成绩也相应提高，为其打好了有氧代谢供能力的基础。

1研究对象与方法。

1.1研究对象。

在体校进行始学到始训阶段的11岁以下儿童。

1.2研究方法。

(1)查阅资料，寻找一些生理、医学指标，说明11岁以下儿童从事始学到始训阶段不同水龄反应的不同情况与有氧能力的关系。

(2)运用统计学方法，对不同和相同水龄的运动员的肺活量以及相应的运动成绩进行平均值和标准差的统计，说明水龄对肺活量、运动成绩以及有氧供能能力提高的一个反映侧面。

2结果与分析。

在儿童训练中，运动量与强度都符合儿童解剖、生理特征的身体练习，能促进运动员机体的生长发育过程，缩短生长落后于性成熟的速度周期，使机体更加协调，更加适应系统的一定负荷的运动量、强度，提高运动员的呼吸循环系统能力，使血红蛋白增多，运输氧能力提高，这对于以后的专项训练的恢复起到决定的作用。因此，有氧能力对于一个游泳运动员来说尤为重要。

有资料记载:儿童运动员组与未受过训练组的超声心动实验结果相比较发现，无论在心脏的收缩期还是舒张期，前者的左心室后壁心肌厚度、室间隔厚度及心肌重量都远远高于后者。由此可见，由于周期性运动量比未进行训练的儿童大，运动员左心室心肌重量指标和心输出量的变化特征与未受过训练的儿童比较发现，运动员心脏收缩能力的心肌纤维周期收缩速度等指标，随着心肌厚度和重量的增加而增大，他们的耐力水平大大地超过未受过训练的儿童，他们的供血能力、氧的输出量也比未受过训练的`儿童能力强。

在国外，有人对10--12岁儿童进行了最大吸氧量的测定，结果表明随着年龄和水龄的不断增加，最大吸氧量测定的绝对值也随着提高，而最大吸氧量又是测定运动员耐力水平、机体平衡的重要指标，详见表1、表2。

从表中可以看出，男女运动员受试者的最大吸氧量的绝对值与相对值均随着年龄增长而升高，最大吸氧量作为反映人体心肺功能水平和评定耐力功能的主要指标，通常认为10-11岁的儿童运动员在测定值上还处于比较稳定的状态，在进人青春期之前就已达到较高水平，并保持相对稳定。所要提出的是，男女运动员的最大吸氧量的测定值，是随着年龄增长而增长，同时也随着水龄的增长而增长。这种增长是与运动训练年限、选材、营养、性成熟早晚有关的。水龄则在提高最大吸氧量上起到了一定的作用。

运动员的耐力好坏，不仅仅决定了运动员有氧功率的大小，还取决于利用最大有氧供能功率。现在对于儿童少年以有氧代谢为特点的训练去适应大负荷的这一认识已被肯定了。

由于我们是属纯业余体校，对于测定初训前儿童的心肺功能有一定的困难。我们只好用肺活量这一简单的指标，试图通过初训前儿童心肺功能的一个侧面，反映在初训前的水龄与有氧代谢能力有否联系，同时对照相应的运动成绩，反映儿童在初训前的水龄与打好有氧基础是否有必然性。

从每个运动员各自逐年情况看，只要有一定的水龄，肺活量水平就相应提高。在逐年训练中，肺活量指标上升，运动成绩也相应提高;肺活量逐年的平均值提高，成绩也逐年提高。相同年龄当中，不同的水龄表现出不同的肺活量和运动水平，水龄长的高出于水龄短的运动员。

这提示了一个问题:儿童运动员随着水龄的增加，肺活量也增加，肺的通气量相应提高，可以预测他们的供氧能力也会提高，骨骼肌利用氧的条件就更加具备。这可以间接表明，水龄能提高有氧能力，肺活量指标为其提供了一个依据。

3结论与建议。

(1)对儿童运动员与未受过训练的儿童进行超声心动对照，说明运动员心脏收缩能力、收缩速度等指标是随着心肌厚度和重量的增加而增大。有一定水龄的儿童的心脏收缩能力优于未受过训练的儿童，这是建立有氧能力的前提条件。

