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工作报告
度人力资源政策解析（优质15篇）
人力资源管理需要关注员工的发展和职业规划，提高员工的满意度和忠诚度。以下是小编为大家整理的人力资源管理经验和教训，供大家参考借鉴。
6月6日人力资源管理案例与解析
现代企业,技术装备、生产工艺虽然对于产品质量十分重要,但如果没有合适的人员进行生产和操作,再好的技术条件也不一定能生产出合格的产品。市场经济条件下,企业发展战略制定得是否科学,决定了企业长期发展的方向和潜力。传统的人力资源管理的着眼点在于维持企业正常的运转,着眼于解决企业日常生产经营中出现的问题,如何将人力资源管理与企业长期发展战略结合起来,就是企业战略人力资源管理。
战略人力资源管理目的是将企业的人力资源管理真正融入到企业的战略中去,从而为实现企业战略目标提供强大的人力资源支撑。战略人力资源管理与传统的人力资源管理在管理理念上有着根本的不同,它是从系统论的思想出发,强调对人进行内在的、整体的和动态的管理,把人作为一种有效的'资源,认为人能以各种手段为完成组织目标而发挥主观能动性,而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织对人力资源进行开发的结果。
企业发展战略的实施离不开其所处的经济环境,这就要求企业战略人力资源管理应该保持充分的弹性与灵活性,既能够适应企业长远发展的人力资源需要,也能够及时解决企业生产经营中所遇到的各种技术性与管理性的问题。所以,充分利用社会巨大的人力资源库,并结合内部人力资源的开发与利用,就是构成企业战略人力资源管理的两个重要方面。
2煤炭企业人力资源存在的问题。
2.1新进员工不成熟,人才队伍存在结构性矛盾。
一方面,近年来煤炭企业变招工为招生,加大了从高校引进人才的力度,但是在提高企业整体文化素质层次的同时,也给企业带来了新的问题。新进职员,尤其是新进大学生,其理论基础强、观念新、有朝气、可塑性强,对新知识新技术有较强的学习和吸收能力,但部分新进大学生尚不成熟,主要存在适应能力较差、耐性不足、专业知识面窄、经验不够、思维模式狭隘、遇到实际困难欠缺应变等缺点,不能将已吸纳或掌握的技术知识转换为现实生产力,运用到生产或工作中去。
另一方面,人才缺口与富余的现象并存,“一线紧、二线松、三线臃”是煤炭企业普遍存在的结构性问题,通用性人才过剩,专业技术性人才紧缺,尤其反映在一线人才队伍颇为紧缺。在生产过程中,若紧缺性人才不能得到及时的填补,单位生产量压力过大,就容易导致生产的断层,无疑将对企业造成巨大的损失。
煤炭企业岗位调换相对缺乏灵活性,员工多是长时间在单一的岗位上进行重复劳动,逐渐丧失工作热情,造成劳动效率低下,甚至员工可能以工作没有激情和挑战性为缘由而离职,从而产生了人力资源的有形损耗。一方面,随着现代科技迅猛发展,企业员工知识技能的更新速度若赶不上行业科技更新速度,将造成企业生产能力相对滞后,即产生了人力资源的无形损耗。人力资源有形与无形损耗主要是企业生产环境及人才配置不当、人才培训力度或方式不当造成的。
2.3绩效考核和绩效管理的科学性有待提升。
煤炭企业现有的考核系统过多地继承了以往计划经济体制下的考核方法,往往把对员工态度和能力的考核与工作结果、工作过程的考核混在一起,容易受考核者价值观、态度和被考核者人际关系状况的影响,导致员工对考核公正性和有效性的质疑,影响后续绩效管理工作的进行。同时,缺乏考核反馈制度,不能很好地分析员工的工作行为与实现组织期望的工作绩效所要求的行为之间的差距,这就使绩效考核失去了改善员工工作绩效这个最直接也最重要的作用。
为了煤炭企业的长远发展目标,在企业中实施战略人力资源管理尤为必要。通过采用内外整合的人力资源管理,并使之与煤炭企业长远发展战略相配合,才能够提高企业的可持续发展能力,提高其核心竞争力。
3.1以实施战略人力资源管理为导向,进行有效的内部人力资源规划。
开发内部人力资源,重新定位人力资源在企业发展中的地位,塑造适合企业发展的战略人力资源管理环境是企业战略管理的一项重要工作。要重新评估和改进煤炭企业的业务流程,优化岗位配置,规划人力资源使用。首先,要对业务流程的每个重要节点进行研究,将同部门中相似工作归并,不相容的工作分离,以提高效率为导向,设置业务流程关键岗位,与业务流程关联度不高的岗位设置为辅助岗位。同时,要重新设定各个岗位的具体要求,明确各岗位的相应职责及所需要的人才素质能力水平,根据这些岗位的职责要求选取的人才。其次,在优化业务流程的基础上,要制定科学的关键岗位的人员数量、质量规划和企业员工总数的规划。进行数量规划,要寻找出业务流程上的关键岗位的驱动因素,找出与这些岗位所需人员数量有着最直接联系的因素,确定关键岗位人员和人员总量需求。同时,还要建立有效的员工激励机制和高效、多层次的煤炭企业绩效管理体系。要以推行负激励、末位淘汰制等工作形式方法,给员工以适当的压力,促使其努力提高工作效率。
3.2建立灵活、高效、覆盖面大的外部人力资源开发利用机制。
外部人力资源开发利用的优势在于它的多样性、灵活性和具体有效性。所以,煤炭企业应该从实际出发,根据自己所处的具体情况,实事求是地制定和采用富有特色的有效的策略和方式,如借船出海、结盟合作、业务外包、资源共享、吸收引进等策略和方式。同时,对企业所掌握的专家库、智力库都要求及时更新,淘汰落后的、不适用的人力资源,而不断纳入最新、最先进的智力和劳动力因素。
人力资源对企业发展影响重大。目前,煤炭企业在人力资源损耗、人才队伍结构配置及人才激励机制等人力资源管理方面存在问题。因此,需要优化内部人才队伍结构,强化企业激励机制,并整合外部的人力资源管理,不断提高煤炭企业的竞争发展能力和综合实力。
人力资源六大模块的精准解析
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业hr工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，hr各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!下面是小编为大家带来的关于人力资源六大模块的精准解析，欢迎阅读。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用!
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的.变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。
培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定河蟹的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
hr各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。hr工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现!
