有效的课堂管理读后感（优秀15篇）

每当读完一本好书，我总忍不住想写一篇读后感，记录下自己的思考和感受。以下是一些热门图书的读后感分享，欢迎大家阅读和评论。

有效的管理者读后感

“护犊”本义是老母牛保护自己的小牛犊子，比喻保护晚辈或下属。有娇惯，溺爱的意思。护犊行为其实就是一种母性，亲情的体现。人为的比喻把这种天然的母性和亲情般的关爱贴上一层贬义，未免有失偏颇。助小扶弱，一只以来都是中国的传统美德，作为管理者，有效的护犊，不但能得到下属的爱戴，而且能提高自己的威信及团队的凝结力和战斗力。

经历这件事，王姐的领导形象一下子在我们心中建立起来了，我们都认为她是一个敢于担当，有魄力，关心下属的领导，团队凝结力也得到了空前的提高，导致后面我们组的铺货及业绩一直领先于办事处。后面，我做主管了，手下也有了七八个兄弟。有一次，一个兄弟在市场上做产品堆头。他习惯性的把我品挡住了竞品，刚好竞品的业务员也来了，竞品的业务员威胁叫他把竞品的堆头恢复原样。靠，哪有这种说法，我们的业务员当然不做，由此互相发生了争执。竞品业务员一下子就叫来了几个同事，扬言要打我们业务员，这时我们业务员打电话给我。说他被竞品威胁，还扬言要打他，我当时二话不说，一个电话，把所有的业务员叫齐，加上经销商的员工等十几个人就赶了过去，竞品看到我们的人多了。态度突然来了个大转弯，说什么大家都是为了工作等等，后面灰溜溜的离开了现场。经历这件事，不但我们业务员挽回了面子，而且还给大家吃了一个定心丸。用心工作，只要是工作的事，我们领导一定会支持我！！至少业务员会这样想。

护犊，其实也是一种担当和责任心的体现。“有什么麻烦找我，别找我的下属，下属犯的错误我来担当，员工做得不对，首先是我的不对，我的员工轮不到你当面批评指点，提建议可以，但别带个人喜恶色彩。”我想，如果你在你的实际管理工作中融入了以上理念。你的下属工作不卖命都难。因为谁不想和一敢于担当，敢于承担责任的领导工作呢。当然，护犊也要讲究一定的策略，什么该护，什么不该护，管理者一定明确区分。第一，违背原则的坚决不护，如员工触犯了企业的财务红线，你还护吗？这种有损公司的行为坚决不护，反而要强抓强打。第二，不利于团队合作及发展的坚决不护，如拉帮结派等。第三，态度有问题的，屡教不改，不长记性的，在一个问题上不断犯错的坚决不护。第四，有意而为的错误坚决不护，如故意迟到，早退等，抓到一个严惩一个。

最后，强调一点。护犊是为了让员工更好，更开心的工作，管理者不能闭目塞听，搞宗派主意和个人崇拜主意。护犊的最终目的就是为了员工的成长和团队的有效发展，而不是庇护员工的不足，甚至助长员工的恶习。

欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：929892628@。

有效的管理者读后感

一、作者简介及评价：

德鲁克19生于维也纳，著有数十部有关管理、经济、政治、社会等方面专著，大都成为管理者奉为圭皋的经典，并被译为二十多种文字发行全球。对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。《商业周刊》称其为“当代不朽的管理思想大师”，《经济学人周刊》更称其为“大师中的大师”。他被公认为是管理学科的奠基人，而且是有关现代组织及其管理方面的最有影响，读者最广泛的思想家和作家。德鲁克同时还是多家有影响刊物（如《哈佛商业评论》）的专栏作者。

二、主要思想：

他首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。德鲁克开创了“管理学”这门学科，而“管理”曾经被认为是少数所谓的管理者的事情。德鲁克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一个人都需要“自我管理”，当目标一旦确定后，无论是个人目标、还是组织目标，行动起来的永远是个体或个人，他们应该是这样的：不是被别人驱赶着工作、而是自己驱赶自己奔向目标。

德鲁克在《有效的管理者》这本书的序中说：一般的管理学著作谈的都是如何管理他人，本书的目标则是如何有效地管理自己。一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。