(2)通过对10--12岁少儿最大吸氧量的测试，表明最大吸氧量是随着年龄、运动年限的增加而增长，没有一定的水龄，最大吸氧量不会上升到一定的水平。最大吸氧量提高、耐力水平就提高，机体的利用氧能力也提高，这是有氧能力的标志。可以断定，没有一定水龄的运动员，利用氧的能力不如有一定水龄的运动员，也不具备这种有氧的能力。

(3)对11岁以下儿童肺活量指标的跟踪测试并统计表明，随着水龄的增加，肺活量水平也在不断地提高，成绩也相应提高。虽然肺活量不是有氧能力的一个直接指标，但它也反映了肺通气量，是骨骼肌利用氧能力的间接指标，不同水龄在相同年龄的运动员中，明显地显示出水龄长的运动员肺活量的水平高于水龄短的运动员，这对打好有氧代谢供能能力基础无疑是一项重要的内容。

一个优秀的游泳运动员，无论是长距离还是短距离运动员，没有一个健康的身体，没有一个各项机能水平很高的机体―有氧供能能力，就不可能承受大负荷、大强度、大运动量的训练，同时也就更不会有优异的成绩，而且没有有氧代谢供能能力也无法保证运动员有承受大负荷强度的恢复能力。良好的素质基础、高质量的机能水平，不是一时出现的，而是从小打好的基础，这已是世界各国游泳倍受重视的关键所在。

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学历和能力跟个人发展的关系调查报告

论文摘要:通过时10--12岁儿童游泳运动员最大吸氧量的刚试，表明随着水龄的增加，肺活量水平也在不断地提高，成绩也相应提高，为其打好了有氧代谢供能力的基础。

1研究对象与方法。

1.1研究对象。

在体校进行始学到始训阶段的11岁以下儿童。

1.2研究方法。

(1)查阅资料，寻找一些生理、医学指标，说明11岁以下儿童从事始学到始训阶段不同水龄反应的不同情况与有氧能力的关系。

(2)运用统计学方法，对不同和相同水龄的运动员的肺活量以及相应的运动成绩进行平均值和标准差的统计，说明水龄对肺活量、运动成绩以及有氧供能能力提高的一个反映侧面。

2结果与分析。

在儿童训练中，运动量与强度都符合儿童解剖、生理特征的身体练习，能促进运动员机体的生长发育过程，缩短生长落后于性成熟的速度周期，使机体更加协调，更加适应系统的一定负荷的运动量、强度，提高运动员的呼吸循环系统能力，使血红蛋白增多，运输氧能力提高，这对于以后的专项训练的恢复起到决定的作用。因此，有氧能力对于一个游泳运动员来说尤为重要。

有资料记载:儿童运动员组与未受过训练组的超声心动实验结果相比较发现，无论在心脏的收缩期还是舒张期，前者的左心室后壁心肌厚度、室间隔厚度及心肌重量都远远高于后者。由此可见，由于周期性运动量比未进行训练的儿童大，运动员左心室心肌重量指标和心输出量的变化特征与未受过训练的儿童比较发现，运动员心脏收缩能力的心肌纤维周期收缩速度等指标，随着心肌厚度和重量的增加而增大，他们的耐力水平大大地超过未受过训练的儿童，他们的供血能力、氧的输出量也比未受过训练的`儿童能力强。

在国外，有人对10--12岁儿童进行了最大吸氧量的测定，结果表明随着年龄和水龄的不断增加，最大吸氧量测定的绝对值也随着提高，而最大吸氧量又是测定运动员耐力水平、机体平衡的重要指标，详见表1、表2。

从表中可以看出，男女运动员受试者的最大吸氧量的绝对值与相对值均随着年龄增长而升高，最大吸氧量作为反映人体心肺功能水平和评定耐力功能的主要指标，通常认为10-11岁的儿童运动员在测定值上还处于比较稳定的状态，在进人青春期之前就已达到较高水平，并保持相对稳定。所要提出的是，男女运动员的最大吸氧量的测定值，是随着年龄增长而增长，同时也随着水龄的增长而增长。这种增长是与运动训练年限、选材、营养、性成熟早晚有关的。水龄则在提高最大吸氧量上起到了一定的作用。

