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如何准确筛选简历范文（19篇）
个人简历应该简明扼要地介绍个人的工作经历、教育背景以及技能和特长，尽可能地与目标职位相关。在下面的链接中，我们为您整理了一些优秀的个人简历模板，供您下载使用。
如何筛选简历信息
在信息社会，网络时代，还有谁是一份一份看简历的呢?有些招聘网站设定了一些简历筛选的工具，还有一些招聘管理软件(ctrs)也可以帮助hr经理提高简历管理的效率，都可以善加利用。
一是在招聘管理软件中，开设独立的账户，同时管理来自招聘门户网站、sns社区、内部员工推荐、猎头推荐和公司官网投递的简历，既可以同时向多个渠道发布职位简历，一次更新所有招聘岗位，也省了分头查阅下载和比较的烦恼。
二是利用智能匹配的功能(imatch)，可以让hr经理除了可以设置硬性门槛条件，筛除明显不符合资格的人，还可以设置模糊匹配条件，通过后台的智能分析让hr经理优先看到那些软性条件更符合招聘职位要求的简历，既不用担心漏掉好简历，又可以节省时间。
三是利用招聘报表分析和人才库建设功能，可以分析招聘中的投入产出比，权衡不同渠道简历的质量，从而正确投放广告资源。而人才库的功能，更是可以把一些暂时不需要，但是未来又可能需要的人才信息储存起来，逐渐建立候选人才简历库，以备甄选和使用。
如何筛选简历信息
一个人在有限的时间内可以完成的工作也大都是有限的。所以如果一个人在一个岗位上，一年时间做了太多事情，那很可能这些事情都是刚刚开始或者还没有做完。比如，一个人在某企业担任hr总监，在2年的时间里，搭建了培训体系，建立了企业大学，完成薪酬改革和绩效改革，制定了人力资源3年规划……通常一个人刚到一个公司，至少要半年以上时间完全了解情况，进入工作状态，剩下一年半的时间做这么多事情，可信度很小，这份简历造假的可能性就很大。
如何筛选简历信息
比如，可以通过年龄、学历、工作年限等信息同时进行判断，以鉴别其学历是否为全日制、是否全职等信息。如果年龄30周岁、博士毕业、工作经历5年这几个条件同时出现，那么造假的概率就大些，就要具体鉴别年龄是不是真实，学历是否为全日制，工作经历是否为全职等。
如何准确筛选简历
1、只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。
2、有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官，如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。
3、看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。
4、忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。
5、忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。
6、被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。
7、被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。
10、忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息，这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。
11、夸大自己的'工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。
如何筛选简历信息
一是看第一份工作延续的时间或者上一份工作延续的时间。大家都知道频繁跳槽不好，招聘时有些hr经理对这种人也有抵触心理。但是要正确理解跳槽的意义，如果没有人跳槽，又怎么会有候选人呢?人才流动是正常现象，关键是看这个人的流动频率和流动原因。通常第一份工作对一个人来说是比较重要的，大多与自己的专业或者兴趣爱好、价值观较为匹配，如果第一份工作坚持时间超过2年，至少说明这个人还是能够踏踏实实地在一个地方工作的。同样，上一份工作延续的时间也很重要，通常可能跟你即将招聘的岗位相关性最大，如果这一份工作时间长，至少说明经历不短，经验自然也就不会少。