德鲁克通过讲故事般的叙述，以其卓越的睿智告诉人们：管理者的效率往往是决定组织工作效率的最关键因素；并不是高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又是有助于提高机构的工作效能的人，都应该象管理者一样工作和思考。“有效性虽然人人可学，但却无人可教”，德鲁克的'这句话告诉我们有效性是可以学会，但不是可以教会的。有效性是一种后天的习惯，既然是一种习惯，便可以学会，而且必须靠学习才能获得。他认为一个优秀的管理者必须具备以下五项主要习惯。

1、善于利用有限的时间。

者最显著的特点就在于珍惜并善于利用有限的时间。这包括三个步骤：记录自己的时间，管理自己的时间，集中自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间。这是管理的有效性的基础。

2、注重贡献和工作绩效。

重视贡献是有效性的关键。“贡献”是指对外界、社会和服务对象的贡献。一个单位，无论是工商企业、政府部门，还是医疗卫生单位，只有重视贡献，才会凡事想到顾客、想到服务对象、想到病人，其所作所为都考虑是否为服务对象尽了最大的努力。有效的管理者重视组织成员的贡献，并以取得整体的绩效为己任。

3、善于发挥人之所长。

德鲁克认为，有效的管理者应注重用人之长处，而不介意其缺点。对人从来不问“他能跟我合得来吗?”而问“他贡献了些什么?”也不问“他不能做什么?”而问：“他能做些什么?”有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做些什么为基础。

4、集中精力于少数主要领域，建立有效的工作秩序。

他认为，有效性的秘诀在于“专心”，有效的管理者做事必“先其所当先”，而且“专一不二”。因为要做的事很多，而时间毕竟有限，而且总有许多时间非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于设计有效的工作秩序，为自己设计优先秩序，并集中精力坚持这种秩序。

他认为，管理者的任务繁多，“决策”是管理者特有的任务。有效的管理者，做的是有效的决策。决策是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤。一项有效的决策必然是在“议论纷纷”的基础上做成的，而不是在“众口一词”的基础上做成的。有效的管理者并不做太多的决策，而做出的决策都是重大的决策。

以上是对德鲁克个人以及他的《有效的管理者》的认识。

三、个人启示：

读了德鲁克的《有效的管理者》，给我启发最大的是第二章《认识自己的时间》中的一段话：“管理好的工厂，总是单调无味，没有任何激动人心的事件，那是因为凡是可能发生的危机早已预见，并已将它们转化为例行作业了。”

发事件的机制。这是我们认识到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，将例外管理变成例行管理。

结合我国管理工作的种种案例，也充分证明这个道理。例如：过去政府应对许多特发性事件相对薄弱，平时疏于预防，而且政府行政结构对待突发性事件反映也不够灵敏，人员也没有具体分工，缺乏整体应对机制管理的有效性。

有效的管理者读后感

《卓有成效的管理者》是彼得德鲁克先生1966年出版的一部作品，主要讲述随着时代的发展，一方面，脑力劳动者所占的比例日益增多，如何衡量和提升脑力劳动者的工作效率;另一方面，作为一名“管理者”，如何更好的管理自己的时间，如何更好的为组织提供更多的成果，如何知人善任，如何做出卓有成效的决策。

这本书很薄，只有170多页，但是内容非常充实，用“字字珠玑”来形容也不为过，其中不仅包括了德鲁克先生睿智的理论，而且包含了大量翔实的实例，信手拈来尽量大师本色。

下面按照章节顺序，记录书中一些让我深受启发的观点。

1、卓有成效是可以学会的。

对于“体力工作者”而言，我们所重视的只是“效率”，所谓效率，可以说是“把事情做对(todothingsright)”的能力，而不是“做对的事情(togettherightthingsdone)”的能力。体力劳动的成果，通常可以用数量和质量来衡量，但是对于“知识工作者(knowledgeworker)”而言，他们的劳动成果很难用数量和质量来衡量。

我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，我们只能协助他们。知识工作者本人必须自己管理自己，自觉地完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效益。

知识工作者的工作动力，取决于他是否具有有效性，以及他在工作中是否能有所成就。如果他的工作缺少有效性，那么他对做好工作和做出贡献的热情很快就会消退，从而成为朝九晚五在办公室里磨时间的人。