1、人力资源规划。目的是清楚定义企业需要什么样的人才去实现其战略，这些人才的素质模型是怎样的，这些人才可能的来源是怎样的，人才进来以后在公司发展晋升的通道是怎样的?将人才引入一直到人才出口全套逻辑打通。
2、招聘与配置。目的是用具体的招聘计划和岗位配置去落实人力资源规划，重点解决人才引入和角色定位的问题。
3、培训与开发。 目的是培养人才的职业技能使之符合公司的要求，同时通过企业文化的宣贯统一语境，统一思想，方便组织内部的沟通交流，降低信任成本和交流损耗。
4、绩效考核。目的是评价人才的工作效能，定量地显示人才创造的价值，同时也是明确人才应该承担的核心工作，让其围绕公司目标进行工作。
5、薪酬福利。目的是稳定人心，给与人才与其贡献相匹配的回报，这些回报最基础的是薪资，除了薪资以外，还包括各种关怀和福利。其实对于人才的激励，归结起来只有三条，给名誉、给利、给前景(平台)。让其实现个人价值回报、自我激励与公司发展目标的统一，形成合力。
6、员工关系管理。目的是处理一些特殊情况，薪酬福利是正向的关系。除此之外还有一些负向的关系处理，比如员工之间的矛盾如何解决，员工与公司的矛盾如何解决?如何妥善解决员工离职?如何处理与员工家属的关系?如何处理员工的意外事故?这些内容都属于员工关系管理的范围。
经济师考试《中级人力资源》易错题解析
1.一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力称为()。
a.领导b.指挥c.控制d.组织。
2.领导的影响力主要来源于()。
a.资历和经验b.个人的影响力c.组织的正式任命d.专门的技能或才能。
3.吉伯的特质论认为，卓越的领导者可以不具备()特质。
a.身强力壮b.同情心c.聪明但不过分d.外向有支配欲。
4.下列特征和方法属于交易型领导者的是()。
a.个性化关怀b.一致性的奖励c.魅力d.激励。
5.关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。
b.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感。
c.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效。
d.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化。
6.路径——目标理论认为领导者的主要任务是()。
c.关注员工的顺从以及任务的完成，常采用奖惩手段来影响员工的绩效。
7.根据目标——路径理论，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求，这种领导行为称为()。
a.指导式b.支持型c.参与式d.成就取向式。
8.根据目标——路径理论，如果下属的类型属于外控型，则其对()更为满意。
a.指导式领导b.支持型领导c.参与式领导d.成就导向式领导。
9.费德勒在研究不同领导风格不同情境下的效能时指出，当情景维度呈现上下级关系好、工作结构高、职权较小的情况时，其产生的领导效能是()。
d.工作取向与关系取向均高。
10.关于领导——成员交换理论的陈述，正确的是()。
a.领导对团体成员同样对待。
b.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威。
c.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
d.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响。
11.将领导行为划分为“关心人”和“工作管理”两个维度的是()。
a.密西根模式b.领导——成员交换理论c.俄亥俄模式d.权变模型。
12.在俄亥俄模式中，工作管理和关心人得分高的领导比其他类型的领导更能促使员工有()。
a.高的绩效和高的工作满意度b.高的绩效和低的工作满意度。
c.低的绩效和低的工作满意度d.低的绩效和高的工作满意度。
13.在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系的领导风格，称为()。
a.“无为而治”领导风格b.“中庸式”领导风格。
c.“任务”领导风格d.“乡村俱乐部”领导风格。
14.管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为()领导风格。
a.无为而治式b.任务式c.中庸式d.乡村俱乐部式。
15.对于赫塞和布兰查德所指的“低工作—低关系”式的领导风格，宜采用()。
a.指导式领导b.推销式领导c.参与式领导d.授权式领导。
16.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时，适宜的领导风格是()。
a.指导式b.推销式c.参与式d.授权式。
17.西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。
a.设计活动阶段b.选择活动阶段c.智力活动阶段d.确认活动阶段。
18.决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注，这种决策风格是()。
a.概念型b.分析型c.指导型d.行为型。
19.根据社会模型，管理者一旦做出了错误的.决策，他可能存在信息加工错误。产生这种现象的原因可能是()。
a.项目的特点b.心理决定因素c.社会压力d.组织决定因素。
20.指导型的这种决策风格的领导者具有()。
a.低模糊耐受性、关注人和社会b.低模糊耐受性、关注任务和技术本身。
c.高模糊耐受性、关注任务和技术d.高模糊耐受性、关注人和社会。
二、多项选择题。
1.领导特质理论的缺陷包括()。
a.忽视了领导与成员之间是一个互惠的过程b.没有指明各种特质之间的相对重要性。
c.忽视了下属的需要d.忽视了情景因素e.没有区分原因和结果。
2.下列方法属于改变型领导者的有()。
e.仅在标准没有满足时进行干涉。
3.路径——目标理论中，下列属于下属控制范围之外的环境因素的有()。
a.工作团队b.工作结构c.个人经验d.正式的权力系统e.个人能力。
4.魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括()。
a.使用权力为他人服务b.提升自己的个人愿景c.指责或批评相反的观点。
d.从危机中思考和学习e.单向沟通。
5.密西根模式描述领导行为的维度是()。
a.责任b.关心人c.工作管理d.员工取向e.生产取向。
6.领导技能的主要发展途径有()。
a.学习b.行为管理c.工作设计d.培训e.辅导。
7.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括()。
a.从途径——目标上分析，决策完全理性。
b.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案。
c.决策者可以知道所有备选方案。
d.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策。
e.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果。
8.决策风格中使用的维度是()。
a.员工取向b.价值取向c.生产取向d.关怀e.模糊耐受性。
6月6日人力资源管理案例与解析
摘要：本文以2011年至期间人力资源会计研究文献为检索范围，收集该期间有关人力资源会计的研究文献，在文献整理的基础上，重点分析人力资源会计领域新的研究成果。整理人力资源会计发展脉络，以及发展趋势。
关键词：人力资源会计;cnki;会计计量。
引言。
如何为人力资源定价解析
对于人力资源，不应理解为企业的投资，而应将之理解为人力资源所有者对企业的投资或企业吸收的投资。
知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本的如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，提供有关人力资源的信息来满足企业决策者的需要。
人力资源会计首先要解决的问题是：将人力资源作为何类要素加以确认？通常，人力资源会计的相关文献都采纳了这样一个思路：“企业吸收人力资源（管理人员或者职员）是企业进行的一项投资”，往往通过借记发展成本、招募成本等，贷记银行存款，以反映人力资源的取得和发展所发生的成本，嗣后再通过借记人力资产，贷记取得发展成本，来结转并确认人力资源这项资产；此外，这些文献往往“陶醉”于“按照取得成本或价值对人力资源进行计量”的争论中，而并未探讨人力资源的本质，并未正确揭示人力资源确认为一项资产后如何反映其“对立面”，即人力资源确认为资产的同时到底应该同时确认为另外一项资产的减少、一项负债的增加还是一项所有者权益的增加或者兼而有之？因此，以上的确认和计量方法，不能揭示人力资源这项资产的实质。