二是看工作经历中对于工作职责和工作业绩的描述。在一份简历中，是否描述了过往的具体工作职责和工作业绩，可以看出一个人的职业素养，因为这是简历最核心的内容，如果这项内容不写，说明这个人做事情目标性很差，连最起码的核心内容都很难抓住。同时，工作职责和工作业绩的描述，有利于帮助hr经理做更精准的判断，过往工作职责越接近，越容易筛查专业性和经验，而工作业绩的描述，如果跟工作职责挂钩，就很容易看出其工作能力。比如，某求职者简历上写自己曾是一家社交网站的招聘经理，具体负责校园招聘，去年独立完成了200个应届毕业生的招聘工作。这样的描述就让人非常清楚地了解其经历与能力偏重。
三是工作职责前面的动词很关键。其实在粗看简历的时候，只要认真看看简历中写着“负责”二字后面的内容就可以了，其余“参与”、“辅助”、“指导”……这些词后面的事情多半都是没有做过或者跟着“打酱油”了。“负责”的内容，跟这个人的工作年限和工作能力都有很大关系，可以帮助hr经理判断候选人的核心工作经历到底在什么方面。
如何准确筛选简历
某企业老板发现自己团队近一年业绩发展缓慢，人员匹配不够完整，薪资管理也存在很多问题，想招聘一名实力很强的人力资源总监。
在简历筛选中发现一名很有资历的的候选人，曾经在某知名跨国企业担任过人力资源总监，拥有某名牌大学的mba学位，于是该老板很快和该候选人进行邀约面试。
老板对该候选人在某跨国公司的薪酬考核体系的建立以及专业水平进行提问，老板对候选人的回答深表满意，没有对其他进行深入了解。同时对其他候选人象征性的完成了面试。于是，该候选人很快成功入职。
入职后立即挑大梁，领导负责薪资和考核体系改革，结果三个月后全公司上下怨声载道，改革几乎陷入绝境。
招聘人员如何筛选简历招聘人员招聘准确筛选简历的方法
面对大量简历,hr能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试,对于有效的招聘来说有着决定性意义。下面，小编为大家分享招聘人员招聘准确筛选简历的方法，希望对大家与偶所帮助!
1.忽略职业生涯的逻辑性。有些候选人从事过多种行业的不同工作，比如某候选人从事过行政专员，人力资源助理，会计助理，客户服务专员，中介服务，翻译，外语老师等不同的工作类型。
如果你作为考官正在寻找一个会计助理，你看到该候选人有会计助理的经验而录用该候选人，则该候选人很可能干不了多长时间，就心猿意马不安心于当前的职位，想试试别的职位而跳槽走人。
2.被某些奖项或业绩所迷惑，比如候选人的简历可能呈现业绩描述“区域销售额冠军”“业绩翻番”，考官一般看到此等描述心生好感，并且容易轻信。
3.被某些光环迷惑，比如毕业于某知名大学，或者工作于某知名外企等等，候选人有此光环后，考官一般会认为候选人其他能力肯定也很强，因此而忽略对其他软能力素质的认真考察。
4.未注意到跳槽不合逻辑。比如，有些候选人从知名外资企业跳槽到很小的私营企业，职位名称和工作内容相近，但是工资反而更少，你百思不得其解，为什么对方要跳槽到这个企业?如果细问对方跳槽原因，支支吾吾说不清楚，这很可能背后隐藏一些不愿意告诉你的秘密。
5.只看候选人担任过的职位头衔，不看候选人在该职位上从事的具体工作职责，凭想象就认为对方理所当然应该已经从事过与该职位相应的'工作职责。殊不知，候选人在简历上的职位名称和你想象的工作职责未必相同。
6.有些公司知道员工好虚名，为了投其所好虚设了很多头衔的职位，比如总监、高级总监、资深总监、副总等等。
也有些公司为员工设立各种高级职位头衔，是为了员工用此头衔好与客户或供应商打交道，比如采购类和销售类员工，他们被赋予类似工程师或高级工程师或资深顾问等职位头衔，这样的高阶头衔更容易引起供应商或客户的重视，从而更容易开展协商和谈判等工作。
员工在写简历时，当然会按照公司赋予的头衔全部放到简历上，因此，你作为考官, 如果仅仅停留在其简历中的工作职位和头衔上，很可能被误导。