知识工作者并不生产本身具有效用的产品，他不生产有形的产品，他生产的是知识、创意和信息，只有通过另一位知识工作者，将他的产品当做投入，并转化成另一种产出，它们才具有实际的意义。再伟大的智慧，如果不能应用在行动上，也将只是毫无意义的资料。

组织是能使个人才干得以增值的一种工具。

什么是“管理者”，我们将其定位成：知识工作者、经理人员和专业人员，由于其职位和知识，他们必须在工作中作影响整体绩效和成果的决策。

一位知识工作者是否是一位管理者，我们不能以他有没有下属而定。在每一个知识型组织中，总有人单独作战，虽然他们没有下属，但是他们依然属于管理者。

每一位管理者面对的现实，一方面要求他们具有有效性，另一方面却又使他们很难达成有效性。

管理者面临的主要约束包括：

1)管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己;。

2)管理者往往被迫忙于“日常运作”;。

4)管理者是身处在一个组织的“内部”，受到组织的局限。

在组织内部，不会有成果出现，一切成果都存在于组织外部。组织不能够像生物那样，以自身的生存为目的，组织是社会的一种器官，只有能为外部环境做出自己的贡献后，才能算有所成就。

一般情况下，我们很容易找到的人才肯定不会是全才，所以我们任用的人才充其量也只能在某一项能力方面比较优秀，而在其他方面表现平平。

今天许多受过高等教育的年轻人，具有的一个缺点：以自己精通了某一狭窄领域的专门学问而自满，不屑于其他。

世界上并不存在所谓的“有效的个性”。有效地管理者和不称职的管理者，在类型、性格和才智方面，很难加以区别。

有效性是一种后天的习惯，是一种实践的综合。

1)知道时间用在什么地方，可以很好的控制时间;。

2)重视对外界的贡献;。

3)善于利用自己或他人的长处;。

4)集中精力于少数重要的领域;。

5)善于做有效的决策。

2、掌握自己的时间。

计划通常只是纸上谈兵，或只是良好的意愿而已，很少能够真正实现。

时间是一项限制因素，任何生产程序的产出量，都会受到最稀有资源的制约，而时间就是最稀有的资源。

时间的供给，没有弹性，并且没有替代品。有效的管理者和其他人之间最大的区别，就是他们非常珍惜自己的时间。

对于估算自己做某件事情的时间，或者自己的时间都花在哪些事情上时，人们想象中的答案和实际会有很大的差别。

身为管理者，不管他是不是经理人，总会有很多时间耗用于毫无贡献的工作上，而且他在组织中的地位越高，组织对他的时间要求往往也越大。

每一位管理者的时间，都有很大部分是被浪费掉的。

管理者的绝大部分任务也需要相当多的整块时间，如果每一次所化的时间少于这个极限，事情就做不好，所花的时间就是浪费，再做就得从头开始。

要想与他人做有效的沟通，总要花上足够的时间。如果你真想影响别人，那至少需要一个小时以上，如果你想和别人建立良好的人际关系，就需要更多的时间。

知识工作者对其上级主管以及同事所要求的时间，往往比体力劳动者多很多，他们需要资料、需要讨论，还需要指导别人，这都是极为耗时的。

如果没有一种轻松完善的交流机制，知识工作者很容易丧失热情，成为得过且过的人，或者只关注自己的专业领域，看不到整个组织的需求和机会。

一起工作的人员越多，工作者用于彼此协调关系的时间肯定越多，而真正用于工作的时间就越少了。

人事决策都是费时的决策，原因很简单，上帝创造人的时候，并没有想到他们将来要管理组织。

东欧斯拉夫人谚语：用脚走不通的路，用头可以走得通。

如何诊断自己的时间：

3)将可由管理者自行支配的零碎时间集中起来。

有效地管理者往往以连续三四个星期为一个时段，每天记录，一年内记录两三个时段，以便自我检讨。

可以采用以下方式来系统的管理时间：

1)找出什么事情根本不需要做，或者做了也完全没有成果;。

2)哪些活动可以由别人代为参加而又不影响效果;。

3)找出那些管理者在浪费别人时间的活动，例如开发时无需所有人参加，可以相关人员参加，然后向所有人发送会议记录。

人总是有一种倾向，高估自己地位的重要性，认为许多事非躬亲不可，纵然是最有效的管理者，仍然免不了有许多不必要和非生产性的工作。

需要注意一点，浪费时间有时也是由于管理不善和机构有缺陷引起的，身为主管者也应予以重视。

如何检查机构中存在的缺陷：

2)人员过多，也常造成时间浪费;。

3)会议太多也是组织不健全的一个因素;4)信息功能不健全或者信息的表达方式不当。

