销售员工培训计划方案（优秀13篇）

销售训练计划能否顺利实施，关键是要做好以下几方面工作：

1．人员落实

销售人员的训练虽然能得到公司领导的支持，但能否得到公司其他部门的支持，仍有待落实，特别是人员的落实，这里包括专业人员（销售训练的日常管理人员、外部聘请的训练顾问等）、师资人员、受训人员。由于这些人员来自不同的部门，实际操作时，他们很可能以工作任务重为理由而不予以积极配合。要想避免这种情况发生，重要的工作是做好广泛的动员，统一认识，使他们在思想上真正重视销售人员的训练工作。

2．经费落实

销售人员训练需要花费一定的资金，特别是集中训练，还需要解决人员的住宿、吃饭、娱乐、培训资料、交通、教室等诸多问题，这些都是需要花钱的。调查表明，在美国，销售人员的平均销售训练费用是11616．57 美元， 工业品的销售训练费用是22236．60 美元，服务产业的销售训练费用是14501．50 美元。只要训练成本能够带来更多的效益，训练所需经费就理应予以满足。

3．时间落实

受训人员绝大部分是在职人员，一边学习一边工作， 这样就会在时间上发生冲突。这个问题处理不好，不仅会影响受训效果，而且很难保证在职人员能全身心地服务于顾客。因此，受训人员在接受集中脱产培训之前，应尽可能完成手中工作并做好交接事宜。集中培训时间最好安排在销售淡季，以免影响全年销售计划。

4．分阶段实施

销售人员的训练应按照循序渐进的原则，有计划、分阶段地进行。一般销售人员的训练可以分为三个阶段：第一阶段是新人训练，即让销售人员获得推销工作所具备的基本知识和技能；第二阶段是督导训练，其目的是使销售人员更新产品知识，了解新市场，熟悉新工艺和新的团队结构等；第三阶段是复习训练，即在顾客投诉增加或销售人员业绩下降时，为使销售人员改进推销技能或讨论现实问题而进行的训练。训练时一定要注意由浅人深、由简到繁，防止重复或脱节，影响和打击受训人员的兴趣，或引起知识的混淆。

在其他行业还在逐渐认知“什么是培训”的时候，汽车销售企业已经开始引入专业培训并有计划地实施,可以说,汽车销售企业对培训的重视是有目共睹的`。自从4s经销模式在中国立足，培训就成了汽车企业hr们每年的重要工作内容之一。如何培训员工，又是汽车企业hr面临的重要问题。

汽车企业培训存在的问题

但是汽车企业对培训的认识局限颇多，由于近年来行业经营规范化，同行之间竞争激烈，以及整体利润下降，大环境的变迁给汽车企业hr们增加相当的工作压力：由于企业投资经营成本过高，就必须提高销售额以确保企业赢利，由于销售人员普遍素质有限，多数一线销售员难以达到公司要求，因此创造更高的销售业绩就只能依赖更多的销售员;由于销售压力大，公司又无暇顾及销售人员的培养，往往一招到人旋即上岗，工作压力和销售业绩不理想的结果直接导致了人员流动。一流动又要招聘补充新员，而且汽车企业销售人员平均流动率相当高，小一点的公司的hr人员每年光招聘人员都要占去工作时间的近1/3时间，更不用说一些把人事行政捆-绑合一的公司，要这些人事经理专门花时间去研究如何培训员工几乎是不大可能的。

这种现状导致了目前很多汽车企业的培训没体系、不系统、目的不明确、培训形式化等一系列问题。就目前状况而言，不说汽车企业有自己编撰的培训教材，恐怕很多大的汽车销售企业要拿一个象样的年度培训计划出来都难。

汽车企业hr如何做好员工培训

一：制定培训的效能评价标准

汽车行业培训有自己特殊的标准，并不是“学员满意”和“业绩提升”就是终极标准。因为培训的效果不可能马上出效果，只是一个循序渐进的问题。要很好制定培训的效能评价标准，身为汽车企业的hr或销售经理，必须先知道培训的需求，了解哪些需要是可以达到的，哪些是有效的，哪些是超出现实的。

标准是根据个人的需求和目标来制定的，由于汽车销售人员素质普遍有限，销售人员听培训求职心切可以理解，但多不能沉下心来听理论，多要求案例、互动、活动等，喜欢挑“亮点”，实际上这些培训方式带给学员的知识都有限，但一旦学员得不到自己希望的东西就会消极和厌烦。对培训了解有限，特别是有业绩压力的销售经理，时常寄希望于靠培训解决棘手问题和提高业绩，对培训抱有着很高的期望，结果培训起不了实际意义，因此，培训之前要给不同方向的员工制定不一样的标准。