7.看到类似“总监”“经理”“主管”就以为对方有带团队和下属的丰富经验。正如上述所述，有些公司的“总监”“经理”“主管”“主任”只是一个职位头衔而已，并不是你想象的在此职位上的人就必然能带兵打仗。
8.忽略频繁跳槽。候选人短期之内频繁换工作，如平均每年换一次工作，或者每一份工作的经历都不足2年。而频繁跳槽很可能意味着候选人难于适应新环境或不合群或目标与志向不明确。
9.忽略简历中的时间空档。一般情况下，简历中显示的工作经历在时间上是相连接的，但有些候选人在简历中显示的工作经历却有很大时间空档。
10.忽略应聘申请表的信息和简历信息相互矛盾。很多公司通过电子邮件或猎头收到一份完美的电子版简历，同时，当候选人到公司来面试时，又要求候选人填写一份手写版的职位申请表，要求候选人填写教育、经验经历等信息。
这样，作为考官，你既有一份候选人的简历又有一份申请表，而两者的信息有时就出现前后不一相互矛盾的现象，这或许就能折射出候选人当初试图在隐瞒什么。
11.夸大自己的工作职责，比如候选人可能在某个项目中只是帮助经理负责协调各方会议组织、记录会议纪要和跟踪行动计划的落实情况，但却把自己说成项目经理。
1.深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。
2.水往低处流，人往高处走，候选人如果来你这里应聘更高的职位，能否胜任?这在以前的公司没有检验过，在当前岗位也没检验过，因此要探寻候选人的各项潜力指标。
那如何从简历中判断出候选人的潜力呢?常见的判断要点如：以前的业绩、以前的晋升经历、以前换一个全新岗位后的挑战与工作成就、快速学习能力、强烈的求职动机、在知名公司的任职，获得各种奖项等。
一般来说，一个有很强学习能力，能在不同岗位都有好的业绩，能不断适应新环境和新鲜事物的人，能胜任新岗位的潜力就更大，反之则反是。
3.作为考官，当面对让你心动的光环(高学历，名校，知名外企，高职位，海归，特殊经历，成就)时，要保持警惕和头脑清醒，坚持按照既有流程完成面试，要用事先准备好的面试指南认真询问，且不可因为某个光环的存在而使面试流于形式，过早下结论。
4.不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。
5.深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。
6.识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。
7.从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗?如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。
如何筛选简历信息
hr在筛选有工作经验的求职者的简历时，最主要考量以下几个因素：
1.公司和职位。
如果应聘者曾在世界500强工作过，大多hr自然会眼前一亮。如果你工作过的公司和招聘公司的业务内容有所重叠，甚至企业文化都有相似之处，更会入hr的“法眼”。如要应聘管理职位，则自然要求应聘者有带领团队的经验，并且还会考察所带领团队的人数。最重要的一点是，hr一般注意的是应聘者在3—5内的工作经验。
2.工作内容和业绩。
公司、岗位对hr来说是“泛读”，如符合要求的话，就会进入hr的简历“精读”时间。简历中最重要的是你目前从事的岗位职责、工作内容和招聘职位是否吻合。不要用大段文字去描述，每一项工作内容或岗位职责分行，用动词开头，结合数字，简练地表达你的职责是什么，你的突出业绩是什么。这样的.简历是“专业”的。
3.培训及证书。
一般来说，这并非重要项目，但却是简历中的加分项目，前提是，你所列举的培训及证书，都是和应聘工作有相关性的，或者是“含金量”非常高，能证明你的能力的。但要注意的是，证书列举得太多太高端，也会让hr疑惑你的职业定位。对于有些职位，是一定要证书这块敲门砖的，如律师、建筑师、金融分析师、财务会计等。
文档为doc格式。
如何准确筛选简历