我们建议，企业在吸收人力资源时应该转换思路，不要将之理解为企业的投资，而将之理解为人力资本所有者对企业的（特殊）投资。众所周知，（财务）资本、技术和（人力资本的）劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的！人力资本参与到企业中是不可或缺的！由于人力资本不可分割地属于其载体，人力资本所有者对其人力资本拥有“自然”的控制权。而且，人力资本所有者自身代表的'先进生产力、管理能力和掌握的知识不可能“自然”地让渡给企业。所以，企业要想合法地使用人力资本所有者的劳动，就必须象使用债权人和所有者投入的物质资本的同时必须赋予他们（债权人、所有者）一定的权益一样，也必须使人力资本所有者也成为某类权益持有者！
那么，人力资本所有者是何类权益持有者呢？我们认为，人力资本所有者应该是混合权益索取者，因为：一方面，人力资本所有者平时从企业中定期取得固定报酬，所以体现为固定权益索取者；另一方面，由于企业在一定程度上对人力资源具有排他性的占有特性，企业合法地占有了人力资源的超额效用即利润。因此，人力资本这种稀缺要素的所有者应该拥有剩余索取权。所以，企业赋予人力资本所有者的权益类型，是介于固定权益求偿权和剩余权益之间的混合权益。人力资本所有者应该在让渡其劳动的同时，获得在企业边界内的一定的（混合）权益。这样，企业在取得人力资源时，一方面确认一项资产，另一方面确认一项权益和一项负债。也就是说，在新的会计环境下，会计基本等式已经由传统的“资产=负债+所有者权益”，转变成了“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”。
目前一些观点认为，应该将人力资源确认为一项长期投资，但是我们并不同意这种观点，而建议将人力资源确认为一项无形资产。这是因为：将人力资源确认为企业的长期投资，混淆了主客体之间的逻辑关系。如果将吸收的人力资源作为企业长期投资，那么毫无疑问是企业拥有作为长期投资的资产的所有权，让渡给被投资方的仅仅是使用权。企业成为被投资对象，是人力资源某类权益的索取者。
但是，我们观察到的事实恰恰相反，人力资源的所有权是与生俱来、不容剥夺的。企业拥有的只是在特定时期（工作合同期限内）和特定条件下人力资源的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本这种企业的稀缺要素，同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资源不是企业的投资，而是人力资源所有者对企业的投资。按照会计主体假设，企业就不应该在自己的核算范围内将其确认为长期投资。
按照得到普遍接受的商誉计量原则之一：商誉是预期未来的超额盈利的贴现值，而且根据美国注册会计师协会（aicpa）列举的形成企业超额盈利能力的15项要素中，有一半以上的要素与人力资源有着直接或间接的关系，因此可以看出，商誉与人力资源之间存在着诸多联系。这从一个侧面佐证了两者（商誉与人力资源）之间存在着一些同质性。人力资源类似于商誉，是企业的无形资产之一。
此外，在人力资源能够得到广泛关注并单独确认之前，已经有一部分人力资源因素被模糊地揉入到商誉的确认与计量中。
出于“净化”商誉的考虑，建议人力资源应该作为一项无形资产进行单独确认。这无疑是一种商誉计量的新思路。
人力资本所有者将其拥有的人力资本投入企业中，形成企业的一项无形资产（人力资源）后，在确认权益（人力资本）的同时，应该确认为一项什么样的负债呢？我们认为，企业平时支付给人力资本所有者的报酬，应该确认为一项“长期应付款”。这就好比企业融资租赁了一项有价值的资产，在租赁“人力资源”的期限内，企业必须分期偿还“融资租赁款”。同时，必须结合人力资源的特性注意到，企业实质上只控制了人力资本的使用权，并没有具备人力资本的所有权。把人力资源确认为资产，仅仅是因为企业控制了人力资源所带来的未来的经济利益。
个人禀赋的差异，使人力资本具有非同质性。根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均知识存量和一般能力水平。另一类是经营管理型人力资本（一般为企业内部的各类管理人才）和企业家型人力资本（即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本）。
对于两类不同质的人力资源，应该采用不同的确认和计量方式：
由于生产型人力资源作为载体承载的人力资本是政府供给的。就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可认为是一种公开信息。因此，激励约束对此类人力资源所有者而言，基本上不必要，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可。此外，生产型（尤其一般型）人力资源市场趋同于完全竞争市场。这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态，以固定工资的贴现值来体现。
对于人力资源的嗣后计量和确认，必须理性地认识到：一方面，人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此其价值遵循负指数分布。随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面，人力资源的价值也可以在企业中得到增值，由于人力资源的价值因为其主体蕴涵的知识技能的变化而不同。如果人力资源的主体（所有者）被动（企业要求）或主动实现了“干中学”，那么人力资源的价值可能象物质资本价值一样，在特定的时点上出现上升的趋势。
在企业的各种要素所有者之间，财务资本的所有者和企业家才能（人力资本）之间的关系最为重要。经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的。他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，一方面他们相对于企业股东与债权人而言为受托方，但同时他们又是团队委托之一。他们的努力程度不能够进行观测，而且产出也不是独立变量，而是取决于这个团队的总产出。
因此，对企业内部的经营管理型人力资源而言，不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定的年薪之外，还应该分享企业的超额利润。鉴于此类人力资源的稀缺性，就应该将之纳入财务报告，以向外界传递企业可持续发展的信号。
关于经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值，否则将不足以实现激励作用。
人力资源管理的概念解析及特点
人力资源管理的概念解析及特点是怎么样的呢？人力资源管理都有哪些特点及要求？下面就让小编给大家带来人力资源管理的概念解析及特点，希望大家喜欢！
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源管理的概念解析极其特点是什么?经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
在分析人力资源管理的概念解析极其特点中，通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
总之，要做好人力资源管理工作，首先，必须有一把手足够的重视与理解，这点非常重要;其次，必须有正确的原则、指导思想;第三，必须有全体干部的参与。
很多企业的人力资源管理工作做得不好，主要表现在：一、干部特别是下属企业高管不胜任率高，二、人力资源的管理成本较高。本文就什么是人力资源、怎样做好人力资源管理来谈几点看法。
人力资源管理在中国最早叫人事管理，后上升至叫人力资源。人力是资源就具有资源所拥有的一切特性，如有限性、稀缺性。现又叫人力资本，是资本就可以买卖，可增值，可参与分红。我们必须首先认识到人力无论作为资源还是作为资本的一些特性，才有可能更科学地开展工作。
做好部门定位。
明确部门名称。
作为管理人员，应该有一个部门而不是个体的概念。那么要做好部门人力资源管理，首先要对部门有一个准确的定位。也就是到底是什么部门，叫什么名称。这个问题看似简单，但在现实中有些公司做得并不好。所以在确定部门名称后一定要想到其主要工作职责，力争从名称上就减少日后部门间推诿、扯皮的事发生。例如许多公司都有财务部，还有会计部、资金部，这三个部门的业务是如何区分与联系，发生问题时怎样界定责任，这都是在确定部门名称时就应考虑的。
明确部门职责及部门内各岗位职责。
例如有些公司对办公室的职责就定义为不管部，也就是说别的职能部门不管的事就归办公室管。这样听起来似乎很合理，但在实际操作中却容易出现各职能部门只管自己愿意管的，对于自己不愿意管的，全都推给了办公室，而办公室工作人员也积极性不高，每天都很忙，但连自己都不清楚在忙谁的事情。这样对于后续人力资源管理工作也带来难题。
必须明确任务与任务量。
领导经常会给下属或部门部署一些含糊的任务，例如只说要加强融资工作，但没有数量、时间等方面的限制。这样对于信息接收人，没有明确的任务量，对于信息发出者，在考核时就无据可依，最终导致无法对工作完成情况进行评估。
部门定员定编工作。
为什么有的企业财务人员一人就足够了，有的企业三个人还不够，这就需要科学地开展定岗定编工作。我们要确定需要设置哪些岗位、每个岗位主要工作职责、配备几名员工等等。例如产业集团下属思源实业，原涉及很多彼此关联度不高的行业，在进行整合时，牵扯到财务是按业务板块划分还是按财务线条划分，最终在与各业务部门充分沟通的基础上，在保障各项业务顺利开展甚至更好开展的基础上，结合财务管理本身的要求，确定了按财务管理线条进行岗位设置的原则，事实证明这个决策是正确的。以上实例就说明各业务部门在岗位设置、人员配置中起着很重要的作用，甚至是决定性作用，因为业务部门是用人部门，是一线部门，应该比人力资源部更清楚自己部门内的岗位设置及人员配置情况。