二：确定需要的培训课题

做培训要有实际效果，否则就是浪费时间和金钱。实际效果来源于两个方面：一是是否依据培训需求讲授了相关的知识点，使学员的眼界和知识得以提升;二是是否解决了一些学员所面临的实际问题，对实际工作有指导和借鉴价值。

大多数企业组织培训还是有它的特定背景和目的的，比如新招进一批销售人员，或者感觉销售队伍素质不够要培训，或者遇到一个重大管理难题，或者应重大活动之前或之后的预备、总结而组织培训，一般以营销、销售类课题为主，而其中又以汽车销售技巧和客户沟通技巧为主。

应先考虑学员的实际需求和相关课程的特点来考虑培训课题，因为学员受训之后的目的是提升知识技能进而提升业绩，因此首先要搞清楚他们要做的工作性质、工作内容，才能明白他们需要在哪些方面进行培训提升。

三：明确学员需要的辅助服务

培训也不能100%只讲为公司服务，只有“企业目标与个人目标高度一致”，才能产生最好的效果。因此，我们在实施培训时也要为学员多考虑考虑。一是培训是否对学员的素质起到提升作用，二是是否有利于学员的职业生涯发展。后者往往被忽略，因此很多学员一想到培训就会感觉是公司又想通过培训压榨他更多的价值，自然心里会有一些抵触，因此企业也不得不采取现场签到和培训考核等方式强制学员参加培训。

如果从学员生涯规划角度出发，给他更多的发展空间，哪一个学员又不会主动配合呢?很多学员学历并不高，多不过大专学历，在社会上竞争力也有限，因此他们迫切需要通过学习来提升社会对自身的价值认同和肯定。目前倒也没什么特殊的方式，如果培训结业，能发给学员一两张有公信力的培训证书，或者将其加入某一个有影响力的组织会员等，相信学员是很欢迎这样做的。

四：选择培训机构和讲师

很多汽车企业不能专业培训员工的需求，可以考虑聘请专业的培训机构，必须要请到合适的并且是专业的机构。外部机构如果不够专业的话，汽车企业就有得忙了：汽车企业培训需求比较难抓准，课题偏了效果不好;培训师要求很专业，如果老师不够专业，学员会直接罢课......很难想象一个连市面上汽车品牌都认不清的培训机构给汽车企业做需求调研时会是怎样的情形，这样的机构就更不用说如何了解市尝了解汽车销售企业运作了，恐怕连老师开发的课题内容都多半不懂。因此，作为hr，有责任义务搞清楚所选择的培训机构和讲师是不是真的“在行”。

总结：汽车企业如何培训员工，是每个hr要面临和思考的问题。培训主要是抓住具体部门，各员工所需，从实际出发，找到适合的培训机构和讲师，从而达到具体的培训标准，就是一场有效的员工的培训。

20xx年员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业新员工入职培训主要包含药品、科技、网络、电子、地产、珠宝、物业、百货等等行业。

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就 达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是"金地之道"的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和"金地之道"的培训推广计划的关系需要明确下来。

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

1.就职前培训

到职前：

致新员工欢迎信

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

2.部门岗位培训(部门经理负责)

一、 培训目标

1--提高销售效率：经过培训可提高人均销售额，同时降低销售成本。

2--降低离职率：设计良好的培训计划为受训者模拟真实的销售生活，包括销售早期可能遭遇的打击与失望，能解决这些问题的受训者失去信心和辞职的可能性很小。

3--促进沟通：培训能使销售人员明确为企业提供顾客和市场信息的重要性，并且了解这些信息是如何影响企业销售业绩的。

4--增强士气：目标不明是士气低落的重要原因，因此，销售培训计划必须要让受训者明确他们在企业和社会的目标。

5--加强自我管理：销售人员必须组织和分配时间以取得销售的成功。

6--改善顾客关系：能帮助受训者明确建立与保持良好顾客关系的重要性。

二、 培训内容

销售人员培训计划中的主要问题应随销售人员的构成、行业类型和相关的环境因素而变化。针对一线销售人员的培训一般应集中在以下几方面：

1)产品知识：是销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，销售人员必须对产品知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的产品。对于高科技产品或高科技行业来说，培训产品知识是培训项目中必不可少的内容。具体内容包括：本企业所有的产品线、品牌、产品属性、用途、可变性、使用材料、包装、损坏的原因及其简易维护和修理方法等，还包括了解竞争产品在价格、构造、功能及兼容性等方面的知识。

2)销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力(推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等)、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。

3)市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。同时了解不同类型客户的采购政策、购买模式、习惯偏好和服务要求等。

4)企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。具体包括：企业的历史、规模和所取得的成就;企业政策，例如企业的报酬制度、哪些是企业许可的行为和企业禁止的行为;企业规定的广告、产品运输费用、产品付款条件、违约条件等内容。

5)竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。

6)时间和销售区域管理知识：销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率;销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等。