1、不要被候选人的职位名称所吸引，仔细了解背后的工作职责、具体的工作内容是否符合和你的岗位要求相匹配。
2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战，而不轻信简历中模糊的角色描述。
3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释，有必要的话，要求候选人提供相关证明人。
4、从简历的各经历中思考候选人的职业生涯途径合理而明晰吗？如果不是，则要寻找候选人提供合理的解释。
5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性，也借此探寻候选人的求职动机、职业规划和职业追求。
如何筛选简历信息
从履历分析的角度看，一个人过往的职业轨迹是不会撒谎的，而职业轨迹是能够比较真实地反映一个人的求职动机和稳定性的，因此，要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。
一是从过往工作企业的特点看出一个人的职业追求。看一个人过往工作企业的一些标签就可以看出他的职业追求。比如：从国企到外企、民企的，多半是希望个人有良好的发展空间;而从民企、外企到国企的，多半是求稳定和安逸。从行业中的小企业一路到标杆企业的，多半是追求企业品牌效应和平台，肯做“螺丝钉”;而从行业中的标杆企业到小企业的，多半是想要实现个人想法或者创业动机较强。有过创业经历的人，多半早晚还是要去创业的。作为“一张白纸”的'大学应届毕业生，过往工作经历的缺乏决定了他们的职业动机是无法从简历中获取的，他们通常是一个相对盲目的群体，投简历基本上是“海投”，因此，在其简历中很难获取其动机的信息。
二是过往工作行业和工作职责的一致程度描绘出一个人的自我定位。看一个人过去经历过的行业和工作，就可以知道他是如何给自己定位的。在过往经历中，行业或工作内容一致程度越高，说明这个人对自己的个人定位越清晰，扎根一个行业或者一种职业发展的动力越强，比如，一个做证券事务专员的人，虽然经历了几个行业，但是始终都是在做证券相关事务，就说明他很认可自己在这个业务领域的回报和能力，你很难给他换个岗位。反之，如果一个人工作过的行业一致程度不高，且工作内容也缺乏一致性，就说明这个人一直没有找到与自己期望或者定位相符合的工作，你也不能保证你所提供的职位机会就是他感兴趣的工作。
技之长的人会在意工作地点和薪酬，还有一些家庭负担过重或者家庭观念重的人也会相对在意这两个指标。
如何筛选简历信息
要想快速筛选出合适的简历并识破其可能的伪装，前提要将筛选标准进行分类，根据每类筛选标准的特点、作用来分配精力和时间。通常我们可以将简历中的信息归为以下四类：
(2)意愿类信息：期望工作地点、薪资要求、行业、岗位信息;。
(3)经历类信息：教育背景、工作履历;。
(4)其他信息：求职留言、家庭关系、社会关系、成就和荣誉等。
在这四类信息中，我们又可以分为两大类：
一类是硬性条件，包括个人基本信息和意愿类信息;。
另一类是软性条件，包括经历类信息和其他信息。硬性条件在筛选中起到“判否”的作用，软性条件是加分项，是进一步参考信息，也是在硬性条件的基础上看是否优先考虑的要件。
硬件条件属于门槛性条件，看了就可以直接决定是不是还要往下看。这些条件的鉴别比较容易，基本上看一眼就能做出判断，大部分都在个人信息里面，比如，工作地点、年龄、教育水平、职业资格、工作年限等。但是在通过硬件条件筛选时要注意以下两点：
一是门槛性条件要根据候选人的数量及用人导向来设定，如果担心候选人的数量太少，那硬性条件一定要控制数量，建议最多不超过3个。如果候选人比较多，或者用人要求比较高，选人标准比较严，宁缺毋滥，那么在条件数量设置上可以适当多些。
二是对硬件条件的要求须清晰明确，“or”(或者)与“and”(并列)的内涵要区分清楚，比如，招聘某财务岗位负责人，硬件条件在“资质”这方面，要具备会计从业资格证和会计职称，这就是“and”的关系，一定要两者均具备。
如何筛选简历
引导语：一份优质的简历，要体现出候选人的学历、公司、职位、稳定型、身体状况以及态度。以下是百分网小编分享给大家的如何筛选简历，欢迎阅读!
