高效奖惩管理绩效考核方案(优质16篇)
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绩效考核奖惩方案
一、绩效考核规定:
1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。
4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限:
1、公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单-受奖罚人签字确认-执行-周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单-店长对奖罚总单签字确认-店长根据总单下奖罚单-执行-周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、奖罚权限:
1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理
2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;
4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长
5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长
6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)
7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)
注:
1)各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;
2)如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。
3)同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。
4)管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。
三、奖励制度细则:
1)工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;
2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;
3)战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;
5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;
6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;
7)积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;
8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;
9)其它具体情况;
(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:
1)行政检查多次受到表扬者;
2)顾客给予口头、书面、电话表扬;
3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;
5)爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;
6)妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;
7)努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;
8)控制开支、节约有显著成绩者;
10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;
11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;
(三)其它奖励:
1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2)年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;
3)年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。
4)
四、处罚制度细则:
(一)1、其它处罚:
1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。
4)月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)
5)年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。
6)顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7)本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。
8)连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9)年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。
10)年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的.重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。
11)年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。
12)年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。
(二)员工有以下行为之一者给予1-20分/次处罚:
1)上班无故迟到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)旷工20分/天;
4)病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;
5)管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;
6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;
7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;
8)上班期间仪容仪表不整;
9)当值区卫生不合格;
10)当值区摆台标准不合格;
11)当值区备品未按要求准备;
12)未按照标准化工作流程操作;
13)上班时间做与工作无关的事者;
14)工作时间吃东西;
15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;
16)交接-班未详细交接事宜就离开;
17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18)越权擅自运用设施设备者;
19)随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;