组织优化。
思源实业2002年合并办公时，有两种思路，一是维持原来的组织设置不动，另外一种思路就是精简优化。最终公司采取了精简优化的思路，事实证明精简完后工作效率提高了，成本节约了，并且士气也提升了。
我们在组织优化过程中经常出现的错误就是会导致人浮于事。而有另外一种支持以上观点的人认为人多了好干事，大家必须认识到这是一种错误的观点。人多了不仅不会好办事，而且还会使事情更困难。因为人多，一是会出现和尚多了没水吃的局面，另外还会无事生非。例如在一个本来一个人就足够的岗位，再多设置一个人，如果原来的人所做工作还与原来的量相等，而新增的人无工作量或工作量不饱满，这样不仅仅是会增加人力成本，更严重的是因为第二个无所事事的人的存在影响了整个士气导致第一个人也会对工作敷衍了事，并且产生严重不满情绪。总之，人多了影响组织设计的效率与公平原则。
选人。
将以上工作做好后就会发现接下来的选人是一件很难的事情。在选人上，我们应注意：
必须坚守胜任原则。
胜任，这是我们必须把握的原则。微软公司在招聘中国区中层管理人员时，其主管人力资源副总裁都会直接到中国参与面试，这足以看出其对胜任力的重视。
要能选到胜任的人，在选人前我们必须有岗位描述，岗位描述中必须有明确的责权利及胜任的衡量标准，也就说在用人前我们必须做到心中有数，知道我们要招聘怎样一个人。同时在招聘时还会遇到一些侯选人与我们的要求有点差距但差距不大，而一时又找不出合适的人选，那么在胜任的大原则下，我们能退守的底线是经过短期培训能够胜任。
以上讲了用人的原则，同时各非人力资源部门负责人必须明白选人不仅仅是人力资源部门的事情，而是由用人部门与人力资源部共同来商定的。另外，对于招聘来的人工作业绩评价权在于各用人部门而非人力资源部，从这点来说，在选人时，非人力资源管理者的责任更大。一般在企业各项管理处于良性的状况下，对于用人，用人部门及人力资源部各自拥有一票否决权，如这两部门意见不一致，可由上级主管来裁决。
认感情。
在中国社会这个大背景下认感情是非常正常的，但我们的认感情必须是在坚守原则的前提下。同时我们必须明白我们每给出一个人情都付出了自己的一些资源。
优点放大。
在大家面试应聘者时，常犯的错误就是将与自己性格、爱好等相似的面试者的优点放大，以至于忽视了缺点，也就是心理学上的“类我效应”。也会存在对于自己喜好的优点无限放大，也就是“晕轮效应”。
缺点放大。
这点与第三点相同。如果应聘者的某项缺点正好是面试人所最不能容忍的，面试人便会以偏概全，甚至全面否定应聘者。虽然大家都知道这个道理，但要在现实操作中避免很难。
选不着人的情况。
应该说找不到合适的人选这种情况是永远存在的，原因一是企业不断提高对人的要求，总是希望有更好的人出现;二是人力资源的稀缺性决定了它不能满足所有需求。同时，在找人过程中我们应了解一些规律：
1、越高级人才流动性越差。当我们的岗位需求越高，对人的要求也就越高，普通的人才市场对于此类人员的调配是不到位的。
2、频繁跳槽的人肯定不是高级人才。98年香港年轻人在一个企业工龄平均不到3个月。很难想像在一个企业工作3个月的员工会是对公司情况全面了解、决策正确的“高级人才”。同时，对于高级人才通过报纸广告招聘到的机率是很小的，所以我们在招聘高级人才时往往通过猎头等渠道。目前西安当地猎头服务跟不上，我们一方面要通过猎头来寻找我们需要的高级人才，另一方面，还要通过广交朋友，利用自己的人脉资源为公司寻找合适人选。
3、内部培养是获取高级人才的一条重要且经济、稳定的途径。一方面高级人才招聘到的机率很低，另一方面是即使招聘到了存活率也不高，所以现在更多的企业开始以低端岗位高端招聘的形式培养自己的高级管理人员。例如宝洁公司，每年都要经过极其严格的遴选从各知名高校引进相当数量的应届毕业生，再从各个岗位做起，最终将他们培养成自己的高级管理人员。通过这种方式，宝洁公司的高管均是认同宝洁文化且对于宝洁有深厚感情的，他们的离职率也远低于同行业平均水平。
激励。
在激励上，我们必须坚持的原则就是“删繁就简”，有时一句话就可以让人好好干一年。我们在激励中要注意：
1、不能什么都答应：如果答应了而不兑现或不完全兑现，与没有激励的效果是一样的，甚至还会起到反作用。
2、不能无重点：激励什么、激励怎样的人都必须有明确的导向，如果什么事都激励了，什么人都激励了，那就等于什么都没有激励。
3、不能无差异化：不能在激励中什么人都一样，例如激励一个副总与激励一个前台文员，所采取的激励手段与力度应是有很大区别的。我们针对不同对象、不同群体在不同时间采取的激励策略应是不同的。
4、有效满足需求：要明白被激励对象的迫切需求是什么，我国古人有“仓禀实而知礼节”之说，马斯洛有需求五层次之说，我们必须首先清楚所激励对象的需求层次，然后再给予激励满足。大家要明白一个深得人心的激励计划一定是能把懒汉变成勤奋的人、把坏人变成好人的计划。但在事实上，有很多人都忘了自己还有激励职责，即使偶然想起时，还会再反问：这是我的职责吗?我有这个权利吗?这是领导的事吧，与我无关。其实作为管理者，我们每个人都负有激励职责，自己下属的士气与自己是否经常、正确、适时使用激励紧密相关。
考核。
考核是评价激励的基础。那么我们做考核的依据是：
1、考核要基于岗位要求进行考核。也就是说岗位要求什么，就考核什么。例如一个工厂对于一个高级钳工的考核，这个钳工的主要工作职责就是敲出必须一模一样的铆丁，每天的数量倒是次要的，所以质量就是重要考核项了。如质量达不到要求，那只能是负激励。再例如对于出纳的考核，这个岗位对人的要求是很明确的，就是认真细心不出差错，所以我们也就重点考核他工作结果的正确性，当然我们可以再辅助一些保证结果正确的过程考核项。
2、围绕目标任务考核。我们在考核前都会有一个事先设置好的目标，那么，我们的考核也就围绕着这个目标来进行。对于基于目标的考核，我们一定要做到不能随意修正目标，如这样，就失去考核的可信度与严肃性。
同时我们的考核标准应是可行的，如我们的考核把先进的人、不先进的人都考核成先进的，就失去了考核的意义。如这样考核，不如不考核。
3、考核必须实事求是。不实事求是的考核就不要做。评价体系真实、科学，尽量量化，不能量化的就设一个标准。要抓住主要矛盾，不能面面俱到。例如对销售副总的考核，就要围绕着销售额等相关指标进行，而不是再加上许多其它诸如安全等指标。如指标过多，其对于主要目标的战斗力就会减弱。再例如对总经理只进行利润考核，会造成其短期行为，所以我们在考核利润的同时，还要围绕企业战略制订些辅助指标保证其长期效益。总之在设定考核指标时，不仅要保证得到我们想要的，还要预防我们不期望的结果。
对于一些不好量化的岗位，例如某公司行政总监，不仅有行政事务，还有鼓舞士气的职责。那么对他的行政事务部分的考核，就要以完成的及时率、完成质量、服务对象的评价为主要依据，而对于士气评估则主要与员工离职率挂起钩来。目前，相当多的企业对总经理几乎没有考核，即使有也是根据下面报上来的进行考核。有些是有考核，但与激励没有对应起来，没有做到言必行，行必果。
淘汰。
现在在此问题的处理上，我们产业集团是比较人性的，也可以说是含情脉脉的。一个没有退出机制的企业，就像一个没有排泄系统的人，我们既然不能保证我们招聘进来的人一定与我们岗位相适应，并且我们更不能保证我们人员的素质与能力会与企业的发展一起提高，那么我们一定要对不符合要求的人坚决淘汰。
在人员淘汰问题上，我们各级管理人员要重视淘汰工作，要唤起淘汰的意识。淘汰人肯定是痛苦的。淘汰工作没有做好的管理者，也许不应被指责，但绝不应被钦佩。这点要做到比较难，古时名相诸葛亮对于后主也只提出了“亲贤臣、远小人”的忠告，而未提出斩除小人的建议。但如果我们的企业要健康前行，我们必须做到这点。
在我们集团，一定要做到清除三种人：
第一种是品质有问题的人。对于这种人要斩立决。不能给任何机会。也许这种人再给机会就会做好，但可怕的是，如果人人都学他，就会导致法不责众，也使我们的成本大大增加。思源实业就有规定，在接到举报怀疑有问题的人应在两小时内开始调查，当确认有问题的必须在四小时拿掉。
第二种是混日子的人，应批评警告。给这种人要给机会，但如果其不珍惜机会，也应走人。
第三种是3次证明没有能力的人。能力是相对的，不同的岗位对于能力的要求是不一样的。清除一是指从不胜任的岗位上调至胜任的岗位，二是彻底从公司淘汰。
另外我们也要警惕另一种人，就是杨修式的，有才，但恃才傲物。这种人虽然很有才，但有时对组织的破坏力远大于其才能对于组织的贡献。
还有一种淘汰方式是在经济不景气时的裁员，这只能是临时性的应对措施。但也有公司为了自己在员工心中的品牌，宁愿破产也不裁员。
培训、培养。
培训内容一定要满足需求，必须发现团队的需求是什么,然后再提供有针对性的培训。在发现培训需求上，基层单位、非人力资源管理部门的作用是非常重要的，他们是培训需求的产生者，并且是培训最直接的需求者。我们在提供培训时一定要明白我们的目的，在目前情况下我们培训的目的就是补最短的板子，因为一个单位的管理水平不是ceo的水平，而是最基层单位的水平，一个舰队的速度也就是最慢的舰艇的速度。所以我们必须首先确定哪个是最短的板子，然后施以有针对性的培训来弥补这块板子。
培养的前提是选好苗子，再根据个人品质、能力、性格、选择方向等，做好职业生涯规划。这个规划一定要有针对性，要有差异化，并且一定是基于培养对象的个性化方案。