有不少的企业在找人的过程中，对候选人的学校出身和学历比较看重，甚至有些公司很崇尚名牌大学的教育背景，以通常的思维逻辑来说，名牌学府门槛较高，能进入名牌大学的自然是高人一筹。但企业工作中，高学历好学府出身，并不意味着能力强。企业重学历，更重能力。
知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业难以望其项背的，这是用人企业比较看重的要素。如在酒店行业，就有国际联号和国内酒店之分，国际联号的职业经理人，受欢迎程度相对高一些。但知名企业毕竟少数，所以如果简历过多介绍企业，特别是知名企业，会給人以只能靠企业的规模和知名度来提升个人形象和水平的不好印象。
一个人的职业发展，如果是从基层一步一步被提拔上来，最终做到高层管理岗位，说明这个人的发展潜质很好，而且基础扎实，相对于那些“半路出家”，专业基础不够的经理人来说，更受欢迎。工作经历完整而又有层次，经历丰富而又有成功经验，往往会很容易被客户看中。
即便现在对于职场人稳定性的定义有了一些变化，但猎头顾问们仍然不喜欢那些频繁跳槽的人，这可能是一种偏见，但却是猎头顾问不得已而为之的固执己见，毕竟对于个人职场声誉这种事，需要小心谨慎对待。在猎头看来，在一家企业至少要待满3年，这名候选人才是有价值的。但如果一个职场人在一家公司待满8年，也是不值得推荐的，猎头会把这类安于现状的职场人定义为不思进取。当然，如果是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，是不错的。
能力和薪酬呈正相关，能拿高薪，能力必然不弱，企业的老板和hr都不是傻子，不可能花钱养无用之人。每个经理人都是有身价的，就看你是否请的起。猎头圈子里有句话说：只要你出的起钱，美国总统都可以来帮你做事。
客户在委托猎头找人的时候会明确表示，需要候选人会外语，即便一年到头也遇不上几个老外。当然，如果外语好的话，很多时候是可以加分的，特别是对外企，或是有外企客户的企业来说。很多人其它方面都不错，就是外语不行，这就非常可惜了。有时候，外语对于经理人的身价有倍增的作用。
现在社会，工作压力很大，信息也是千变万化，对人的要求变的越来越高，这也对人的.身体素质提出挑战。如果候选人正处于年富力强的时候，往往容易被看上，一般高管的黄金年龄段是35～45岁之间。而如果超过55岁，在这个人才充分竞争的市场上，竞争力就相差很多。瑞仕登操作的众多项目中，从来没有能接受55岁以上经理人的，客户很担忧候选人精力不济，尽管有些经理人非常的优秀。
隔行如隔山，虽然现在的经理人都很好学，但行业差距有时候会阻碍经理人的换行跳槽，哪怕是很多看似可以相通的位置，如人力资源总监，财务总监，但成功率非常小。按照惯性的思维逻辑，有行业背景的，比没有的就是有资源优势、经验优势和管理优势的。
简历的书写，最重要的逻辑清晰，表达清楚，重点突出。如果候选人的简历写的非常庞杂，面面俱到，不分主次，往往给人的感觉会非常乱，结果肯定会被猎头顾问pass掉。
有不少高级人才认为简历是形式主义，所以不管是提供给猎头公司，还是提供给用人单位，都寥寥几笔，一言以蔽之。虽然简历未必能帮你找到一份好工作，也难以将你的工作经验全部涵盖，但是至少从一份完美的简历中，能看出职场人的工作态度。
招聘人员如何筛选简历
曾在多家大型企业担任人力资源总监的曾文，在其《像找老公一样做招聘》一书中透露，简历的内容大体分为两部分，客观内容主要有个人信息、教育经历、工作经历、个人成绩四个方面;主观内容主要有应聘者对自己的描述。一般来说，面试考官的考察重点放在客观内容上，会仔细寻找与成就有关的内容。“在工作经历与个人成绩方面，描述要有条理，符合逻辑。如一份简历在描述自己的'工作经历时，列举了一些著名单位和一些高级岗位，而他所应聘的却是一个普通岗位……如果hr觉得简历中有虚假成分，一般会将应聘者淘汰掉。”