三、 培训方式

1)课堂培训：应用最广泛。对产品信息或行业知识能有效传授一定类型的信息。

2)现场培训：让员工在工作现场边工作、边学习。内容主要有：企业概况(包括企业历史和现状)、企业文化、企业行为规范、企业规章制度、产品知识、从事销售工作所应具备的技能、管理实务、思想道德等。

3)上岗培训：在工作岗位中对销售人员进行培训。新招聘销售人员在接受一定课堂培训后， 可安排其在工作岗位上有经验的推销人员带几周，然后再让其独立工作。此方式能使受训者很快的熟悉业务，效果理想。但此方式一定要有实际经验的人员直接参与和指导，否则容易流于形式。

4)模拟培训：使受训者亲自参与并使之有一定实战感受的培训方式。具体有角色扮演法、业务模拟法、实例研究法。此法较直观，培训内容易被受训者接受。

5)会议培训：由企业聘请专家针对某一专题进行演讲，结束后专家和受训者进行自由讨论。此方式适合于学习过基本理论、需要对某些问题进行深入研究的受训者。

一：新员工培训计划的.目的

使新员工了解公司的企业文化及业务内容，让新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守，培养新员工正确的工作态度及方法、帮助新员工快速投入工作，贯彻公司的销售政策及团队建设方针。

二：新员工培训计划的内容

1)新销售人员在行政人事部办理完入职手续后到销售部报到，由部门负责人在部门内部进行简短的欢迎介绍。

2)由行政部管理人员给新员工进行公司制度、企业文化的培训。

3)由销售部负责人给新员工进行入职培训。

第1阶段：入职强化培训(行政部)

培训方式：ppt课件--讲座式

培训时间：2小时

第2阶段：行业及产品知识培训(销售部)

培训方式：ppt课件--讲座式

培训时间：2天

第四阶段：销售专项培训(销售部)

培训方式:ppt课件--讲座式

培训时间：2天

进销售人员每一阶段培训结束后，由各培训部门负责人对其工作表现进行鉴定，计入实习期考核。

一、 培训目的

1、 为什么要做出这样的培训？

培训的初级目标就是通过提高销售人员的个人绩效来达成企业的销售业绩。

2、这样的培训能够得到一个什么样的效果？

通过培训使销售人员掌握产品的竞争优势，竞争对手的状况、专业知识和销售技巧，以及了解不同目标客户的心理特点等，培养销售人员的团队协作精神，领悟企业文化、养成做事的积极性和良好的服务态度，学会分析事物的科学方法，确立自己的工作目标和业绩考核，最终使个人成为一名线缆销售精英的终极目标。

二、 培训的内容

1、 产品培训

（1）、产品知识的介绍

数字通信电缆：导体为0.5、0.511、0.6面积大小的通信线缆，包含普通超五类、增强型超五类及六类缆等。

a、通信电缆    局用通信电缆：导体为0.4面积大小的通信线缆。

电话通信线缆：导体0.4、0.5面积大小的2芯4芯电话线。

监控视频电缆:syv-75-3(导体为0.5) syv-75-5(导体为0.75) syv-75-7(导体为1.2),并且包括电梯线缆、摄像机线缆等，rg、jis等系列线缆。