20)上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,
21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;
22)下班后无故在餐厅逗留者;
23)将闲杂人员带入工作场所者;
(三)员工有下列行为之一者给予5-30分处罚:
1)第二次违反第一条过错;
2)私自换班、换休者、脱岗者;
3)上班睡觉;
4)损坏制服;
5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;
6)上班期间在酒店内喝酒;
7)擅自使用餐厅客用餐具;
8)擅自张贴、涂改通告、文件;
9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;
10)无正当理由不参加例会、培训、会议者;
11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者;
12)因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;
13)代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;
14)对所属物品保管不善或造成丢失者;
15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者;
16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;
17)对宾客不礼貌,与客人争吵;
18)在店内聚众赌博或观看赌博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未经店长允许私拿店内公物使用者;
21)在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;
22)未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;
23)丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;
24)违反操作规程,造成损失;
25)所犯错误与上述条款性质类似者;
1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;
2)上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;
3)未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;
4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;
5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;
6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;
7)向顾客索要小费或其他报酬;
8)盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;
9)接受供货商的宴请娱乐者;
10)店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;
11)未严格执行检查制度造成安全隐患者;
12)营业时间内无正当理由拒客者;
13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;
14)管理人员对员工投拆打击、报复;
15)遗失本店重要物品导致中度损失;
16)擅自越权打折、签字;
17)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;
18)保安人员擅离职守、造成损失;
19)所犯错误与上述条款相类似者;
(五)员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:
1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;
2)拒不执行公司对其最终处罚决定;
3)不服从或拒绝执行上级工作安排;
4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;
5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;
6)在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;
7)所犯错误与上述条款性质类似者。
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公司绩效考核管理方案
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。
以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。
本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。
基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:
1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的`比例,表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的`考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议):
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。
对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。
要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。
管理岗位绩效考核方案
为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案。
成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。
镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。
1、积分办法:
(1)每月进村入户24天以上,积48分。少于24天的,缺一天扣2分。
(2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分。
(3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分。
(4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分。
(5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分,缺一次扣10分。
(6)积极参加各类应急处置行动。参加一次,积5分,缺一次扣10分。
(7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;