一项重复出现的危机应该是可以预见的，如果一个危机重复出现，往往是疏忽和懒散造成的。

应该尽量使用例行作业来应对危机，所谓例行作业，是指将本来要考专家才能处理的事情，设计成无需研究判断，人人均可处理的作业。

管理好的公司，总是单调乏味，没有任何刺激动人的事件。

我们需要开会的原因：

1)每个人都有自己的工作，需要靠彼此合作才能完成某一特定任务;。

2)因为某一情况所需的知识和经验，不能全部装在一个人的头脑中，需要集思广益。

一个人人都随时开会的组织，必是一个谁都不能做事的组织。

管理者的时间，决不能让开会占用太多，会议太多，表示职位结构不当，也表示单位设置不当。

一个管理者的置为越高，其不能自行支配的时间也一定越多。

对时间的控制和管理不能一劳永逸，需要不停的进行动态调整。

3、我能贡献什么。

大多数管理者都重视勤奋，但是忽略成果。

一个人如果只知道埋头苦干，如果总是强调自己的职权，那么无论他的职位有多高，也只能算是别人的“下属”。

管理者需要重视责任和贡献。重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限，不为其本身的技术所限，不为其本身所述的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也才能使他更加重视外部世界，只有外部世界才是产生成果的地方。

一般机构对成效的要求分为以下三个方面：

1)直接成果;2)树立新的价值观以及对这些价值观的重新确认;。

3)培养与开发明天所需要的人才。

管理者的失败，可能有很多原因，但是常见的原因应该是他本人在出任一项新职位时，不能或不愿为适应新职位的需要而改变。

作为一名知识工作者，必须考虑到他的产出供什么人使用，也必须了解用户应该知道些什么才能有效使用他的产出，从而产生成果。

所谓“通才”，应该也是一位专家，一位能将其所专的一个小领域与其他广大知识领域联系的专家。

在一个组织中，自认为有管理天赋的管理者，往往并没有良好的人际关系。而在自己的工作上和人际关系上都比较重视贡献的管理者，往往都有良好的人际关系，他的工作也因此而富有成效。

有效的人际关系，需要满足以下要求：

1)互相沟通;。

2)团队合作;。

3)自我发展;。

4)培养他人。

信息处理自动化程度越高，我们越需要去创造机会进行有效的沟通。

会议是管理者每日使用的管理工具，他需要知道从会议中能得到什么，也需要知道会议的目的是什么或者应该是什么。

重视贡献是一项组织的原则，它可以使得管理者能够掌握各项工作的关联性。重视贡献，就是重视有效性。

4、如何发挥人的长处。

充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的，管理者的任务，就是要充分的运用每一个人的长处，共通完成任务。

管理者的用人决策，不在于如何克服人的短处，而在于如何发挥人的长处。

对于一个人来说，“样样精通”往往代表一无是处。

有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管之所好。

人本能的会将其一切资源都用于某项活动、某个领域以期取得某个方面的成就。

一位管理者如果不能发掘人的长处，并设法使其长处得到发挥，那么他只能收到人之弱点、人之短处、人之缺失的影响，结果既完不成任务，又缺乏有效性。

过多考虑人的短处，会影响组织实现自己的目标。

一个人能够做什么，才是组织器重他的原因，而他不能做什么，则仅是他的限制。

3)需要优先考虑某人能做什么，而不是优先考虑职位的要求是什么。

4)需要知道在用人之所长的同时，还要容忍人之所短。管理者在用人时必须重视机会，而不能只抓存在的问题。

如果需要评价某人的能力，就必须具体到能不能完成任务，笼统的说某人是个“能人”，是没有什么用处的。

某人能在某一组织中作出什么贡献，他本身的知识和技能是一个因素，组织的价值观和目标也是同样重要的。

当我们说某一项工作“少不了某人”时，一般是因为：

1)某人其实不行，不过是管理者没有对其苛求而已;。

3)本来就潜伏着某项严重问题，因为误用某人的才干而将该问题掩盖住了。

只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人。对于一个没有突出表现的人，尤其是一个没有突出表现的主管，应该无情的调职，这是管理者的责任。