b、同轴电缆

电视线缆：sywv-75-5（导体:1.0）sywv-75-7(导体:1.66) sywv75-9(导体:2.15)以及高档电视线缆系列。

c、屏蔽线   rvvp系列2芯到10芯等多芯电缆，0.3至2.5平方大小，麦克风系列线缆、rvvsp对绞型屏蔽电线。

d、护套线   rvv、avvr线缆、阻燃绞型连接用软电线（zr-rvs）、扁型无护套软线（rvb红黑线）、尼龙护套线（bvn）。

音视频连接线：syfv系列及二排、三排音视频电缆等。

e、音响广播系统线缆   音响广播线：高传真、高保真、工程音响线及足芯线等。

多媒体电缆：会议显示电缆、门禁可视电缆等。

f、信号线

以上产品知识的介绍包括我公司线缆的生产工艺、字母代号所包含的内容。bc：纯铜、al：铝镁合金丝、tc：镀锡铜、ccs：铜包钢、cca：铜包铝等。

（2）产品的优势卖点

首先，我公司出厂产品保证“足芯、足米、足平方、更安全、更价值”的本位宗旨。

l 包装美观、产品品质与定价适应市场的需要。

l 产品线相对其他业界同行都要长都要完善，能够满足客户整体的需要。

l 在与其他竞争对手比较方面，体现在产品的准确传输数据和主要功能数据等。例如：视频监控线的准确有效传输距离的保证。

l 品牌化经营、产品创新能力的不断提升，适应市场的快速发展，带领经销商一直走别的同行前面。

举例：尼龙护套线

l 尼龙线具有防白蚁、防鼠咬，耐热性能好等优越的安全性能。

l 尼龙线对周围环境无任何的危害，绿色、环保，是家居装修设备电源、照明最佳用线。

l 具有重量轻、外表光滑，因尼龙自身有润滑性，穿线不易擦伤，便于穿管敷设，给安装敷设带来了便利和经济性。

l 采用尼龙作为护套，外观亮丽，耐热变形小，具有优良的热稳定性。

l 具有较高的机械强度和优异的耐磨性、耐寒性、表面硬度、抗弯强度、冲击强度、耐化学性、耐油性、耐汽油性和自润滑性。

（3）产品的适用范围

举例说明：network250用途：数字通信用水平对绞电缆，应用于大楼综合布线系统中工作区通信引出端与交接间的配线架之间的布线，以及住宅综合布线系统的用户通信引出端到配线架之间的布线，满足于100mhz的数据通信。标准布线长度90米。

sywv-75-5用途：应用于1ghz以下闭路电视系统，共用天线系统（catv/matv）作分支线和用户线以及其它高频率机器之连接线或内部配线。

尼龙护套线：用于额定电压450/750v及以下动力装置固定布线。

2、 公司文化、客户服务培训

（1） 积极的市场协作，派驻专业人员进行标准化的协助，渠道分销商的开发，市场的规划、准确的产品价格体系的制定等。

（2） 市场运作的积极配合，产品样板和资料的满足需要。

（3） 针对由我公司原因所产生的质量问题，保证向客户提供100%满意的更换服务。

（4） 针对滞销产品，向客户提供在有效期间内的调换货服务。

三、 团队的打造

手指打出去的力量绝对没有拳头打出去的力量大，个人力量无法与团队的力量相比较，团队打造在销售中更显的尤为重要。

1、 因人而异进行工作分工，充分使员工潜能得到发挥，渠道与工程分工明确。

2、 设定业绩目标，进行一个量化，员工之间能够进行一个竞争对比，看到自己的长处和不足。

3、 会议制度的设定，晨会、周会和月度会议制度的设定，晨会，每天进行，汇报当天计划和前一天的工作情况，问题的总结与收获的分享。周会，总结每周的业绩汇报，本周的工作情况，和下周的工作计划、业绩目标等。

4、 设定奖罚制度，做的好要奖，再接再厉，差的要罚，以示警戒。

四、 业务开发培训

1、 市场开发前的准备

（1） 样品板和资料的准备（要进行量化）。

例如:我每天拿多少个样品板资料去开发市场，有针对性的向潜在客户进行资料的派发，全力做到，资源的不浪费。

（2） 要知道目标市场在哪里？建材市场、电子科技市场及家装材料市场。

（3） 知道自己要去干什么！带着什么目的去开发，拜访客户要量化。比如，我今天要拜访10家客户或者20家客户，寻找有5家的意向型客户等。

2、 目标市场定位、市场类型的甄别

（1） 目标市场在该区域处于什么地位，核心市场还是配角市场，经营何种材料为主。

（2） 市场类型：批发型市场还是零售型市场，或者是哪个占的比重最大。该市场的客户类型怎么样，多为工程销售商还是销售渠道覆盖面较广的市场。

3、如何寻找目标客户

以上我们讲到，我们在什么地方去寻找开发客户，下面我们要做的是依靠什么要求来选择开发客户，开发出的客户是必须符合我讯道公司要求。

（1） 门市面积的大小，在不知情的前提下，我们先由门市面积的大小来决定客户的实力。比如，在翻身路市场，初次去跑，我可能无法知道这市场哪个商户的实力最好，但是我可以知道哪个商户的门市面积最大，我们从这表象来查看某一客户的实力，当然，这不是决定客户销售实力的唯一论据。

（2） 人员分工、物流配送能力。门市面积的大小，在某一方面来讲，可以根据这个看出人员的多少，人员的安排能不能满足商户经营的需要，物流配送能力能否做到及时交货到客户手上。

（3） 所经营线缆产品的质量、品牌知名度以及产品在同质产品中的售价对比，能够在市场中有着什么样的售价比较，产品的价格处于什么样的位置。

（4） 经营商户市场操作行为，是否对品牌线缆的经营有着自己的看法。有没有一套完整而有效的经营思路。

（5） 经销商以及所属员工的服务能力与意识的。处理客户问题的反应时间，和解决问题的能力等等。尤其是对售后的服务能力。

（6） 决策人员的性格，对待事物的态度。例如，在我西北区一客户，所经营的线缆非常多，经营讯道线主要是来为了提升自己的档次，放在那做样子，不在乎这一经营成本，不认真对待等。