毫无疑问，那就是工作经验，对于应届生来说，就是实习经历和社团经历。简历中还要学会用“关键词、数字、结果”来描述经历，把实习和社团经历有血有肉地丰满起来。诸如在报社实习，你可以用一段话写出你在实习中发了多少稿，稿件的社会价值在哪里等。当你描述了这段实习经历之后，你简历的含金量将成倍增长。
有hr指出，企业需要你具备什么的素质，在你的简历中就应当体现出这些素质，并将对方不需要的删除在简历之外。“人岗匹配”原则提醒我们，进入职场不应该只拥有一份简历模板。
一般而言，外企只需要简单的个人信息即可。简历中最重要的项目，是应聘者过去的经历，能否说明其具备一定的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化，这要求应聘者用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。
HR如何快速筛选简历
首先，看学校。
比如说收到1000份学生的学历，hr要进行第一遍刷选。封面都会写自己的学校，地址和专业等等，那么将北大清华人大复旦交大等等hr心目中的“top”放在一边，另外剩下的放到脚后跟去，好!这就是第一遍筛选，怎么样简单吧，也很有效率。那么1000份简历大概筛选需要10-15分钟左右。
其次，看专业。
对于应届毕业生来说，专业基本上是除了学校名声外最大决定你们命运的一个项目如果是银行，那么他们对财务，金融专业最感兴趣，如果是商业和经济也可以考虑，但是他们不会对一个读中文的或者纯理工科的tx以优先面试机会的。
第三，再看你在学校担任的职务和学校活动。
这项其实是三个因素中最弱的。
比如：我有某位应届生曾经参加过某500强全球商业分析大赛，若他是来应聘公司的市场方面工作的，势必肯定首先考虑他;如果这位同学参6加过联合国的有关全球组织的，例如亲善大使、跨国traineer等，他又正好是来应聘有关pr或者管理培训生方面的职务，那hr也会重点考虑。
总结：简单的来说，对于选择应届生的简历基本是这样一个流程，前后看的就算很仔细也不会超过1分钟。除非你的某些经历让hr大感兴趣。
应届生要找工作，那么一定要从大一就开始考虑，甚至是高中初中的时候就要考虑：我以后到底要做怎么样的一个人!就是理想的培养，然后在不断的学习长大过程中，让自己的目标越来越明确。这是真正解决各位tx毕业后找到一份适合自己工作的根本方法，是治本的方法。
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教你如何提供简历筛选效率
人力资源管理当然离不开人的管理，企业的“企”字的文字结构已经告诉我们，企业无人，则戛然而止。不言自明，招聘是企业人力资源管理中，最关键的环节。如何在最短的时间内用最少的资金成本找到最合适的人成为当务之急。寻找招聘渠道――发布招聘信息――筛选简历――面试――上岗入职，这些是hr们再熟悉不过的一般流程。
但就招聘流程管理而言，简历的筛选环节无疑是最耗费人力的环节。hr们的痛苦不是收到的简历太少，而是太多了，多到心烦意乱。夹杂着广告邮件、垃圾简历、及其他垃圾邮件，不仅占据着hr邮箱的大部分容量也消耗了招聘专员的大量宝贵时间。招聘专员动辄每天要收到上百甚至上千封简历。
据不完全统计：人力资源从业者每天要花费至少1-3小时，来把不符合企业需求的简历筛选出去！致使人力资源工作效率低下。
如何快速筛选出基本符合职位需求的简历？
如何能完全屏蔽垃圾简历？
如何能对简历进行复杂的分类、优化、管理及精准筛选等操作?