当一个人的弱点可能会影响他发挥其长处时，管理者应该考虑如何运用工作和职业机会来帮助这个人克服其弱点。

用人所长，不仅是有效性的要素，也是主管对其下属的道义责任，是主管对其职权和地位的责任。

用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可或缺的素质。

人大致可以分为两类：“读者型”和“听者型”。

协助上司发挥其所长，是促使管理者有效的最好方法。

有效的管理者会发掘机会，他会问自己：我到底能做些什么?

在一个组织中，有效性的每一面，都是“机会的开发，问题的消失”。有效的管理者，会把每一个人都是为可以开发的机会。

管理者的任务不是去改变人，而是去运用每一个人的才干。

5、要事优先。

管理者越是想做重大的贡献，越是需要有更长的“整块时间”，管理者越是想将繁忙纷杂转化为成就，越是需要持续不断的努力，越是需要较长的连续性的时间。

一位管理者越想发挥长处，就越感到应在重大的机会上，集中一切可用的长处，这是获得成果的唯一方法。

人是一种“多功能工具”，但是要有效的利用人类的才能，最好的办法，莫过于集中个人所有的才能于一件要务上。

由于管理者面对的事务太多太杂，因此才需要特别专心，一次只做好一件工作，恰恰就是加快工作速度的最佳方法。

有些人一事无成，但实际上他们做的非常吃力，原因：

2)一般的管理者总喜欢赶工――而赶工的结果，总不免使进度更加落后;。

3)一般的管理者喜欢同时着手几件要事，结果对每一件事，他们都无法获得足够的最低整块时间，而且只要任何一件事情受阻，全部的事情也都跟着受阻。

管理者专心一志，第一项原则是要摆脱已经不再有价值的过去。

所谓今天，乃是昨天所作决策和所采取行动的结果。管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去，每一个管理者都必须不停的花费时间、精力和才智，来弥补及跳出昨天的行动和决策。

昨天的成功，往往会留下无尽的影响，远超出成功的有效期以外，演变成“经营管理上的自我主义的资产”，并且是神圣不可侵犯的。

一位希望自己有效、也希望组织有效的管理者，必然会自我检视一切的方案、活动和任务。

有效的管理者打算做一项新的业务时，一定会先删除一项原有的业务，社会组织恰如生物有机体，必须保持小而精的状态。

一项新的工作在开始之前，便该有遭遇极大困难时予以克服的手段，否则开始时便中线了失败的种子。

我们的问题并不是缺乏“创新”，而是缺乏创意的执行。

大多数公司或者组织对其主打产品的固有观念：我们公司靠这项产品起家，我们有责任让这项产品在市场上维持下去。

决定延缓一项工作，并不是一件愉快的事情，因为我们的“优后”，往往是别人的“优先”。

在决定哪些应该优先、哪些可以延缓的问题上，最重要的并不是分析，而是需要拿出应有的勇气。

我们可以利用下面的原则来判断事情的优先度：

1)重将来而不重过去;。

2)重视机会，不能只看到困难;。

3)选择自己的方向，而不盲从;。

4)目标要高，要有新意，不能只求安全与方便。

大凡从事研究的科学家选择研究课题时，如果着眼于易于成功而非着眼于接受挑战，那他们纵然能够成功，其成功也相当有限。真正的成就，只属于哪些善于抓住机会选定课题的人，属于哪些能把别人确立的准则只当做制约因素，而不当做决定因素的人。