运动员的耐力好坏，不仅仅决定了运动员有氧功率的大小，还取决于利用最大有氧供能功率。现在对于儿童少年以有氧代谢为特点的训练去适应大负荷的这一认识已被肯定了。

由于我们是属纯业余体校，对于测定初训前儿童的心肺功能有一定的困难。我们只好用肺活量这一简单的指标，试图通过初训前儿童心肺功能的一个侧面，反映在初训前的水龄与有氧代谢能力有否联系，同时对照相应的运动成绩，反映儿童在初训前的水龄与打好有氧基础是否有必然性。

从每个运动员各自逐年情况看，只要有一定的水龄，肺活量水平就相应提高。在逐年训练中，肺活量指标上升，运动成绩也相应提高;肺活量逐年的平均值提高，成绩也逐年提高。相同年龄当中，不同的水龄表现出不同的肺活量和运动水平，水龄长的高出于水龄短的运动员。

这提示了一个问题:儿童运动员随着水龄的增加，肺活量也增加，肺的通气量相应提高，可以预测他们的供氧能力也会提高，骨骼肌利用氧的条件就更加具备。这可以间接表明，水龄能提高有氧能力，肺活量指标为其提供了一个依据。

3结论与建议。

(1)对儿童运动员与未受过训练的儿童进行超声心动对照，说明运动员心脏收缩能力、收缩速度等指标是随着心肌厚度和重量的增加而增大。有一定水龄的儿童的心脏收缩能力优于未受过训练的儿童，这是建立有氧能力的前提条件。

(2)通过对10--12岁少儿最大吸氧量的测试，表明最大吸氧量是随着年龄、运动年限的增加而增长，没有一定的水龄，最大吸氧量不会上升到一定的水平。最大吸氧量提高、耐力水平就提高，机体的利用氧能力也提高，这是有氧能力的标志。可以断定，没有一定水龄的运动员，利用氧的能力不如有一定水龄的运动员，也不具备这种有氧的能力。

(3)对11岁以下儿童肺活量指标的跟踪测试并统计表明，随着水龄的增加，肺活量水平也在不断地提高，成绩也相应提高。虽然肺活量不是有氧能力的一个直接指标，但它也反映了肺通气量，是骨骼肌利用氧能力的间接指标，不同水龄在相同年龄的运动员中，明显地显示出水龄长的运动员肺活量的水平高于水龄短的运动员，这对打好有氧代谢供能能力基础无疑是一项重要的内容。

一个优秀的游泳运动员，无论是长距离还是短距离运动员，没有一个健康的身体，没有一个各项机能水平很高的机体―有氧供能能力，就不可能承受大负荷、大强度、大运动量的训练，同时也就更不会有优异的成绩，而且没有有氧代谢供能能力也无法保证运动员有承受大负荷强度的恢复能力。良好的素质基础、高质量的机能水平，不是一时出现的，而是从小打好的基础，这已是世界各国游泳倍受重视的关键所在。

农民工工资拖欠问题调查报告

下面，我将xx区社会救助和农民工工资清欠工作进展情况做一简要汇报：

20xx年11月29日，全市社会救助安全管理工作会议后，我区立即召开专题会议，及时组织区民政局、各街道办事处成立巡查队，开展社会救助安全管理工作。由于安排早、检查全、督促到位、物资准备充足，截至目前，全区未发现任何流浪乞讨人员冻死、冻伤及社区福利救助机构的不安全事故。

12月24日，全市农民工工资清欠工作会议后，区政府立即成立了清欠农民工工资工作领导小组，王玲区长亲自任组长，责成区人社局牵头，各街道办事处密切配合，在全区范围内深入排查农民工欠薪问题。随后，区政府组织信访、住建、人社、公安、法院、检察、工商、工会及各街道办事处召开了专题会议，对全区农民工欠薪情况进行了通报，并转发了《关于在全市开展清理拖欠农民工工资专项行动的通知》（x社﹝20xx﹞298号），进一步明确了各部门承担的相应职责，对全区农民工工资清欠工作进行了安排部署。