(9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定,入村开展工作日志必须要有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的,每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。
3、积分运用。
工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。
(1)月度奖惩。
月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资。
(2)季度排名。
季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名,奖金800元;二等奖励6名,奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。
(3)年度考评。
以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元。未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理。
1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据。
2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
管理人员绩效考核方案
工作分析是所有人力资源管理的基础,即是薪酬管理系统的第一步,亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心,绩效指标的来源有:
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种,而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作,并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系,来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标,但不同阶段考核的重点不同,导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序:
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具,必须落实到实处,具备极强的可操作性。
公司绩效考核管理方案
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
1、公开、公平、公正。
2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
本部门所有在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
1、个人向上一级主管提交季度工作总结。
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划,字数以不超过500字为准。
2、班组考评。
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例:等级:a优秀;b较好;c一般;d较差。
6、绩效反馈。
部门作出最终绩效评定结果后的20天内,直接上级应与员工进行绩效面谈,以肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用。
(1)奖金应用。
老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
(2)其它应用。
绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
总经理办公室。
医院管理层绩效考核方案
以党的十八大精神为指导,深入贯彻落实科学发展观,认真落实市、区教育工作会议精神,逐步实施市、区中长期教育改革和发展规划纲要,全面、客观、公正、准确地考核、评价学校中层干部在推进学校发展过程中的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作业绩、廉洁自律等情况,为实现学校五年发展规划提供坚强的思想、队伍和能力保证。
1、群众公认、注重实绩;
2、连续评优、从严掌握;。
3、逐级考核、测评结合。
德(思想政治素质)、能(组织领导能力)、勤(工作作风)、绩(工作实绩)、廉(廉洁自律)等五个方面内容。
1、采取民主测评与上级评价相结合的考核方法进行考核。
(1)民主测评:一般采用本单位内教职工大会全体成员民主测评方式,根据教代会民主评议校级干部的有关程序要求进行。
(2)上级评价:在汇总全体教职工意见的.基础上,由支部、校长室对中层干部进行考核评价。
2、考核评定。
民主测评、综合评价、上级评价总分为100分,其中民主测评占80%,上级考核评价占20%。在汇总以上两方面的数据的基础上,由学校支部讨论决定考核评定结果。
(1)优秀。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到90%以上,上级评价为优秀。
(2)合格。教职工大会民主测评的优秀率与合格率两项之和一般达到65%,上级评价为合格以上。
(3)基本合格。教职工大会民主测评的基本合格率、不合格率两项之和一般达到35%以上,且不合格率低于33%。
(4)不合格。教职工大会民主测评的不合格率一般达到33%以上。
1、述职测评。
撰写本人述职报告。报告应包括学习、履职、廉洁自律三方面内容,要围绕重要工作,突出基础性建设、创新性工作和成效,实事求是进行自我评价,字数控制在六百字左右。
会议述职、测评。中层干部在教职工大会上作述职报告,与会教职工填写“徐汇实验小学中层干部考核民主测评表”,采取教职工大会测评的方式进行民主测评。
2、党支部、校长室评价。
在汇总全体教职工意见的基础上,为中层干部提出评价意见,确定考核等第。
3、公示考核结果。
考核结果在学校公示三个工作日后正式确定。
4、考核反馈。
党支部向中层干部作反馈,主要反馈考核等第、民主测评情况等。
考核结果作为校级干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒及职级申报级等的重要依据。
公司绩效考核管理方案
为加强物业管理公司内部管理,客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果,充分调动员工履行岗位职责的积极性,特制定本绩效考核办法。
2、坚持公平、公正,注重实绩原则;
3、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
4、定性与定量考核相结合。
由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组,制定员工月(或季)考核办法,指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月(或季)、年度的具体考核工作。
除部主任、部门经理之外的所有员工。
1、岗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核,折算计分。
2、部门年度评议(30分)。
部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价:任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。