优先于延缓的问题，并不是一成不变的，根据实际情况的变化，经常需要对这种先后次序进行重新考虑和修正。

要想集中精力，全神贯注于一项工作，首先要有足够的勇气，要敢于决定真正该做和真正先做的工作。

6、决策的要素。

管理者由于拥有特殊的地位和知识，因此人们期望他能够做出对整个组织、绩效和成果具有特殊影响的决策。

卓有成效的管理者，做的事有效的决策。他们重视的，是分辨什么问题是例行性的，什么问题是策略性的。他们的决策是最高层次的、观念方面的少数重大决策。

管理者需要的是决策的结果，而不是决策的技巧;他们需要的是合乎情理的决策，而不是巧妙的决策。

一项决策如果不能够付诸实施，就称不上是真正的决策，最多只是一种良好的意愿。有效的决策虽然是以高层次的理性认识为基础，但决策的推行却必须尽可能的接近工作层面，必须力求简单。

卓有成效的管理者在解决问题时，都着眼于最高层次的观念性的认识，他们先透彻的思考该决定的是什么，然后研究制定决策应采用的原则。

决策的五个要素：

1)确实了解问题的性质;。

2)确实找出解决问题时必须满足的界限;。

3)仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足哪些条件;。

4)决策方案要同时兼顾执行措施，让决策编程可以被贯彻的行动;。

5)在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性以及有效性。

我们遇到的问题可以分为以下几类：

1)真正经常性的问题;。

2)虽然是在某一特殊情况下偶然发生，但在实质上仍然是一项经常性的问题;。

3)真正偶然的特殊事件;。

4)首次出现的“经常事件”。

我们在决策时经常犯的错误包括：

1)误将“经常问题”视为一连串的“偶发问题”;。

2)误将真正的新问题视为旧病复发，因而仍旧应用旧原则;。

3)对某些根本性问题的界定似是而非;。

4)只看到问题的部分，而没有看清全貌。

一位有效的决策者碰到问题时，总是先假定该问题是“经常性质”，他总是先假定该问题是一种表面现象，另有根本性的问题存在。他要找出真正的问题，不会只满足于解决表面现象这类问题。

一位有效的决策者，第一步总是先从最高层次的观念方面寻求解决方法。

有效的管理者所做的决策一般不会太多，这并不是因为做一项原则性的大决策需要很长时间，而是因为他没有做太多决策的必要，他已经设计了一套规则和政策来解决经常事件。

一位管理者如果天天要做决策、时时要做决策，那恰恰说明他是一个疏懒和无效的人。

所谓“边界条件”，是指决策最低限度应该达成什么目的?应该满足什么条件。对于重要的决策而言，要确定边界条件和提出规范，光靠“事实”是不够的，还要看我们如何理解问题，这是一种充满风险的判断。

关于决策是否容易被他人接受的问题，如果总是需要考虑如何才能被他人接受，又怕他人会反对，那么就完全是浪费时间，而不会有任何结果。

世上的事，你所担心的往往永不出现，而你从来没有担心的，却可能忽然间变成极大的阻碍。

如果需要将一项决策转化为行动，那么你必须明确回答以下问题：

1)谁应该了解这项决策?

2)应该采取什么行动?

3)谁采取行动?

4)这些行动应该如何进行，才能使执行的人有所遵循?

决策是一种判断，是在若干项方案中进行选择。并且大多数的选择都是任何意向方案均不一定优于其他方案时的选择。

有效的决策，通常来自多种不同而且相互冲突的见解中产生;常来自多种旗鼓相当、优劣互见的方案中产生。

有效地管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是现有自己的见解。他所搜集的事实，必是以他自己既有的结论作为根据;他既然先有了结论，必能搜集到许多事实。