（7） 经销商的网络覆盖能力（只限针对大型客户和总经销类型的客户）。

4 、选定客户后，如何与客户进行洽谈

首先，我们要明确的告诉客户我们的目的是什么，我们公司是做什么的，并且要非常明确该客户是有意愿的。

谁（关键人）,针对某一项事务，我该和谁进行精准的接洽，这就要找到关键人，进行战略合作的洽谈，决策人必须能够全权负责此事务的人，也就是谁与这件事情最为相关，谁最能解决这个问题的人。

为什么,当然，我们为什么要去找他呢，为什么找他来合作呢，要道出我们的理由，先可以褒奖客户，说明讯道寻找合作伙伴的前提，不是随便一个经销商就可以做的，达不到一定的要求，就无法取得经销商的资格，从侧面也反映出，厂家对经销商的认可，让客户有成就感，同时，也在客户面前说明了讯道的整体实力。

市场范围,这也就是针对一个区域型的经销商的开发，我们给予一定范围的辖地，让客户看到自己的势力范围有多大，也就是市场有多大。

利益 我们给客户能够带来什么？

1、 先进的管理经验，完善的产品库存管理。

2、 完善的服务体系架构，合适的产品价格体系。

3、 利润空间，赢利能力。

时间 丑话讲在前，我们的合作期限，任务额度。

如何做 我们该如何来合作，该怎么来做。市场调查及市场协助。

市场调查：

（1）找准我们的市场，核心市场和目标市场。

（2）竞争对手调查，市场销售价格，营销模式如何，找准我们的方位。

（3）市场上大型商户的走访，找到我们的潜在客户，树立我们的核心客户。

市场协作：

（1）、协助开发下游分销渠道，铺设二级营销渠道。

（2）、合适的广告投放，免费的门头广告制作，产品展示架的支持。

（3）、资料、产品样板的有效支持。

其次，在市场方面该告诉客户什么？

1、接近客户，说出我们能够赢得竞争的理由。

同质产品比较的优势，告诉客户我们与别人的不同之处。例如，尼龙护套线，普通bv线的升级产品，别人还没开始做的，我们已经在市场上进行销售，从某一层面来讲，谁率先经营此类产品，谁将赢得未来市场竞争的主导权。

2、做好规划，让客户看到未来的希望，能够赢得竞争对手的市场。

（1）分析市场情况，我公司产品在这一市场的估计容量，要让客户看到前景，

（2）分析竞争对手的优劣势，看到我们公司产品的优势，当然，前提是在洽谈的过程中，我们不要去诋毁竞争对手，可以多宣传近期的业绩增长情况，可以向客户进行反向的案例说明，例如：……强调我们的价值。

5、成交及试探性成交

根据以上的分析内容，若无提出其他意见，就可以确立合作。一旦没有反映，我们可以率先提出，某某老板，你看合作协议是我来写还是您来写呢。引导客户进入我们的思维范畴，达成我们的交易。

五、 售后服务

1、 做好产品推荐，参照市场调查内容，做到产品种类的全面和畅销产品的主推。

2、 负责好产品的有效摆放，更能突出产品的形象和质量档次。

3、 该如何操作市场的方案落实了。

新员工的培训首先要关注外部的就业环境，另外看看企业所处的行业环境，最后看看本企业自身的条件和员工的素质情况来制定行之有效的培训计划。

首先，我们先来看看外部的就业环境。由于社会缺乏有效的就业辅导和就业观念的教育，导致大部分的就业人员错误的就业观念。为了追求金钱和短期的目标，盲目的选择工作，盲目的跳槽甚至为利益不惜牺牲个人品牌。这一现象直接导致用人单位招聘难和留人难的问题。由于对销售职业的认识缺乏，从事销售成为一种无奈的选择。而销售人才的缺乏是销售企业必须解决的问题。因此销售人员的培训不能简单的看成是入职培训，而是站在企业用人的角度把新员工的培训看成是留人培训。

二、新员工培训内容（公司是什么？ 我是什么？我能做什么，不能做什么？我存在的意义是什么？）

新员工培训的第一步，从信念、价值观和目标规划进行教育，纠正刚入职人员的就业观念和职业理念。只有在争取的观念引导下，新员工才愿意配合企业才能认同企业。第二步新员工培训应该从企业是什么角度进行教育引导，人到了一个陌生的环境就会感到恐惧，企业从企业理念、企业价值观、企业文化等方面进行教育引导，不单要体现在了解上，更需要的是经常跟新人进行沟通和关心，让他们真切的认同企业。同时讲述企业所在环境产品的市场潜力让新人感觉到自己到了一个有前景有未来的公司，而自己销售的产品是有生命力的产品。当新人了解了公司是什么的时候，就应该让他们明白自己是什么，明确他的工作岗位，相关的公司制度，让新人明白在这家公司我可以做什么，什么不可以做。第四步新人需要明白的是如何开展自己的工作，这时候企业需要针对性的进一步明确公司可以哪些支持，有哪些工具，产品的知识和行业知识，加强新人的基本销售技能、礼仪、沟通能力等基本的销售知识，让新人能够开展工作。