3、师生投诉与处罚(倒扣)。
每起有效投诉扣10分,每起处罚扣5分;受各级部门表彰,每起加2分。同一事件,不重复扣分和加分。
每年一月上中旬。
1、月(或季)考核。部门按部员工月(或季)考核办法进行考核。
2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。
3、部门进行评议,综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。
5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。
6、部门经理向个人反馈考核意见。
(一)考核等级:优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级,优秀比例不超过10%。
(二)出现下列情况之一者,考核不合格:
1、工作责任心差,不能胜任工作者;
2、服务态度差,服务对象有三次以上投诉经查属实者;
3、本年度内,对所聘岗位的履职情况较差,不能按计划完成相应的工作任务者;
4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者;
5、全年累计事假30天,累计病假60天以上者;
6、有旷工行为者;
7、由于各种原因,给部门造成较大损失者。
8、考核总分60分以下者。
1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同,学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。
绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定,考核指标由定量指标和定性指标。
公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定,并记录考核结果,绩效工资将根据考核结果评定。
1、内部抽检:公司质检人员每月不定时进行抽查考核,考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行:
一、责任人:如果月度考核分数责任人95分(含)以上,发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下,发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下,发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。
——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者,责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患,扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改,扣除当月绩效工资的100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题,对区域技术主管立即给予辞退解聘。
2、外部年检合格情况考核:电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的,扣除责任人和组长当月绩效工资100%,而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。
电梯公司分管技术领导承担一定的责任,扣除绩效工资50%。
以上,可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理,当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。
有效的投诉是指:涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。
4、区域电梯维保综合效果考核:如果电梯发生故障,能较快处理,在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下,经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀,可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成,连续维修二次以上的,扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的'50%,同时可给予责任人降薪1档处分,同时扣除区域主管当月绩效工资的20%。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时,电梯公司根据情况综合考虑后,可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。
合同丢失的,责任人扣除当月绩效工资的100%,公司负责人(主管副经理)扣除当月绩效工资30%。
7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故,经确认系责任人的责任,除扣除当月100%的绩效工资,还要承担相应的法律责任;区域主管撤职;主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。
8、责任人应严格遵守操作规程,提高安全意识,如果发生伤残事故,确认是责任人违反操作规程,除要承担相应的法律责任外,可予以辞退。
9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。
区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工,员工对其考核结果有疑问时,可向公司分管技术主管进行申述,分管技术领导疑问进行界定,并将结果告知区域主管及员工。
管理人员绩效考核方案
为调动学校全体管理人员工作积极性,提高管理效率和水平,进一步规范学校对管理人员的工作业绩、能力和态度进行考察与评价,特制定本方案。
一、组织领导
成立学校考核领导小组,对学校管理人员绩效考核工作进行领导。考核领导小组下设考核办公室,由人事处和院办分管人员组成,负责具体考核管理事务。
各部门(单位)成立以一把手为组长的本部门考核小组,负责对本部门管理人员进行绩效考核。
二、考核对象
1、考核领导小组考核对象为学校副校长、各二级学院、职能处室负责人;
2、各部门考核小组考核对象为各部门(单位)从事管理工作的全体人员。
三、考核原则
坚持客观公正、民-主公开、注重实效、激励进取的原则。
四、考核内容
1、被考核人的工作态度和管理能力;
2、阶段重要任务的完成情况;
3、未完成工作情况;
4、出现重大失误、过失行为等存在的问题;
5、工作中突出的亮点、创新点等方面。
常规工作不纳入考核内容,具体考核内容详见绩效考核表。
五、考核形式
以月为单位进行考核,在每月月末由被考核人提交述职报告,考核领导小组(或各部门考核小组)进行民-主评议后量化打分。
六、考核程序
3、考核领导小组(或各部门考核小组)根据被考核人工作计划、述职报告、群众反映等确定其绩效考核内容,并在次月前五个工作日内,对被考核人进行民-主评议,并进行量化打分。
4、考核办公室(或各部门考核小组)及时统计被考核人的得分情况,统计得分为去掉一个最高分和一个最低分后计算得到的平均值。被考核人自评得分与统计得分相差小于10分的,最终得分在原基础上加5分。
5、各部门考核小组应坚持考核原则,实事求是地开展考核工作,并在次月前五个工作日内将本部门考核结果上报考核办公室备案。