另外在人才培养问题上，有种观点认为人是不可以培养的，选择更重要(柯林斯)。管理大师德鲁克在哈佛商学院也讲到：在座的肯定有企业家，但在座的大多数不是企业家，管理学院只能把企业家培养成企业家。也是从一个侧面说明人是不可以培养的，必须先选对人，再给予时间、经历来培养。这就对我们招聘工作提出了要求：一定要选对苗子，而对于一些“朽木”无论怎样雕刻也出不来精美的图案，只能是浪费金钱和时间。
沟通、协作。
这个话题较大，往往是所有领导都认为有必要重视和解决的问题。我们经常会为沟通、协作不到位急在心头，喊在口头，但却在现实中不能将这项工作做好，实现无缝对接。
要做好沟通工作，我们必须要列出沟通计划，要沟通什么、用什么方式、达到怎样的程度、怎样确保达到目的等等，对于协作一样，也制订出计划，包括内容、流程、上下工序的衔接、评价等等。有了计划后，再按照计划实施，这样就会容易发现问题，并及时矫正。
例如我们会经常看到这样一幕：公司里销售人员抱怨因产品品质有问题而影响了销售工作，而品质部门则抱怨销售人员未按程序提前报产品需求，制造部门再抱怨售后支持没有做好将不是质量问题的产品退回等等。最后是抱怨一大圈，发现大家都有问题，而所有部门的问题都不重要，又似乎都没有问题。
为什么会出现以上这一幕呢?就是我们的沟通、协作出现了问题。遇到问题，我们首先要做的不是用吵、喊来说明与我们自己所在的部门无关。我们应面对问题，分析问题产生的原因，再找出解决方案。以上工作是人力资源部工作的一部分，但也不全是。人力资源部的职责是在公司建立良好的沟通渠道及协作氛围，但具体的实施是在各非人力资源管理部门，所以我们各部门要一起担当起这个职责。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异;二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。
所以我们必须做到以下几点：
1把人力资源战略同企业竞争战略做到一致。
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2把员工培训作为解决人才需求不足的方法。
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
3给予员工的福利与待遇、为员工提供优。
良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
4制定真正有效的激励机制。
在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，合理配置。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付醐办法。如采用技术人股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者――企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
5热爱、理解、关心员工。
只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企业才能发展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。但是，关心员工也要有度。如某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料马上出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢?再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢?这位总经理很明显陷入了三个误区：
(1)员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理尹宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
(2)员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。
随着社会经济的不断前进和发展，人才的作用越来越被人们注重。大到一个国家地区、小到一个企业和部门，人力资源已经成为竞争中最关键的战略资源。作为企业，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地和获得长远发展，就必须对人力资源管理问题有深刻长远的认识，同时要对人力资源作出科学合理的管理和安排，做好这一点，才能使得人才得以留在企业，为企业的发展作出贡献，促进企业的进一步发展。
在现代社会知识经济的不断发展过程中，人才已?是社会发展越来越大的推动力。在这样的社会背景下，企业作为市场经济的细胞，对人才的需求也更加旺盛。对企业自身涞水，人力资源正在成为影响企业生存发展的关键。人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业生存和发展过程中有着不可或缺的关键作用，为企业的长期稳定发展提供了不仅仅智力上的支持。做好人力资源管理工作，可以让企业有效自身发展的目标。创新在企业发展中的位置是十分关键的，这不仅仅可以企业长期的发展提供不竭的智力上的资源，实现企业的可持续发展，还能让企业走的路子越来越宽，越爬越高，为企业不断创造这些都是人力资源为企业发展做出的贡献。从这些角度上说，人力资源是企业发展中十分重要的优势资源。企业要想获得长久的发展和实现利润最大化，就必须重视对人才的培养和挖掘，做好人力资源方面的工作因此显得十分重要。
随着我国国内经济的飞速发展，企业对人才的需求也在不断地增加，笔者将这种企业人力资源管理问题概括为以下几类：
(一)使用方面。
受到我国传统用工思想和用工的体系制度影响，不少的人无法做到根据自己的自身的特点和喜好来从事和选择职业以及单位。这样就造成了专业人才的荒废和人力资源的极大浪费，给国家和企业带来的损失是无法计量的，最可惜的是，国家在这些专业领域投入的教育经费也造成了浪费。
(二)开发方面。
目前我国的一个重要国情就是有接近一亿人仍旧没有接受良好的教育，仍处于文盲和半文盲的状态。更严重的是，我国的不少专业技术人员或多或少还存在着技术和知识无法与时俱进的现象，他们很多都缺乏创新精神和意识。这使得我国企业的高级管理人才和高新技术人才十分匮乏。在世界的人力资源评比中，我国的排名仍然远远落后，这些都表明了我国的人力资源管理和开发工作十分迫切。
(三)管理方面。
部分单位在用人过程中存在思想僵化、缺少变通、缺少创新意识的问题。表现在人力资源的管理方面就是：用生硬的方式管理人才，不讲清理、不知道科学管理人才。更有甚者，有的企业高层管理人员自身的素质就不高，这就给企业的人力资源管理带来不好的影响。
三、解决现代企业管理中人力资源问题的措施。
(一)引入先进管理方法。
根据企业自身的制度特点，合理科学地学习和引进人力资源的管理方法。具体来说：(1)将改善和提高用人制度和新型的劳动关系相结合，建立起科学有效的引进人才和推动人才成长的健全机制;(2)通过完善岗前培训体系制度，树立员工终身化的培训制度，组织员工相互学习，努力提高企业员工的素质和创新的能力，为企业建立起全面的人才培养制度;(3)健全公司福利制度。在保障员工保险和各项福利的基础上，根据工作的实际情况、员工工作性质和特点等等进行多样化和多层次的福利计划，这样可以提高员工的归属感和对企业的认可度。通过多样化的活动来建立起团队凝聚力和改善员工的精神生活。最后，可以利用计算机技术和信息科学技术进行现代化人力资源管理方式的尝试和改变。
(二)完善企业经营者选拔。
要想实现企业人力资源的最大化效益，就要求企业经营者和管理者对人力资源进行十分深刻的理解和认识。这其中，激励机制是企业人力资源管理中十分关键的部分之一。这种机制有诸多的好处，比如不仅可以促进企业员工之间的关系，还可以上层管理者和下层员工之间的润滑剂。因为对企业员工来说，只有身处于一个比较和睦的氛围中，员工才会更加更加有效率。只有处理好和员工之间的关系，才能实现企业的良性运作，才能实现企业人才、智力的不断涌流。
6月6日人力资源管理案例与解析
知识点：360度考核，是绩效考核的一种常用方式。360度反馈评价不是由上级对下级的评价，而是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。360度考核，考核的客观性会加强，考核内容定性为主。360度考核，要明确被考核者的考核的内容，以及考核评价者。
案例解析：本案例中，m公司的绩效考核采用了360考核，考核方案试运行后，很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况，说明考核的评价权重设置不合理，应考虑评价者的权重的分配合理性。考核权重的分配主要依据：1、考核者根据对员工工作熟悉的程度进行评价。2、考核者的工作直接影响相关人员的工作。这两种情况下，考核的权重最高。具体而言，员工的工作应该由直接上级进行评价，其次是分管领导，再就是工作配合中的同事，最后是工作的指导对象下属。其中，主管领导更多的绩效评价作用是评价部门的整体工作。具体权重，直接上级40%，主管领导30%，同事20%，下属10%。
案例2：新员工培训，通用性的课程怎么设置?