三、培训课程

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索销售新员工培训计划。

2、销售人员的心理素质

3、销售人员的礼仪和仪表

三、公司政策及营业方针介绍

四、产品知识和市场知识介绍

五、销售前期准备

1、寻找有效客户的方法与途径

2、建立有效客户名单

目的：做好准客户的信息储备

3、拜访资料准备

(1) 客户背景资料的准备

（2）公司产品宣传资料、合同、名片

(3) 个人形象准备

六、拜访客户

1、电话拜访技巧

2、陌生拜访技巧

七、销售技巧

1、接近客户的方法：

（1）方式：电话拜访、直接陌拜、直接信函、传真拜访

（2）电话拜访是重要方式：

作用：预约与关键人物会面的时间、直接信函前的提示、直接信函后的跟踪

2、有系统的介绍产品和服务：

3、不同类型客户的应付方法：

4、处理客户异议的原则和技巧：

八、销售人员的自我管理

1、目标管理 （ppt）

2、时间管理

一、 前言

二、 新员工培训计划的目的

三、 新员工培训计划的宗旨

四、 新员工培训计划的内容

五、 新员工培训计划的执行方案

六、 新员工培训效果的评估办法

一、 前言

*****公司作为一家处于高速发展期的企业，现有人才的缺口及后备人才的储备问题是迫不及待的。我司目前的销售部门正处于新老交替、逐步成熟和完善的阶段，因此作为新老员工各自肩负着不同的责任和使命：即老员工应该及时地总结和归纳自己的工作经验；与公司其他同事及领导充分沟通；完善和框架化自身的知识与技术能力以期能整理出一套行之有效的、可复制的和规范化的工作方法作为公司销售团队成长和发展的.基础。而新员工则应该端正心态、虚心学习、以与公司共同成长为目标、恪守职业操守、踏实工作，以期快速进入工作状态，逐步成为公司销售的中坚力量。

本计划将完整地阐述本人对于我司新员工培训的思路与实施办法，未尽之处，望各位同仁不吝赐教。

二、 新员工培训计划的目的

1、 使新员工了解公司的企业文化及业务内容

2、 使新员工明确我司销售岗位的职责及职业操守

3、 培养新员工正确的工作态度及方法

4、 帮助新员工快速投入工作

5、 贯彻公司的销售政策及团队建设方针

三、 新员工培训计划的宗旨

本计划的宗旨是以软硬兼施，恩威并重：所谓软，即用公司文化和培训带教者的个人魅力感染新员工；所谓硬，即把科学的方法、实际的经验完整而彻底传授给新员工；所谓恩，即采用适当的激励措施激发新员工的工作热情；所谓威，即以严格的管理手段帮助新员工养成规范而良好的工作习惯。

四、 新员工培训计划的内容

1、 行业概况、企业文化、公司概况及业务范围培训

为新员工介绍我司所处之数据库营销行业的发展及现状；我司目前的市场地位及发展历程；我司的企业文化及组织结构；我司主营业务介绍；我司未来的发展战略和展望。

2、 我司销售人员的工作职责及工作方法培训

我司销售团队目前的结构、人数、各职位的职能与职责；公司其他相关部门简介；业务流程培训；日常工作内容介绍；公司相关规章制度培训；工作方法培训。

3、 经验传授与案例分析

4、 实际操作培训

由资深销售（帮带老师）带新员工进行电话邀约、客户面谈、方案制作、合同撰写等实际操作练习，由资深销售记录过程及进行评估，反馈给公司管理层并留档。

5、 帮带制度

每位新员工必须被制定一位资深销售作为其帮带老师，帮带老师负责监督和管理新员工的培训、工作情况，定期生成报告，反馈给公司管理层并留档。帮带老师的绩效将与新员工的培训评估结果挂钩。

6、 新员工绩效考核

制定专门针对新员工的绩效考核标准以达激励之目的。制定专门针对新员工的工作制度以帮助新员工规范而快速地进入状态。

五、 新员工培训计划的执行方案

工的入职手续、资料领取（销售必要资料如各类ppt、word文档及其他公司资料等）和位置、电脑安装的工作。

讲师负责检查并提改进意见。

3、 第一天下午进行内容（3）第一部分（除各种演练外）的培训，时间约为15:00至17:00。

该培训应以实用性、互动性为主，气氛务求轻松热烈，充分展现讲师的销售能力及个人魅力，这一点至关重要，藉此可大大提升新员工对我司及其工作的认同度与热情。

的主要内容是复习之前的知识并借由演练检验新员工的掌握程度，讲师在演练过程中必须给与正确的意见和建议，纠正新员工的种种误解与错误。此次培训的互动比例应占到70%以上，是以新员工表达为主，讲师纠正鼓励为辅。