人力资源工作这为了这些问题，想必已经焦头烂额。
因为网络招聘已经成为hr招聘的主要渠道，企业受到的简历大部分来自于互联网。也许从it或者互联网技术反向需求突破未尝不是一种尝试。
因为本身是it行业的hr，对互联网比较关注。近日无意间找到了一块不错的.简历筛选软件，名字起得还挺逗的，美其名曰：“慧眼”，仔细一想也是，每一位人力资源工作者都得有一双火眼金睛的“慧眼”，不放过每一匹“千里马”。
软件有面向小型企业单机版和中大型企业服务器版的俩个版本。
“慧眼”可以在收取邮件的同时，根据求职者应聘职位进行简历自动归类。类别可以根据自身企业的要求自设条件及分类。同时还可以自动对邮件进行分析，分解出求职者的年龄，学历，工作年限，来源等基本信息，以便招聘专员进行快速筛选。还可以进行技能关键字筛选，把符合需要的人才快速筛选出来。
筛选简历的时候，不需要登陆招聘网站，只需要在本地邮箱就可以将所有的简历进行筛选，而且只需要轻点鼠标，就可以按照您设定的标准――特定的学历、性别、年龄、工作经验，在所有简历中轻松筛选出您需要的简历，而且完全自动、准确。只需一、两秒种，就能把不负责任的投递全部排除在外，剔除你不需要的简历.通过简历自动筛选功能，将符合条件的简历放到部门经理面前。通过预先设计好的条件进行初步率选，然后各个部门经理在已经率选好的简历里面进行筛选,这将大大提升招聘的效率。最后通过短信平台集中时通知面试.
此软件虽然不能完全替代招聘专业的日常筛选简历的工作，但至少可以在某种意义上大大提高简历甄选的效率，将大量的宝贵时间用到其他人力资源管理的环节中去，必将为企业的发展带来一个更高的加速度。
HR如何高效地筛选简历
简历要有逻辑性。“hr初筛简历其实挺简单的，就是先硬条件进行筛选。比如，教育背景、年龄、性别等。之后就是通过简历观察应聘者是否有逻辑性，描述是否严密等。我们一般通过一份个人简历来判断应聘者的思维是否有逻辑性。通过这些方面，我们大概会对这个人的基本素质形成初步印象。因为我们能得到的参考资料就只有几页纸内容的个人简历。”
一位招聘网站的负责人称，我们的简历目前还没有一个统一的格式，再加上求职者没有把简历看得太重，导致网上求职简历格式混乱，往往就是因为求职简历而改变一个人一生的命运。网上求职把简历放到招聘网的数据库中，因为用人公司会来这些网站浏览或要人。总的来说，用人公司会带着明确的`目的，通过点击关键词来找你，用人单位一般优先考虑通过简历中心的简历。
在准备求职信时还要注意控制篇幅，要让人事经理无需使用屏幕的滚动条就能读完。求职信和简历都应该用文本格式?txt来写。
虽然以附件形式发送的简历看起来效果更好，但是由于病毒的威胁，越来越多的公司都要求求职者不要用附件发送简历。甚至有些公司把所有带附件的邮件全部删除。
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大学生简历要体现职业素养。
hr喜欢看到这样的英文简历。
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如何快速筛选简历的技巧
作为人力资源专员每天要做的琐事太多，接到的简历也是海量的，时间有限不可能在每一份简历上都花费过多的时间，因此快速有效的筛选简历是必须的。下面是我分享的新手人力资源专员筛选简历的5个小技巧。供参考哦。
就是所谓找工作的状态。他如果在职的话，要特别留意的是，他现在的这个职位，他正在做什么事情，有些人的简历会显得很模糊，比如说我现在在人力资源部做招聘有些人简历上面会说，我参加过大型的招聘会多少次。
如果一个人的简历本身就写的那么清楚了。能会更快一点筛选出来。假如他没有写，我们可到时候面试的时候追问一下，这是我们要先看的，他现在做的事情，和我们要找的做的事情的匹配度有多高。