刚才，区政府又召开常务会议，专题传达学习昨天市政府常务会议精神，安排布置有关社会救助和农民工工资清欠工作，这都充分显示和说明了区委、区政府对这两项工作的高度重视。

（一）社会救助工作

1、关注弱势群体，全力保障困难群众的基本生活。大力提高城乡低保和五保供养标准，城市低保标准由260元/月提高到300元/月，农村低保标准由120元/月提高到150元/月，五保集中供养由250元/月提高到350元/月，分散供养由125元/月提高到175元/月。今年以来，共为672户城市低保对象，490户农村低保对象，11户五保对象，共计为2372人发放保障金1326.62万元。另外，对因病因灾造成的87户困难户及时给予了大病医疗救助、临时救助。（例如：xx办事处xx灾给予救助）

2、加强社会管理，深入开展流浪乞讨人员排查救助工作。区民政局、各街道办事处积极配合，重点对商贸繁华街、城乡结合部、立交桥下、涵洞等处实行地毯式排查登记，进行引导救助。12月5日晚与市救助站联合行动，将流浪在轮胎厂十字口、群英桥涵洞下、太行路蜀沣苑饭店、工业路与塔南路交叉口桥头、xx大学门口等地的5名流浪人员送到了救助站，提供了过冬食物、棉衣、棉被等救助物资，有力保障了流浪人员的生命安全。同时，区民政局还充分做好了救助物资储备工作，随时准备对寻亲不遇、务工不着、离家出走、智障人员及老、弱、病、残等困难人员实行保护性救助。截至目前，已救助流浪人员87名，无冻死、冻伤现象。

3、履行工作职责，做好孤儿及孤寡老人生活保障工作。对我区11家养老院的生活、安全、卫生等基础设施及管理制度进行了深入排查。对检查中发现的消防器材配备不足、餐厅卫生条件较差、部分管理制度不健全等问题，责令相关单位立即整改。对我区孤儿收养情况进行了摸底调查，目前，我区3名孤儿每人每月发放补助金600元，由其祖父母近亲属抚养，没有私人收养现象。

（二）农民工工资清欠工作开展情况

目前，xx区在建工地37家，存在拖欠工资问题的施工单位15家，涉及农民工1400余人，金额近20xx万元。根据劳动保障监察管理权限规定，其中河南省金厦建筑有限公司等6家为市管范围，涉及人员1000余人，金额978万元，已报送市监察支队。尚余xx旗渠等9家建筑公司属于我区管理，目前已下达询问通知书。

20xx年，我区共查处案件142起，对13户单位下达了劳动保障监察限期整改指令书，对3户单位作出行政处理决定，其中行政处罚2户，经协调解决138起拖欠农民工工资案件，已支付工资580.35万元，涉及务工人员1256人。此外，我区还向社会公布了投诉举报电话，在信访局设立了投诉举报接待窗口，派驻1名人员专职负责接访，确保一旦发生因拖欠工资而引发的突发性、事件，各相关职能部门能够第一时间快速反应，及时解决问题。

1、社会救助工作：一是个别流浪乞讨人员有抵触情绪，不愿意接受救助。二是个别被救助者在被救助后，多次自行离开。（例如：居住在塔南路与工业路交叉口的xx次送至救助站后又重返。）

2、清欠农民工工资工作：个别开发商资金链断裂，不能及时发放拖欠工资。（例如：街道办事处恩村一街南水北调安置小区开发商拖欠工程款1100万元。目前，我区正协调开发商通过自筹、贷款等方式积极筹措资金，加快发放农民工工资。）

1、社会救助工作。一是加大宣传力度，鼓励街头流浪人员自觉进站享受生活，感受党和政府的关爱。二是加强巡查力度，动员社区志愿者和热心群众积极参与流浪乞讨救助，并实行“零报告”制度。三是加大对流浪人员、社会福利机构和农村敬老院的巡查力度，强化暗访回查机制，持续开展寒冬送温暖、节日送温暖活动，全力避免冻死冻伤，确保不发生安全事故。