5、 第二天上午最后由公司领导结训。时间约为11:00至12:00。内容主要是总结此次培训的成果、指出新员工的长处及不足、对新员工未来的工作作出展望与要求。是为誓师之举。

6、 由第二天下午开始新员工必须跟随帮带老师一同工作，要做到老师在哪里，新员工也在哪里。为期一周至两周（时间长度还需经过讨论方可确定）。期间帮带老师必须带新员工完成以下工作内容：a、电话邀约示范不得少于50通（暂定）b、客户拜访不得少于5次（暂定）c、合同撰写每类产品不得少于一份d、方案撰写不得少于3份（暂定）e、项目执行观摩一次f、新员工工作小结一份并附帮带老师评语g、其他（待定）

7、 帮带期满之后进行新员工培训成果考核。该考核由销售部门主管与帮带老师共同进行，具体内容将在下一章详细阐述。

六、 新员工培训效果的评估办法

1、 评估人员：销售部门主管及帮带老师

2、 评估内容：

a、 工作态度：出勤、培训时表现是否积极、日常工作完成度、与帮带老师相处是否融洽

c、 工作成果：出单数、出单总金额、出单率（成交数/意向数）评估

d、 培训记录总结：相关培训记录汇总及总结

3、 评估方法：

b、 参考公司的考勤及日常考核记录

c、 部门主管分别与帮带老师及新员工就此次培训作一次单独面谈作为考核参考

d、 由一位非部门主管及帮带老师的资深销售与新员工做一次客户面谈情景演练，部门主管与帮带老师旁观，并根据过程及结果做出评价。

e、 综合上述情况出具新员工培训效果评估结果，并以此为标准制定新员工的底薪、绩效工资、其他福利或奖励等标准，并以此为标准给予帮带老师一定的奖励或惩罚。

树行业标杆、造行业精英

二零一三年十一月

1

一、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息

让新员工了解公司能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

新员工边培训、边学习、边劳动，熟悉公司企业文化，打造新员工个人素质

二、新员工培训程序

2

三、新员工具体培训内容（见附件）

四、新员工培训回馈与考核

部门新员工培训工作计划表 （到职后一周内）

部门新员工培训流程表 （培训当天）

部门新员工培训签到考核表 （培训当天）

新员工试用期内评估考核表 （转正前一周）

五、新员工培训教材

新员工《员工手册》、《企业文化》等入职培训

各部门（生产、品管、销售、行政、采购、审计、财务等方面）内训材料 公司整体培训材料（礼节礼仪、员工行为规范等）

六、新员工培训项目实施方案

每个部门推荐本部门的培训人员（部门负责人作为第一培训负责人）

由集团人力资源部牵头，各部门配合培训方案的执行

3

3.1企业现状 现状1：由于一线销售人员对产品知识掌握不够而导致客户满意度下降和

销售业绩下滑；

现状2：由于一线销售人员对岗位标准作业流程与规范不清楚而导致工作

效率低下；

现状3：由于没有销售精英的经验分享机制而导致知识不能有效分享、团

队绩效低；

现状4：由于没有针对一线销售人员的学习与发展规划而导致员工职业定

位不清，职业技能和专业化程度低。 3.2解决途径与办法

1. 培训方式

针对以上提到的企业现状和问题，时代光华eln可以结合企业实际情况，灵活地解决以上问题。具体解决办法如下图所示：

针对一线销售人员的销售基础知识欠缺问题，企业可在eln上建立一线销售人员的“在线知识测评”系统。即将销售人员必须掌握的所有基础知识（包括公司介绍、产品知识、销售基础知识等）编制成eln在线试题库，可自动或按要求生成不同试卷，让所有在职销售人员和新入职销售人员都必须要通过这一套知识测评。

这种eln在线以考代培的学习方式可应用于新员工入职培训、在职销售人员巩固提升和新产品与服务投放时。针对新入职销售人员，可选取“在线知识测评”中较为基础和重要的内容进行学习和测试；针对在职销售人员，可开展每年一次的全面系统的销售及产品知识学习与测评，主要针对知识面的普及和对知识的深度掌握，以更好地应用于工作；针对新投放的产品与服务，则根据实际需要，重要学习和测试对新项目本身和对工作带来的新要求的理解和掌握。另外，需注意对”在线知识测评”系统进行更新，检查并删除过时的知识，随时将最新的知识纳入其中。

很多企业的基层销售人员甚至不能清楚地说明自己的岗位标准作业流程与规范，以至于工作中错漏百出，不但影响个人业绩，且直接导致客户抱怨与投诉的增多。企业可针对具体岗位进行工作实况录制或模拟演示，配以旁白及其它资料，制作成在线电子课件供销售人员学习。