6、考核结果向本人公开。
七、绩效工资发放
学校每月发给被考核的'部门负责人及以上管理干部60%的绩效工资作为基础绩效工资,其余40%的绩效工资根据考核结果进行发放,通常分为以下三种标准。
1、考核最终得分大于等于80分者,发给绩效工资的剩余40%;
2、考核最终得分小于80分,且大于等于60分者,发给绩效工资的剩余20%;
3、考核最终得分小于60分者,不再发给剩余绩效工资。
其他管理人员的绩效工资在本方案试行阶段予以全额发放,考核结果主要作为年终考核的重要依据。
针对工作出现重大失误的情况,考核领导小组予以确认后,从当事人全部绩效工资中扣发一定比例作为惩罚,扣发比例不受基础绩效工资限制,并追究相关人员责任。
假期绩效工资全额发放。
附:
学校考核领导小组人员名单
考核领导小组
组长:刘炜、赵惠娥
成员:樊复生、李世长、葛占祥、陈世杰、刘学义、李虹、马云
考核办公室
主任:郭莹
成员:王瑛、吴俊莉、孟令宾
宁夏理工学院管理人员绩效考核表
被考核人 | 部门 | |||||
职务 | 被考核时间段 | |||||
类别 | 主要内容 | 分值 | 自评 得分 | 民-主 测评 得分 | ||
工作态度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任务完成情况 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的问题 | (含工作失误、 过失行为) | 20 | ||||
亮点工作 | 10 | |||||
其他说明 | 总分 | 100 | ||||
填表说明:1、重要任务完成情况总分为50分,填写本考核时间段开展的主要工作,或学校交办的重点工作,不超过4个;2、亮点工作一栏填写本考核时间段内开展的创新性、突出性等工作;3、出现重大工作失误或过失行为实行一票否决制。
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安全管理绩效考核方案
为严格落实安全生产责任,有效防范化解安全风险,全力压减安全事故总量,按照《中华人民共和国安全生产法》《生产安全事故应急条例》等法律法规要求和国家、省、市关于安全生产工作的安排部署,结合我区实际,特制定本考核实施方案。
(一)总体要求
严格落实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任和企业主体责任,加快安全生产体制改革创新,全面提升生产安全事故防控能力,全面防范化解重大安全风险,全力维护人民群众生命财产安全,为新区经济社会发展和“四区一带”建设创造安全稳定的环境。
(二)考核原则
1.突出目标任务。按照“源头防控、过程管控、结果严控”要求,结合安全生产专项整治三年行动、国家安全发展示范城市创建等重点工作,对安全生产体制改革、机制建设、责任落实、风险管控、灾害治理等工作实效进行全面考核,推动安全生产工作全面深入开展。
2.突出事故防控。结合各地各行业领域生产规划、人口数量、产业结构等实际,对生产安全事故发生量和同比量进行考核评比,实现安全生产与经济发展同步推进。
3.突出全程管控。对各镇(街道)的考核分为“事故指标”考核、“安全防控”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核,并按照“事故指标”考核占10%、“安全防控”考核占40%、“半年度目标”考核占40%、“综合业务”考核占10%的原则,加上总考核加、扣分,汇总出各镇(街道)全年考核得分。
4.突出行业责任。对区安委会各专业委员会(办公室)考核分为“事故指标”考核、“半年目标”考核和“综合业务”考核,并按照“事故指标”考核占10%、“半年目标”考核占70%、“综合业务”考核占20%的原则,加上总考核加、扣分,汇总出区安委会各专业委员会(办公室)全年考核得分。
(一)对各镇(街道)人民政府(办事处)考核方式
1.事故指标考核(10%)。对各镇(街道)事故发生情况进行年度考核,由区安委办组织实施,次年1月20日前提交考核情况。
2.安全生产防控考核(40%)。对各镇(街道)各项安全生产工作推进情况进行季度考核,由区安委会相关专委办组织实施。季度考核情况于次季度首月10日前提交区安委办,区安委办15日前公布考核结果。四个季度考核分值加权平均×40%为本项年度考核得分。
3.半年目标考核(40%)。对各镇(街道)安全生产工作任务完成情况进行半年度考核。由区安委办牵头组织实施,上下半年考核分值加权平均×40%为本项考核得分。
4.综合业务考核(10%)。对各镇(街道)完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分。由区安委办牵头组织实施。
(二)对区安委会专委会办公室考核方式
1.事故指标考核(10%)。对区安委会各专委会办公室所管行业领域事故发生情况进行考核。由区安委办组织实施。
2.半年目标考核(70%)。对区安委会各专委会办公室各项安全生产工作推进情况等进行半年度考核。由区安委办组织实施。上下半年考核分值加权平均×70%为本项年度考核得分。
3.综合业务考核(20%)。
(2)对区安委会各专委办完成区党工委、管委会及区安委会安排工作任务情况进行综合评分(10%),由区安委会主任、常务副主任评分。
(三)对区安委会其他成员单位考核方式
年终综合考核(100%)。对区安委会其他成员单位参与、支持安全生产工作情况进行考核。由区安委办牵头组织实施。
对全国、全省、全市和区管委会、区安委会(办公室)安全生产工作相关重点工作进行考核。主要包括:
(一)严格安全事故防控。多措并举、综合施策,全力遏制较大及以上生产安全事故,有效防范一般生产安全事故等情况。
(二)强化安全思想意识。强化安全生产思想引领,创新安全监管机制,加强安全生产改革,推进安全发展战略等情况。
(三)落实安全生产责任。结合本地区本行业安全生产特点,明晰要求、严格督导,全面压实安全生产党政领导责任、属地管理责任、行业监管责任、企业主体责任等情况。
(四)创新安全生产机制。针对安全生产的新要求、新任务,加强安全生产队伍和装备建设,落实安全生产管控要求,健全应急救援体系等情况。
(五)严格专项整治要求。按照国家和省、市、区安全生产专项整治三年行动安排部署,细化工作措施,落实职责要求,强化事故防控,深化推进集中攻坚阶段工作等情况。
(六)夯实基层网格体系。落实安全生产“六级六覆盖”网格责任体系,推进基层安全生产责任体系、监管机制、督导机制、考评机制等情况。
(七)深化“双控”体系建设。督促指导企业全面落实安全生产“双控”体系建设要求,提升企业风险辨识、隐患排查、整改治理等情况。
(八)推动安全示范城市创建。按照国家和省、市、区关于安全发展示范城市创建的工作要求,细化方案、精准措施、严格责任,全面落实安全示范城市创建要求等情况。
(九)加强灾害事故防控。建立健全应急救援预案,开展应急救援演练,加强应急物资储备,提高事故应急处置能力。严格应急值守,开展事故应急抢险救援和赈灾救灾等情况。
(十)强化宣传教育培训。积极推进安全生产“五进”,加强安全生产法律法规、事故防控知识等方面的宣传教育和培训工作,着力营造全社会共同关注安全、参与安全的文化氛围等情况。
1.事故指标(总分100分,占考核总分的10%)。主要考核事故起数同比增减和较大及以上事故控制情况等,一般事故起数每增加1起扣2分,较大事故发生一起扣20分。
2.安全生产防控考核内容评分办法(总分100分,占各镇(街道)考核总分的40%)。区安委办及安委会各专委办结合本行业领域实际,制定对各镇(街道)相对应工作的考核评分办法。