2、清欠农民工工资工作。

一是充分发挥劳动监察职能，建立长期巡查机制，及时发现并解决拖欠农民工工资问题。二是加强务工就业宣传教育，增强农民工就业法律意识和维权意识，提高劳动合同的签约率，增强劳动争议处理效率。三是加强执法力度，严肃处理拖欠民工工资问题。对目前已存在拖欠工资行为的9家建筑企业，如不能在规定的时限内解决拖欠问题，我们将按规定对其进行相应的行政处理和处罚，及时递交法院申请强制执行；对涉嫌犯罪的，及时移交公安部门立案查处。

汇报完毕，不当之处敬请xx市长和各位领导批评指正！

学历和能力跟个人发展的关系调查报告

在实际工作中，每个人都或多或少的会碰到一些沟通障碍，如果我们放弃沟通了，那么我们可能就真的失败了。建议这位朋友尝试一些新的方式来沟通一下，比如请上司吃个饭沟通一下，或者把自己的一些困惑直接告诉上司，让他帮助自己出出主意，这样也可能会有一些意想不到的好效果。

最后强调一点的是沟通也的确是需要成本的，如果你沟通的成本实在太大了，比如你的上司就是因为一些不可告人的想法对你成见很深，那么你不必追求沟通效果，只要追求沟通过程就行了。必要时可以放弃与他沟通，去寻找别的发展路径。保持和大多数人以及关键人员的良好沟通有利于自己的职业发展，但实在不行可偶尔放弃一下与个别人的沟通交流。

学历和能力跟个人发展的关系调查报告

走在归家的林荫小道上。

萧瑟的秋风一阵一阵。

把时间划开了一个大口子。

我盯着这昏黄路灯影笼罩下的地面。

陷入了回忆的漩涡。

充满烟火味的小巷。

it'satitlehere。

上小学时，家还住在老街区里，砖红色的矮房一幢紧挨着一幢，仅留下羊肠小道，供行人穿过。傍晚时分母亲总会牵起我的手在小巷里穿梭。橘黄色的夕阳洒在灰蒙蒙的水泥路上，给空气中的点点尘埃都镀上了金光。一路上的絮絮叨叨，我总是想把学校里的新鲜事悉数说与母亲听，当然，无非也就是意在“显摆”在学校里学到的那点新知识。母亲也不恼，还会给我买个糖葫芦做为奖励。买来糖葫芦之后，她还会让我给阿姨道谢。起初还有些忸怩，后来也就驾轻就熟，不仅会大大方方地向叔叔阿姨道谢，还会小嘴抹蜜似地向他们夸赞糖葫芦可甜了，我可是深谙嘴甜的孩子有糖吃的道理的。举着阿姨笑吟吟地赠送的糖葫芦，在街旁商贩热情的吆喝声中，一步步地，离家越来越近。

2

充满书卷气的临江小路。

it'satitlehere。

初三，搬入了新小区。新小区里是整齐的洋红高楼，宽敞平整的柏油路在绿茵草皮和缤纷花坛间纵横穿梭。学校临江，家也临江，我拒绝了车水马龙的道路上的拥挤，选择独自沿着新修的沿江风光带前行。江边有书亭，校旁有书店，我是那儿的常客，也是在那埋下了爱书的种子，有时会怀揣几本书在江畔且行且吟。会由绿竹游鱼联想到白日学到的“一寸二寸之鱼，三竿两竿之竹”的优美诗句，也会因眼前如雪的江月而触发“江畔何人初见月，江月何年初照人”的人生之思。成长或许是在处于孤独和宁静的一瞬间而完成的。水汽氤氲，我在点点渔火的陪伴下，一步步地，离家越来越近。

3

疫情阴霾下的灰色公路。

it'satitlehere。

我想，前辈们缔造了光明，为我们护住了烟火味十足又不乏诗意的生活，为了岁月静好而负重前行，我们也该从他们那里接过重担，守护住身后的万家灯火。

我从未如此真切且清晰地感觉到我的生命树在脚下的土地扎了根，根向四周无尽蔓延，根的那端连着芸芸众生。

思绪返回，在璀璨星夜之下，我加快了归家的脚步，我想我必须尽快地充实自己。