再辅之以一定的师带徒及现场传帮带等传统培训方式，学习效果更好。

目前，很多企业销售精英的经验分享和榜样作用没有得到很大发挥，而很多普通销售人员又正缺少这些成功经验。eln可以在既不浪费销售精英很多时间精力去做传统面授培训分享的同时，又可快速高效地将成功的经验分享给所有需要的人。即通过eln的异地同步在线视频培训进行分享，大家就某一具体问题还可开展实时研讨交流。全程可即时录制，生产三分屏电子课件供所有人随时随地反复学习。同时，eln的论坛/社区也可发挥应有作用，销售精英可建立属于自己的版块，扮演一种专家和教练的角色，以一种非正式的方式发挥榜样标杆的作用。

企业还可针对一线销售人员，开展内部的职业资格认证工作。资格认证项目可由在线课程自主学习、指导老师面授、实时电子化研讨会及在线评估四部分组成，内容涵盖职业素养、产品知识、企业文化、营销知识和营销技能等方面。比如某企业就将其所有的业务员，分为初级、中级和高级三个级别，并于每年开展三个级别的eln在线职业资格和等级的培训、考评和认证工作。这样做，既可帮助这些基层的销售人员规划个人的职业发展方向，减低了员工流失率，又有效地提高了员工的工作技能和综合素养，最终体现为销售业绩的提升和客户满意度忠诚度的提升。

2. 培训内容

营销队伍培养的内容大致分为如下四类，请见下表：

学习目标 学习内容类别 内容

来源

掌握丰富的营销专业知识 营销基础知识 企业

内部

（以产品知识为主）

扩充相关学习内容 营销心态与技能培养 时代光华课程编号

a24

p01

g01

g13

g22

岗位标准作业流程应知应会：学员工作改进计划与执行情况考核；

营销精英经验分享：参加分享活动，并于论坛/社区中发帖、跟帖等；

营销心态与技能培养：营销部门主管推荐课程，以营销人员自主学习为主，

3.3参考案例

案例2：东风商用车公司市场销售总部

1、 公司简况 经营领域： 汽车及零部件

员工数量：850人，网络成员1000家

引进时间： 2015年5月

学习范围： 全体员工+全体网络成员

地理分布： 总部湖北十堰，全国29个省、直辖市分支机构，各大中小城

市网络成员

2、 为什么采用e-learning项目

降低培训费用。突破地域空间限制，实现知识的快速传播，节约培训经济

成本及时间成本。

知识管理平台。以eln平台为基础，制作企业内部课程，形成企业的知识

库，方便进行知识管理。

课程丰富。以eln里大量的通用类课程为基础，配合其他培训，制定了新

入职员工、新任中层干部、新从事营销工作员工的岗前培训体系。

3、 关键商业驱动因素

提高员工绩效，提高学员能力，实现客户满意度提升；

固化企业知识，进行知识管理；

为员工提供更多的可选修培训。

4、 e-learning项目的设计与实施

向全员推广应知的普及知识，制作东风商用车营销、产品、管理类课程。每门课程时间都控制在1小时内，课后考试，强调知识点的记忆。每季度制作至少一门产品类、营销类课程。

针对新入职员工、新任中层干部、新从事营销服务员工、新加盟经销商、服务商、销售员都必须参加eln制定3-8门课程，加上其它培训，合格后方能上岗。

5、 e-learning项目对公司产生了哪些影响 实现了企业知识的快速传播；

实现了企业知识的积累；

员工培训满意度上升12个百分点；

新入职人员适应期由6个月缩短到3个月。

案例3：iams公司的“应用营养学培训项目”

1、 公司简况 经营领域： 生产和销售质优价高的宠物食品和宠物护理用品（消费类产

品）

员工数量： 2500名

引进时间： 1994年

学习范围： 公司销售人员、客户和商业伙伴（经销商、零售商、兽医和

饲养员）

地理分布： 在全球不同国家设有17个分支机构

2、 为什么采用e-learning项目

使公司的教育项目趋于正规化；

改变公司过去全部由指导教师面授的教学状况；

允许iams的兽医有更充足的时间完成分内的工作；

培训分散的学员及减少培训时间；

确保销售人员拥有足够的工作时间；

降低由于参加一地的课堂练习而产生的差旅费用。

3、 关键商业驱动因素

以宠物营养学为基础，不断提高销售队伍的专业知识水平；

20xx年员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业新员工入职培训主要包含药品、科技、网络、电子、地产、珠宝、物业、百货等等行业。

从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：

集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就 达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。

新员工培训的'课程体系目前还没有完全成体系，特别是 金地之道 的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和 金地之道 的培训推广计划的关系需要明确下来。

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

到职前：

致新员工欢迎信

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(人力资源部负责

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

企业文化,公司制度,产品介绍.

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

销售技巧的培训

到职后第九十天

人力资源及培训部与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。