知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容;一是专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。
案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。
案例3：岁末年初，如何做好人员招聘计划?
知识点：招聘计划，是指公司在人员成本下，按照人员编制计划，确定的人员需求计划。招聘计划的制定，可以明确招聘的整体需求，各部门人员组成，并且能对整体人员配置，素质结构，人才梯队建设等进行综合的分析和评价。为了保证招聘工作的计划性，公司通常在岁末年初进行人员需求计划的制定。
案例解析：做好人员招聘计划主要工作包括：1、人力资源部和财务部确认年的人工成本，确定初步的整体人员规模。2、人力资源部收集用人部门的人员需求计划。3、在整体人工成本，人员编制计划下，人力资源部与用人部门沟通确认人员的新增需求。4、结合公司发展的规划，新产品、新市场、新项目的需求，整合最终的人员需求计划，形成年度的人员招聘计划。另外，人力资源部在做招聘计划的时候，要考虑公司人员异动(晋升、调岗、离职等)因素的影响。此外，招聘计划的人员需求确定后，需要进行招聘工作计划的分解，确定人员招聘的渠道，包括内部推荐，外部招聘，猎头，校园招聘等方式。
案例4：员工孕产期间发最低工资标准，合法吗?
知识点：工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。
案例解析：本案例中，m公司的做法是违法的。张某在孕期和产期的工资，应按张某前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资5000元。根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。另外，根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资(不含加班工资)后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
就业大数据解析人力资源市场的发展
上海人力资源市场的发展趋势到底如何？在4月14日下午举行的'第四场“2018东方讲坛职业生涯系列讲座”上，市人社局就业促进中心就业统计分析处副处长王加文带来题为“2018年的变与不变：就业大数据解析人力资源市场发展趋势”的分享。
据了解，我国国内经济持续中高速增长会导致就业岗位大量增加，而我国劳动年龄人口却在急剧减少。此消彼涨的结果就是劳动力就业形势的变化，劳动力供给的不足。
谈到“史上最难就业季”，王加文认为，上海就业形势总体向好的方向发展，“史上最难就业季”并不存在。
王加文进一步指出，很多人担心，人工智能发展会让越来越多的人失业，这种担心是没有必要的。他表示，在职场上和工作、生活中，风险与机遇并存，挑战与机会并存，只有正视风险和挑战，面对它、迎接它、拥抱它，才能更好地把握机遇，实现人生的事业和梦想。
据悉，下一场讲座将于4月21日(周六)下午2时，继续在上海图书馆正门四楼多功能厅举行。上海师范大学原校长、享有国务院特殊津贴高级专家杨德广将主讲《职业生涯，活出生命的意义》。
领票办法：自开讲之日前10天起，依次向部分社会听众限额赠送本系列讲座入场券。
馆内领票——本馆正门一楼总咨询台领票，领完为止。微信预订——请订阅“讲座图书馆微信”。网上预订——请注册并登陆上图讲座网，在“上图讲座近期安排”栏目进行预订。预订成功者请在讲座开讲前半小时到会场门口登记入场。
人力资源的名词解释详细解析
1,他为了逃避法律责任，编了一大堆理由，没想到欲盖弥彰，反而露出马脚。
2,用写匿名信的办法栽赃陷害,暗箭伤人,是要负法律责任的。
3,在法制社会里,屈打成招是要负法律责任的。
4,违反上述声明者,本网将追究其相关法律责任.
5,“如果你能找出tourre负有法律责任，那么高盛将插翅难逃。”他补充说道。
6,接着文章简要分析了西方国家的会计服务法律责任追究制度。
7,家长权和族权深刻地影响着家族内部亲属相犯行为法律责任的认定，即是显著例证。
8,兵役行政处罚是违反兵役法应承担的兵役行政法律责任。
9,如查有不实之处，申请方负法律责任，以及承担由此造成的一切后果。
10,公民也可以控告环境保护局没有履行非酌处性法律责任.
11,违反上述声明者,梅州日报社将追究其相关法律责任.
12,循环经济法律责任的种类包括行政责任、民事责任和刑事责任,采用无过错责任原则.
13,同时，我公司保留对假冒者追究法律责任的权利!
14,杀人犯在杀人后或许后悔过，或许忏悔过，但杀人已成事实，那么他必承担他所应负的法律责任!
15,校园应该是一方净土，是同学们汲取知识，健全人格，强壮体魄的乐土。不是藏污纳垢的地方，为了净化校园环境，弘扬校园正气，我们将和公安部门一道对参与斗殴的学生一个个追究法律责任。
16,如果人都失去理智，不可理喻，其行为就难以预测，无法控制，他们就既不配享有权利，也无力承担义务，更不能追究其法律责任。
17,如罚款对财产状况不同的人的影响是有差异的，拥有相当财产的人可能会对罚款的法律责任不屑一顾，在行为时不会把罚款的法律责任纳入其相应的行为成本范围，从而对其行为就不会有良好的影响。
18,我发现有个会员剽窃并抄袭了我的私人网页，我在此郑重声明我的个人网页属于私有的知识产权，不得翻录，否则追究法律责任。
19,不赡养父母,还要将父母赶出家门,这种衣冠禽兽的做法是要负法律责任的。
20,如自发出本通知书的日期起计的21天内缴付定额罚款，即可解除就本通知书所指明的罪行而须负上的法律责任。
21,此外，为了保证灾后恢复重建工作的顺利进行，条例设专章对违反条例应承担的法律责任作了明确规定。
22,出版自由不应是限制的对象，除利用出版捏造事实应承担的法律责任以外。
23,接受控告、举报的工作人员，应当向控告人、举报人说明诬告应负的法律责任。
24,损坏厕内的公共设施，一经发现要按价赔偿，如果故意损坏，还要承担法律责任。
25,针对实践中存在的大量“假按揭”问题，分析了“假按揭”的性质、合同的效力、法律责任，针对性提出“假按揭”的防范措施。
26,birnbaum说到，这意味着更强有力的规范，更多的法律责任，甚至更多的人身事故赔偿律师。
27,法官由于知识的局限性，对于注册会计师过错的认定将是不胜任的，应该成立注册会计师法律责任鉴定委员会。
28,当事人应严格履行合同约定，违约方必须承担相应的经济、法律责任。
人力资源的名词解释详细解析
人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。
能动性。
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现在三个方面。
两重性。
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
时效性。
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
社会性。
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
连续性。
人力资源开发的连续性(持续性)是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
再生性。
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源的名词解释详细解析