交通领域(20分)。其中,道路交通领域(12分),由区道路交通安全生产专业委员会办公室(区交警大队)负责;交通运输(水上交通)领域(8分),由区交通运输安全生产专业委员会办公室(区交通运输局)负责。
危险化学品和烟花爆竹领域(6分)。由危险化学品和烟花爆竹安全生产专业委员会办公室(区应急管理局)负责。
非煤矿山领域(8分)。由非煤矿山安全生产专业委员会办公室(区应急管理局)负责。
消防领域(8分)。由区消防安全生产专业委员会办公室(区消防救援大队)负责。
工程建设领域(8分)。由区建筑安全生产专业委员会办公室(区住建局)负责。
农业机械领域(5分)。由区农机安全生产专业委员会办公室(区农业农村局)负责。
特种设备领域(4分)。由区特种设备安全生产专业委员会办公室(区市场监管局)负责。
水利领域(3分)。由区水利安全生产专业委员会办公室(区生态移民局)负责。
市政设施和城镇燃气领域(3分)。由市政设施及城镇燃气安全生产专业委员会办公室负责(区综合行政执法局)。
民爆物品领域(3分)。由民爆物品安全生产专业委员会办公室(区公安分局)负责。
工贸行业领域(7分)。规模以上工业领域安全(4分),由区规模以上工业企业安全生产专业委员会办公室(区发改局)负责,工贸等八大行业领域安全(3分),由工贸等八大行业安全生产专业委员会办公室(区应急管理局)负责。
成品油及商务领域(5分)。由区成品油及商贸安全生产专业委员会办公室(区投促局)负责。
卫生健康领域(3分)。由区卫生系统安全生产专业委员会办公室(区卫健局)负责。
校园安全领域(4分)。由区教育系统安全生产专业委员会办公室(区教科局)负责。
旅游安全领域(4分)。由区旅游安全生产专业委员会办公室(区文体旅游局)负责。
林业领域(4分)。由区林业安全生产专业委员会办公室(区自然资源局)负责。
综合监管领域(5分)。由区安委办负责。
3.半年目标考核(总分100分,占各镇(街道)考核总分的40%,占区安委会各专委办考核总分的70%)。考核内容及评分办法由区安委办制定,开展考核前10日内制定下发。
镇(街道)和区安委会专委办圆满完成国务院安委办(应急管理部)、省安委办(省应急管理厅)、市安委办(市应急管理局)督查检查工作,分别加0.5分/次、0.3分/次、0.1分/次,最高不超过2分。
国家、省、市、区在相关地区和行业召开安全生产现场会宣传、推广安全生产工作先进经验的,国家级、省级、市级、区级现场会分别加2分/次、1分/次、0.5分/次、0.2分/次。
2.考核扣分。镇(街道)和区安委会专委办被国务院、省、市、区安委办通报批评或警示约谈的,分别扣3分/次、2分/次、1分/次、0.5分/次;镇(街道)和区安委会成员单位未按要求报送事故信息、工作材料、参加会议的,按照相关规定进行扣分。
3.本年度内发生重大及以上生产安全事故或2起及以上较大生产安全事故的,按安全生产“一票否决”处理,年度考核为不合格;本年度内发生较大及以上生产安全事故或1个月内连续发生3起及以上一般生产安全事故的,除按规定扣分外,由区安委办按程序进行警示约谈。
(一)综合评定考核等次。考核总分在60分及以上的,由高到低分别评为一、二、三等奖;考核总分在60分以下的一律评为“不合格”。
1.各镇(街道)人民政府(办事处)设一等奖2个,二等奖4个,其余为三等奖;
2.区安委会各专委办设一等奖6个,二等奖10个,其余为三等奖;
3.区安委会其他成员单位不设考核等次,仅向区管委会提供考核分值。
(二)作为干部激励奖惩依据。区安委办将考核结果报区纪检监察、组织人事等部门,作为镇(街道)人民政府(办事处)和区安委会成员单位班子及其成员选拔任用、评先评优的依据。
(三)开展警示约谈。全年考核为“不合格”的镇(街道)及安委会成员单位由区安委办对其进行约谈,并在20xx年全区安委会第一次全体(扩大)会议上进行表态发言。
管理者绩效考核方案
为规范公司绩效考核管理工作,保障组织体系的顺畅运行,持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩,确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。
考核对象
1.总经理、副总经理
2.各部门经理、副经理
考核责任
公司对中高层管理者实行述职与评议会的考核体制,被考核者对总经理办公室最终做述职报告。
考核周期
对中高层管理者的考核周期,原则上半年进行一次。
由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨,因此对中高层管理者的考评辞去述职的形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况,具体包括以下项目:
1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况;
2.绩效改善的情况;
3.工作创新的情况。
中高层管理者同直接上级沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定;
在考核周期内,如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整,经直接主管同意后,计入述职表中“计划调整”栏内。
最后,有被考核者和考核者共同确认考核结果,如果被考核者不同意考核结果,可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。
考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为a(优秀)、b(良好)、c(合格)、d(需要改进)、e(不合格)五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示:
考核等级与考核分数的对应关系
考核等级 | a | b | c | d | e |
考核分数 | 90分以上 | 60分以下 |
年度内中高层管理者的中期、年终考核,各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布,如下表所示:
考核等级的强制分布比例
考核等级 | a | b | c | d | e |
分布比例 | 15% | 30% | 35% | 15% | 5% |
注:当a、b考核等级的人数超过了比例规定,依据员工的.考核分数排序进行强制分布;若在实际的考核中a、b考核等级相应的人数比例小于强制分布比例,则按照实际情况进行操作。
各部门负责人的考核,即部门团购绩效考核,结果会直接影响本部门员工的考核结果,具体影响如下表所示:
各部门负责人考核结果对部门人员成绩的影响程度 | 部门所属员工考核成绩分布 | |||||
a | b | c | d | e | ||
部门负责人考核成绩 | a | 30% | 35% | 20% | 15% | |
b | 20% | 30% | 30% | 15% | 5% | |
c | 10% | 25% | 35% | 20% | 10% | |
d | 5% | 15% | 30% | 35% | 15% | |
e | 10% | 155 | 50% | 25% |
任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制,一般以“部”为单位;若干部门的人数太少,也可以以“系统”为单位进行。
中高层管理者的年度考核等级为年终述职等级;
中高层管理者连续两年年终评级为d级或e级的,视同不称职处理。
考核结果运用
考核结果将作为工资、将近、职务晋升(降)、任职资格等级调整的重要依据,具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。
姓名 | 部门 | 职位 | 考核层次 | 考核期 | |||||||