就是说看业绩，当然这个人如果他业绩特别好，然后现在岗位也很高，我们就要看他提出来的条件。这个看条件是指两个方面：一个是他提出来的条件，及他具备的一些硬性条件。比如说，他的学历、他曾经参加过哪些培训。
再有，就是看态度，一个简历的态度。
我相信大家也比较不喜欢这一类的，有些人的简历，他写了一份简历，不管投哪个公司，投哪个行业，他都用这一份简历，我觉得这个就是属于态度不好，是属于乱撒网的状态，他并不是真的多么喜欢我们公司。
hr喜欢哪样的`态度呢?可能你的基本情况是固定的，你是给了我一个固定的基本情况你中间可能要写一封求职信，这个求职信上要讲一讲你对于我们公司招这个岗位的及你对我们公司的一个了解，这时候我就会觉得你是真的很诚意的对这个岗位感兴趣，对我们公司感兴趣，而不是一个慌不择路的状态。
接下来这一点就是大家特别注意的，我想看看你的变动，你不要频繁的换工作，频繁的换工作，我就会怀疑你是不是也会很快的从我这里走掉。看要求，就是你是不是期望值和你的条件之间差异有点大，这个时候可能就是一个对自己的评估太高了。
还有，特别重要的一点，就是你每个工作之间的衔接，是不是无缝的，中间有没有大段的时间没有工作的，或者是中间有比较长时间的没有上班，等等。这都是我们在简历部分要看的。看简历是我们筛选人的一个重要的环节，要花的时间稍微多一点，给大家讲一讲。
另外我有一个小提示给大家，大家可看一下，特别要注意的是离职原因，就是经常换工作这个大家很理解，历史不连贯，刚才我有说到。要求的薪资待遇不合理，就是要的太高了，还有就是有些经验跟我要招的这些岗位没有关系。还有，离职原因有疑问的。
大多数人写离职原因都会写，职业发展，这个我们如果在简历当中觉得这个人还不错，在面试时是很有必要追问的。就是你在意什么样的职业发展，当时怎么就让你觉得想离开了，这有时候其实就是一个托辞，不是真正原因。
在我们过去碰到过这样的案例，他说是为了职业发展，事实上在做后来的背景调查的时候，不是的。是公司根本不想跟他续签合同，这个都是面试者会打的一些小马虎眼。
这个中间还有就是健康问题，健康问题大多数在简历当中是不会写出来的，我们要很慎重的对待这个问题。
虽然人力资源专员阅读一份简历的时间非常短，但其实他们并不是草率的在做筛选，而是简历本身是会说话的。虽然它可能是一个电子版的，或者是文字版的hr看到之后是能得到很多信息的。哪怕是新手hr也可通过上技巧达到快速有效的筛选简历的效果。
网游公司如何筛选主管的简历
婚姻状况：未婚籍贯：浙江横店。
政治面貌：群众目前所在地：义乌。
求职意向。
期望职位：仓库主管/配货。
职位类型：全职工作地点：浙江省。
工资待遇：面议住房要求：面议。
工作经验。
工作经验：2年。
工作经历：1.负责进出货把关。
2.负责外贸出柜。
3.负责向厂里订货。
4.完成上级给我的任务。
教育背景。
最高学历：大专毕业院校：
所学专业：毕业时间：-6。
第一外语：水平：普通。
计算机能力：精通其它能力：
所获证书：
教育培训经历：
xx。
自我评价。
网游公司如何筛选主管的简历
婚姻状况：未婚籍贯：浙江横店。
政治面貌：群众目前所在地：义乌。
•求职意向。
期望职位：仓库主管/配货。
职位类型：全职工作地点：浙江省。
工资待遇：面议住房要求：面议。
•工作经验。
工作经验：2年。
工作经历：
7---20116凤凰公司仓库主管。
1.负责进出货把关。
2.负责外贸出柜。
3.负责向厂里订货。
4.完成上级给我的任务。
•教育背景。
最高学历：大专毕业院校：
所学专业：毕业时间：2011-6。
第一外语：水平：普通。
计算机能力：精通其它能力：
所获证书：
教育培训经历：
xx。
•自我评价。