(2)毫无疑问，创造力是最重要的人力资源。没有创造力，就没有进步，我们就会永远重复同样的模式。
(3)每一个人创业时的资金人力资源都是很单薄的。但是如果你可以像比尔盖茨一样，当时一开始就和ibm合作，那么你的成功率就会很高了。
(4)管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
(5)认清并解决好这些问题，才能使人力资源管理工作具有明确的目标和方向，才不会越俎代庖，才不会成为迷途的羔羊，人力资源管理才能真正实现其应有的作用。
(6)全公司上下把提升人力资源管理的重望寄托在这位人力资源部经理的身上，这位经理也不负众望，又是做工作分析，又是推行考核制度上。
(7)招聘经理说，求职者其他傲慢的行为包括要求绕过人力资源部门的流程，在面试一开始就询问薪资和工作待遇，以及对以前的雇主出言不逊。
(8)论文通过对西北民航建设公司人力资源管理战略案例分析，以期其他建筑企业能够从中得到启发，开阔思路，举一反三，对本企业工作有一定的指导帮助。
(9)选人是人力资源管理工作中很关键的一环。选人做好了，一定会事半功倍。
(10)尽管的职工个人是人力资源的最终拥有者，但是，企业通过与职工签订劳动。
合同。
从角度已经取得了在合同规定的期限内和真凭实据工作时间内拥有和控制资源。
(11)从人力资源管理的观点来说，知人善任并能留住良好的人才，是企业的一大课题，尤其是高科技的企业。
(12)人力资源是企业制胜的关键，如何保留核心员工是每个企业孜孜以求的管理密笈。
(13)一些实例是人力资源和库存管理功能，其中管理活动相当于确保充分地、每天地，及按部就班地执行任务。
(14)高新技术企业必须采用优于传统方式的高屋建瓴的人力资源管理政策，要树立正确的人才观，根据企业自身特点，确定适用、可用的人才，而不要过于好高骛远;要制定科学合理的管理原则和具体措施，既要有利于调动员工的积极性，又要有利于企业的长期、可持续发展。
(15)职业道德即人力资源经理在工作中的责任使命感，诚实守纪性，集体利益观，公正客观性和正直无私等道德情感。
(16)对外经贸大学人力资源专家陈胜军直言不讳的指出："可以说，他这种就是不识时务的行为。"。
(17)将考核表的原始复印件交到人力资源部，并为业务部门和员工各保留一份复印件。
(18)企业的人力资源管理是企业管理诸多体系中的一个重要体系，石化企业必须改变传统的人事管理模式，才能适应国际竞争。
(19)短期行为和长期行为的根本区别，在于一个经营者大多数时候，是在放弃品牌建设、制度建设、人力资源建设、核心竞争力打造等以获得眼前利益，还是相反。
(20)人生不等不靠，没错。天上不会掉馅饼，守株待兔饿死人，但一点不靠也不行，亲戚朋友、同学、老乡，这是一种“人力资源”，谁人没个三灾六难，能靠则靠，靠不上创造条件也要靠。
(21)在变化和竞争的时代，我们应该"输得起"，不怕输，输了重新来，东山再起，这是考验人的素质的试金石，真正优秀的人力资源应该是输得起的人。
(22)校企联合，企业为学校注入经济活力，提供就业岗位，而学校为企业带来知识和人力资源，使职业教育与地方经济协调发展，比翼双飞，它是社会主义市场经济条件下职教生命力的源泉。
(23)因此，如何精心打造企业自身的文化，如何以企业文化为导向促进人力资源的管理，最终谋取企业最大的经济效益并在市场竞争中立于不败之地，则是现代企业的共识和孜孜以求的课题。
(24)个人要进步要发展，企业要成长要做强，要在新时期的激烈竞争环境中立于不败之地，中庸之道与人力资源管理的对接，无疑会对企业的发展创造动力。
(25)即在劳动合同真凭实据期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。
(26)因为企业并购活动带来的诸多的不确定性，使企业面临着很大的人力资源风险，企业可能会因为人力资源问题处理不当而导致一着不慎，满盘皆输。
(27)他是东南亚地区组织发展专家，最令人津津乐道的是他独创一套能够把人力资源培训的相关投资，化为可量化的投资回报率。
1.另一方面，从定性角度详细论述高等农业院校人力资源优化的对策。
2.选修科目则反应了管理学院的研究方向，如：金融，人力资源，营销，信息，经营等。
3.这些团队通常也有完整的人力资源部，负责招募新成员，他们从不缺少应征者。
4.本文以某三级甲等医院为例，运用人力资源管理理论中胜任素质和素质模型的理论，对主任医师进行研究。
5.要以人力资源规划纲要的实施为核心，加强劳动工资管理，实现提效增收。
6.浑江发电公司实施战略人力资源管理已成为一种趋势，一种方向，一种需要。
7.是的，我叫戴嘉佳，海通集团人力资源部经理。泰莱克教授，我一直在此恭候您的到来。
8.河南是人口大省，加快教育发展是把河南巨大的人口压力转化为人力资源优势的根本途径。
9.据中央组织部人力资源管理局向本报记者透露的信息，此批海外人才中，有多人是外国护照持有者，四人为非华裔。
10.执行行政流程,包括办公用品管理、人力资源流程等.
11.人力资源成本升高、人民币升值压力加大以及内需走软，导致温商的实业投资越来越难。
12.基于此，提出了从人力资源管理的角度管理外聘教师，象专职教师一样进行绩效考评。
14.人力资源股份化后，股权参与收益分配的对象不应该是净利润，而应该是经济增加值。
15.人力资源和社会保障部副部长王晓初日表示，今年一季度，全国城镇新增就业万人。
16.人力资源是企业的第一资源，对人力资源的管理是企业管理的中心环节。
17.本文分析了历史上关于人口数量和人口质量关系的论点，阐述了开发人力资源，使之成为人才资源，形成人力资本的思想。
18.企业在听取工会或者职工意见后，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案。
20.新加坡人力资源学院主席何玉珠认为，全球危机令人质疑西方商业模式，预计其将逐步向亚洲更具家长式作风的企业文化靠拢。
21.因为人力资源有限，创业团队中每个人都身兼多职、头上戴着多顶帽子。
22.近日，人力资源和社会保障部对网上招聘会人才需求信息进行了汇总和分析，列出了十大热门专业。
23.资源经理可以从多家签约公司中为项目选择人力资源，商定的咨询费率可以将项目成本维持在较低的水平。
24.结论：近几年通过宏观政策调整和实施联勤保障体制，卫生人力资源总量不足和配置失衡问题正逐步得到解决。
25.两省区人力资源合作已经进入稳步发展阶段，教育帮扶的成效显著，劳务合作的进展顺利，人才合作的形式多样。
26.随后，探讨了一些先进国家和地区的外派人力资源管理状况，对部分优秀跨国公司的实践和经验进行了总结。
27.遵守人力资源总监和人事经理的统一领导与监督,服从公司的规章制度.
28.对云南省个地市级药品检验所人力资源进行回顾性调查研究。
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人力资源的名词解释详细解析
(1)督察权，以法律监督为主要内容，包括行政监察和司法检察两个方面。
(2)民事行政检察建议不是法律监督行为，而是具有一定约束力的事实行为。
(3)加强法律监督能力建设是检察机关必须解决的重大课题.
(4)侦查监督是检察机关刑事法律监督的重要组成部分。
(5)要在已有工作的基础上，继续抓好党内监督、法律监督、行政监督、政党监督、舆论监督、群众监督。
(6)检察院是国家的法律监督机构，有权监督被视为危害国家和公众安全及损害经济的案子。
(7)检察院、法院是国家法律监督、审判机关，司法局与其没有直接业务关系。
(8)现代的侦查监督渊源于苏俄法系的法律监督理论.