经营重点和关键业绩指标(60%) | |||||||||||
序号 | 经营重点 | 关键业绩指标及考核标准 | 权重 | 达成情况 | 达成情况 | ||||||
被考核者自述 | 得分 | 述职评价委员会评价 | 得分 | ||||||||
计划调整 | |||||||||||
日常工作完成情况 | |||||||||||
有 关 说 明 | |||||||||||
序号 | 经营重点 | 行动方案 | 负责人 | 规划完成情况 | 方案完成日期 | ||||||
信息反馈 | |||||||||||
自我总结 | 考评者评语及下期工作期望 | |||||
业 绩 改 进10% | 评语: | |||||
期望: | ||||||
工 作 创 新10% | 评语: | |||||
期望: | ||||||
考核得分 | 合计 | 等级 | 考核者签名 | 被考核者签名 | ||
kpi完成:分 业绩改进:分 工作创新:分 | a、优秀b、良好 c、合格c、需要改进 e、不合格 | |||||
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幼儿园绩效工资奖惩考核方案
4、每学期招生工作做得好给予奖励,设全勤奖,安全奖。
5、遇到紧急情况,能保护幼儿、园内财产安全或机智的避免事故发生的给予奖励。
1、不服从工作安排,故意扰乱工作或影响团结造成不良后果的扣50元,后果严重的立即解聘。
2、当班人员工作失职,造成幼儿摔跤,导致骨折、脱臼、缝针、食物中毒、消毒不严格等事故要负全部责任,并根据幼儿受伤或具体情况,扣除当月20%以上的工资并取消该安全奖和评优资格。
3、工作擅离职守,干私活或早退等扣10元;无请假又不来上班扣50元/天;值中午班时睡觉扣5元/次。
4、因工作失职发生幼儿走失,造成不良后果则由当班人员负全部责任并扣除当月全部工资,立即解聘;未造成严重后果的,扣除10%以上的工资,取消安全奖。
5、凡违反职业道德规范和本园师德要求,体罚、变相体罚或虐待幼儿,因自己的言行影响集体荣誉者,视情节轻重给予惩罚或解聘。
6、当班人员未关(锁)门窗造成物品丢失按物价赔偿,期末清点物品数目不齐由各班人员赔偿。
7、各班主任按时制定各项计划,更换“家长园地”内容,副班协助,无按要求完成此工作扣5元/次。
8、工作马虎、幼儿生病没处理好,幼儿毛巾、茶杯等无消毒,活动室、寝室、桌面、厕所等不整洁、不干净扣5元/次。
绩效考核管理方案
为进一步规范职工绩效考核管理,对职工工作进行客观、公正的评价,提高工作质量,提升工作效率,降低成本消耗,确保公司任务目标完成,结合部门实际情况,组织进行了xx年第一季度kpi绩效考核。为了更好地总结第一季度kpi绩效考核中存在的问题和不足,便于下一季度考核工作的开展,特总结如下:
截止4月底事业部有职工420人,此次kpi绩效考核对象不包括部门副经理及以上22人和新疆职工23人,故参与考核人数为375人,实际考核人数为350人,覆盖率达93.3%。通过最后的数据收集和分析,此次kpi绩效考核指标是可行的,初步达到绩效量化管理的目标。
(一)考核本身设计的问题。
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系,但是这些正是我们缺少的。首先,kpi指标项没有根据实际情况进行设计,没有达到量化考核的目的。在kpi绩效考核实施的过程中,由于kpi指标只是根据职工岗位说明而设计的,没有深入到职工中去,与职工实际工作有很大的偏差,造成指标项过重或过轻,不能很好的反映职工工作状态,达不到量化的目的。其次,考核表格格式不对,流程设计不够全面。kpi绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方,造成页面混乱,不整洁。
(二)沟通问题。
kpi绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的。沟通互动,不断发现问题,解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通,引导其认识问题,查找原因,促进改进,提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位,那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例,其中一些数据的失效就是这一问题。
(三)认识问题。
kpi绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。kpi绩效考核在实施过程中,部分负责人对kpi考核的重视程度不够,不能客观公正地对员工进行考核,不能真实反映职工情况。此外,在生产一线的职工对kpi这个新鲜事物被动接受,缺乏主动,达不到考核的目的。
(四)推动问题。
kpi绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视,有利于考核工作的开展。此次kpi绩效考核缺乏上级的关注,造成考核工作拖延或推迟,不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度,不能调动职工积极性。
根据实际情况,认真总结本次考核存在的问题,不断改进kpi指标库,使其更加合理化、规范化,优化绩效考核体系。
针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误,人力资源部门应加强组织kpi绩效考核培训,解释kpi绩效考核的重要性及意义,让广大职工积极主动的参与考核,不断改进和提升自己,满足公司发展需求。“上有政策,下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。
3、加强沟通。
在考核中,沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题,上级和下级通过沟通,找出问题原因,分析改进方法,提升工作效率。
4、强力推行。
kpi绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。
5、与薪酬挂钩。
部门绩效考核管理方案
为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;
2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1~附表3。
五、考核说明。
4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;
8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
部门绩效考核管理方案
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
圆网车间原材料仓库管理:
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则:
2、出勤:超勤30分/天。
(二)工作态度指标(生产部门参与考核,总分100分)。
(三)工作能力指标(考评小组考核,总分100分)。
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分,优良中差4级,分值分别为20、15、10、5分。
三、考核实施。
采购部人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环,这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。