(9)日前,大城县检察院监所检察科认真履行法律监督职责,依法建议收监一名暂予监外执行人员。
(10)同时,检察机关也要始终把强化自身监督放在与强化法律监督同等重要的位置,坚持从严治检,坚持用制度管权管案管人,严格规范权力行使。
(11)受聘专家纷纷表示,愿就强化法律监督能力建言献策,并提醒对方切忌“只聘不用”。
(12)加强新形势下的检察队伍建设,必须以法律监督能力建设为核心,全面推进检察队伍正规化、专业化、职业化建设。
(13)在禁毒工作中切实履行法律监督职能,保证严格执法(造句网),防止和纠正对毒品犯罪案件有案不立、有罪不究、以罚代刑、重罪轻判等问题。
(14)笔者认为，对于授权立法的监督控制措施主要有加强立法监督、加强司法监督、增进公民法律监督等等。
(15)我省检察机关高度重视派驻监管场所检察室的规范化建设,把检察室规范化建设作为提高监所检察法律监督能力和水平的重要抓手。
(16)日前,公安部表示,将建立健全检察机关同步监督工作制度,检察机关在看守所设置了驻所检察室,将法律监督的阵地前移,防范和打击牢头狱霸。
(17)春节长假后一上班,各地检察机关立即开启“马上模式”,学习充电,安排部署,办理案件,迅速投入工作,精神饱满地吹响法律监督“集合号”。
(18)无疑,甲单位的会计监督就不只是内部会计监督其具有外部会计监督的性质了,事实上他们行使着丁一确二的法律监督。
(19)最高人民检察院副检察长柯汉民在总结颁奖会上强调,要大力加强刑事申诉检察队伍建设,进一步提高办案质量和法律监督水平。
(20)腐败的侥幸总是来自“暮夜无知者”,完善党内监督、民主监督、法律监督和舆论监督体系,完善官员房产乃至财产申报制度,“房腐”才无处遁形。
(21)江苏省徐州市泉山区检察院党组副书记高建华近日带队走访了辖区全国、省人大代表,征求代表对检察机关服务大局、保障民生、加强法律监督等方面的意见建议。
(22)他强调,要突出检察主体地位,协调与监督对象的关系,既要监督也要配合,共同维护法律的正确实施,达到双赢目标,确保法律监督取得实效。
人力资源的名词解释详细解析
法律监督又称法制监督，有广、狭两种理解。狭义的法律监督是指有关国家机关依照法定职权和程序，对立法、执法和司法活动的合法性进行的监察和督促。广义的法律监督是指由所有的国家机关、社会组织和公民对各种法律活动的合法性所进行的监察和督促。
1.法律监督是对法律实施中严重违反国家法律的情况所进行的监督。法律监督不包括对立法活动的监督，而只是对法律实施情况的监督，并且是以监督严重违反法律的情况为主。
从法律的有关规定看，人民检察机关的法律监督，在内容上受到严格的限制，即对法律执行情况的监督只限于对国家公务员职务活动中构成犯罪的行为进行立案、侦查和公诉，对法律遵守情况的监督只限于对严重违反法律以至构成犯罪的行为进行追诉，对法律适用情况的监督只限于对三大诉讼活动中确有错误的判决、裁定以及违反法定程序的情况进行监督。
2.法律监督是一种专门性的监督。法律监督的专门性突出表现在两个方面：一是法律监督权作为国家权力的一部分，由人民检察院专门行使，法律监督是检察机关的专门职责。检察机关如果放弃对严重违反法律的行为进行监督，就是失职。因而它不同于其他一切社会活动主体都能进行的一般性监督。二是法律监督的手段是专门的。按照宪法和法律的规定，检察机关进行法律监督的手段是由法律特别规定的。如对职务犯罪立案侦查、对刑事犯罪提起公诉，以及对诉讼过程中违反法律的情况进行监督等，都是只有检察机关才有权使用的监督手段。
3.法律监督是一种程序性的监督。法律对检察机关的法律监督规定了一定的程序规则，这些程序规则可能因监督的对象不同而有所不同。如对职务犯罪立案侦查有立案侦查的程序，对刑事犯罪提起公诉有提起公诉的程序，对人民法院已经生效的判决、裁定提起抗诉有提起抗诉的程序，纠正违法有纠正违法的程序。
程序性的另一层含义是法律监督的效果在于启动追诉程序或者救济程序。对于严重违法构成犯罪的，法律监督的功能是启动追诉程序，提请有权审判的法院进行审判;对于构成违法的，法律监督的功能是提请对行为人有管辖权的主体追究责任;对于违反法律的判决、裁定或决定，法律监督的功能是提请作出决定的机关启动救济程序以纠正已经出现的错误。
人力资源的名词解释详细解析
人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。
一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：(1)不能压取，不能骗取，不能夺取;(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。
二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。
三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。
四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段;青中年时期，主要是资源运用与发挥时期;老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用;用必须因类而不同，因目的而不同。
五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生;第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性;第三，滚动式的资源(资本)运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。
六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。
七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。
八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载;二是确实承载了有用资源;三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。
人力资源的名词解释详细解析
1.另一方面，从定性角度详细论述高等农业院校人力资源优化的对策。
2.选修科目则反应了管理学院的研究方向，如：金融，人力资源，营销，信息，经营等。
3.这些团队通常也有完整的人力资源部，负责招募新成员，他们从不缺少应征者。
4.本文以某三级甲等医院为例，运用人力资源管理理论中胜任素质和素质模型的理论，对主任医师进行研究。
5.要以人力资源规划纲要的实施为核心，加强劳动工资管理，实现提效增收。
6.浑江发电公司实施战略人力资源管理已成为一种趋势，一种方向，一种需要。
7.是的，我叫戴嘉佳，海通集团人力资源部经理。泰莱克教授，我一直在此恭候您的到来。
8.河南是人口大省，加快教育发展是把河南巨大的人口压力转化为人力资源优势的根本途径。
9.据中央组织部人力资源管理局向本报记者透露的信息，此批海外人才中，有多人是外国护照持有者，四人为非华裔。
10.执行行政流程,包括办公用品管理、人力资源流程等.
11.人力资源成本升高、人民币升值压力加大以及内需走软，导致温商的实业投资越来越难。
12.基于此，提出了从人力资源管理的角度管理外聘教师，象专职教师一样进行绩效考评。
14.人力资源股份化后，股权参与收益分配的对象不应该是净利润，而应该是经济增加值。
15.人力资源和社会保障部副部长王晓初日表示，今年一季度，全国城镇新增就业万人。
16.人力资源是企业的第一资源，对人力资源的管理是企业管理的中心环节。
17.本文分析了历史上关于人口数量和人口质量关系的论点，阐述了开发人力资源，使之成为人才资源，形成人力资本的思想。
18.企业在听取工会或者职工意见后，向当地人力资源社会保障行政部门报告裁减人员方案。
20.新加坡人力资源学院主席何玉珠认为，全球危机令人质疑西方商业模式，预计其将逐步向亚洲更具家长式作风的企业文化靠拢。
21.因为人力资源有限，创业团队中每个人都身兼多职、头上戴着多顶帽子。
22.近日，人力资源和社会保障部对网上招聘会人才需求信息进行了汇总和分析，列出了十大热门专业。
23.资源经理可以从多家签约公司中为项目选择人力资源，商定的咨询费率可以将项目成本维持在较低的水平。
24.结论：近几年通过宏观政策调整和实施联勤保障体制，卫生人力资源总量不足和配置失衡问题正逐步得到解决。
25.两省区人力资源合作已经进入稳步发展阶段，教育帮扶的成效显著，劳务合作的进展顺利，人才合作的形式多样。
26.随后，探讨了一些先进国家和地区的外派人力资源管理状况，对部分优秀跨国公司的实践和经验进行了总结。
27.遵守人力资源总监和人事经理的统一领导与监督,服从公司的规章制度.
28.对云南省个地市级药品检验所人力资源进行回顾性调查研究。