(二)计划实施阶段。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。
2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。
(三)考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。
2、结果审核。
人力资源部负责对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中出现的争议。
3、结果反馈。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用。
(一)绩效面谈。
(二)绩效结果运用。
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体以下标准。
(2)考核总分300分。
(3)每分为1元,绩效工资将以最后的考核得分为标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
2、培训。
年度绩效考核得分在80分以上的人员,有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员,必须参加由公司安排的适职培训,培训后不能胜任本工作者,给予降级或劝退处理。
绩效考核管理方案
住宅小区物业管理和服务标准化建设。
全街道及各村(社区),按照“街道吹哨、部门报到"模式,集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题,我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务,从中择优评选2个样板(示范)小区。
坚持“以人民为中心”的工作总基调,按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求,以全心全意为人民服务为宗旨,以解决住宅小区物业管理突出问题为导向,以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线,通过创建物业管理和服务标准化建设达标(示范)小区的创新实践,不断满足人民群众对美好生活的'需求,为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组长:
副组长:
成员单位:
住宅小区是基层社区治理的基本单元,住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平,也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事,必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享,实现小区治理工作的良性循环。
(1)迟到、早退、旷工,按《考勤制度》规定执行。
(2)着装不规范、佩戴不完整,扣1分/次。
(3)姿态不端正、行为不规范,扣1分/次。
(4)语言粗俗,服务被业主有效投诉,扣5分/次。
(5)不服从指挥,未按时完成上级交办任务,扣3分/次。
(6)破坏团结、拨是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
(7)工作期间,干与本职工作无关之事,扣3分/次。
(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
(9)当班吃零食,禁区内吸烟者,扣2分/次。
(10)串岗、脱岗者,扣5分/次;若给公司或业主造成损失的,另行处理。
(11)当班吵架、打架、赌博者,扣10分/次,情节严重者,另行处理。
(12)当班期间睡岗者,扣10分/次。
(13)无故不参加例会、训练、培训者,扣2分/次。
(14)记录不准确,各类资料上报不及时者,扣2分/次。
(15)弄虚作假,隐瞒实情,包庇、纵容下属者,扣5分/次。
(16)限期整改不及时,未达要求者,扣3分/次。
(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者,扣10~20分/次。
(18)工作场地不干净、整洁,工作区域10平方米内发现烟头、纸屑,扣1分/次(处)。
(19)故意刁难业主,向服务对象吃、喝、卡、拿、要,收取好处费,除退出非法所得、赔礼道歉外,另扣20分/次,情节严重者予辞退。
(20)主管负责人督查不严,导致工作出现大的失误,影响公司形象或造成较大经济损失,扣5~20分/次或另行处理。
(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者,扣2分/次。
幼儿园绩效工资奖惩考核方案
1、热爱祖国,热爱幼教事业,拥护党的方针政策,遵纪守法(5分)。
有违法违纪现象如参与赌博被查处、参加邪教组织及违法组织活动扣5分,被园长点名批评一次扣2分。
2、为人师表,爱护幼儿,有良好的师德(5分)。
体罚或变相体罚幼儿,造成较坏影响的一次扣2分;有损坏教师形象、学校形象的言行,在群众中造成不良影响者扣5分;家长评价最不受欢迎教师扣3—5分。有乱收费行为的有关责任人扣5分,造成较坏影响的当年考核不合格。
3、热爱岗位,职责落实,全身心投入工作,有较强的责任心和使命感,工作不失职(10分)。
擅离职守一次扣1分,因擅自离岗或工作失职造成幼儿较轻安全事故的扣2分;失职行为性质严重的扣5分,当年考核不合格。
4、服从分配,团结协作(5分)。
故意不完成学校布置工作任务的一次扣2分,拒不服从分配给工作造成损失的扣5分;惹是生非、闹不团结或在公共场合争吵者,给责任方一次扣5分;性质严重者认定不合格。
5、(另加分)被评为师德标兵、先进工作者或各类先进,加倍记分。
1、进修学习(5分)。
获得高一级学历加1分,无资格证扣1分,按时学习记录,笔记2分,心得2分。
2、教研活动(10分)。
按规定参加教研活动的记10分;要求自觉参加业务学习,学习认真,不做与学习无关的事,记录认真,讨论发言积极。缺席一次扣5分。
以“幼儿教学评价标准”为主要评价要素,由考核小组结合同行听课评价、各级公开课评价、论文发表等综合评价定级记分。(其中a级20分,b级记15分,c级记10分)。
承担公开课,镇级有记录且评价较好记2分,县级每往上一级各加1分(多次开课可累计)。在示范课方面有特殊成效或鲜明特色者,另加5分。
1、考勤考会(5分)。
出全勤,无病事假的记5分,请假一天扣1分,旷课一节扣2分,旷工一天扣3分,迟到或早退一次扣1分。会议培训,学习一次无特殊原因未参加扣1分,全学期有旷工行为者,累计5天以上的,不参加本学期考核。
2、备课教学(20分)。
(1)按要求教学计划齐全规范记5分,缺一项计划扣1分,备课教案规范记10分,缺一个教案扣0.5分(扣分不封顶);备课目标、目的、要求明确,重点恰当,培养幼儿动手、动口、动脑能力,培养创新精神,形式多样有特色、有风格、有科学方式改革,研究有深度加1—2分。
(2)区域活动(5分)。
幼儿区域活动设置规范,针对性强,形式多样,记5分;机械重复少记0.5分;材料投放记2分;有方法、方式的创新实践且有效果加1.5分。
1、按园长师德记录分折记,满分15分,按得分实记。
2、班级中有保险赔付的,一次扣2分(校外及疾病赔付不扣分)。
3、因老师失职造成责任事故的,不参加本月量化考核,性质特别严重的由公安机关追究刑事责任。
附加分(1—20分)。
有下列情况,经群众推荐,组织审定可酌情另行加分:
在本职岗位上取得显著效果。
教育教学评比获奖。
指导幼儿竞赛效果显著。
为单位发展作出重要贡献。
发表宣传报道的。
师德优秀、有典型先进事迹。