有效地管理者鼓励大家提出见解，但在鼓励的同时，他也会叫大家深思其见解，认清其见解经过实证后的结果。

有效的管理者通常必先假定传统的衡量方法并非适当的衡量方法，否则就不需要做决策了。

管理者的决策不是从“众口一词”中得来的，好的决策，应以互相冲突的意见为基础，从不同的观点和不同的判断中选择，所以除非有不同的见解，否则就不可能有决策。

正确的决策必须建立在各种不同意见充分讨论的基础上。

：1)唯有反面意见，才能保护决策者不至于沦为组织的俘虏;。

2)反面意见本身，正式决策所需的“另一方案”;。

3)反面意见可以激发想象力，不同意见，特别是那些经过缜密推断和反复思考的、论据充分的不同意见，辨识激发想象力的最为有效的因素。

有效的决策者会采取行动或者不采取行动，而不会只采取一半行动。只采取一半行动是不折不扣的错误，是一项绝对不符合最起码的要求和不符合边界条件的错误。

决策如果真有困难，十有八九是出在不必要的细节上，至于第十次，也许是决策前的思考不周，忽略了问题中某一重要的事实，也许是某项疏忽或失误，也许是研究判断错了。

大型组织的基本弱点之一，是中层人士很少有决策训练的机会，以致难以担任高层的决策职位。

有效的管理者读后感

有效的管理者读后感

沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通的信息流表达：信息时间域流――记忆；信息空间域流――宿原；信息时空域流――传播。下面是管理者如何有效开展沟通，请参考！

管理者如何有效开展沟通。

一、沟通的重要作用。

沟通对公司、对个人尤其是各级管理人员的工作都有重要的意义，现在管理学上有一种说法，管理就是沟通，任何问题都可以通过沟通解决或改善。作为管理者来说，什么能力是最重要的呢？很多管理学家和大公司的负责人不约而同的给出了一个相同的答案：沟通能力。作为一个合格的主管，沟通能力应占到80%，而其他能力只占20%，而没有经过有关培训和训练的主管，普遍的缺乏沟通的意识和能力。因此各级主管需发现并重视沟通的重要作用，将培养自己的沟通意识和提高沟通技能上升到战略高度来加强，我们才能够进步得更快，企业才能够发展的更顺畅更高效。

对公司来说，有效沟通至少可以获得以下三种显著效果：

1、收集到有益的建议和智慧。通过沟通，可以从其他人那里得到更多的信息，可以了解不同角度、不同层次的想法和建议，为自己思考问题和做出决策提供更多的参考和依据，为各级主管制订制度、措施、方法的正确性提供保证。可能职工的一个小小的建议，就能带来成本的大幅度降低或效益的提高。

2、发现和解决公司内部问题，改进和提升企业绩效。通过沟通可以更充分的发现公司内部存在的问题和解决问题的方案，只有不断的发现问题和解决问题，公司的管理水平才会不断的提高，公司或部门的绩效才会不断提升。

3、提升和改进公司内各部门的合作。通过沟通，可以促进各部门之间、上级和下级之间、员工之间的相互了解，只有充分的了解才能实现相互的理解，只有深刻的理解才能实现良好的协作。

沟通对各级主管工作的重要作用体现在以下5个方面：

1、得到他人或下属的支持和信赖。沟通的过程就是征求意见和建议的过程，是发挥员工参与公司管理的过程，通过沟通可以使自己的决策和主张得到员工的广泛支持和信赖，可以提高执行的效率和成功的几率。

2、提高个人在公司或部门内外的影响力。沟通的过程就是相互影响的过程，通过沟通，使自己的思想和主张得到他人的广泛认同，自己的影响力必将得到提升。

3、获得良好的工作氛围和健康的人际关系。通过沟通，可以化解矛盾、消除隔阂，增进相互的了解和理解，获得良好的工作氛围和和谐的人际关系。

4、使自己成为受欢迎的管理者。通过倾听员工的心声可以了解员工的感受，制定出符合员工期望和切合实际的制度和措施，使管理者和被管理者之间的协作达到最佳效果，当然使管理者成为受欢迎的领导者。

5、充分激励下属的积极性。沟通的一个重要方面就是倾听员工的心声，了解员工的看法和感受，这本身就是体现对员工的尊重，能充分表明管理者对员工的建议、态度和看法的重视，如果在决策中能采用或考虑到员工的建议，对员工更是一种很好的肯定和激励。

二、企业忽视沟通的后果。

如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会形成一种无所谓的企业文化。这种无所谓文化主要表现在员工对什么都无所谓，有什么问题或看法，既不想方设法去解决问题，也不主动去找领导沟通寻求解决方法，而是抱着事不关己、高高挂起的态度，任由问题存在或发展；管理者也对什么都无所谓，不仔细去观察和了解，不去主动地发现问题和解决问题，或对出现的问题推委拖延，导致问题越来越严重，直到付出沉重的代价。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题，工作缺乏主动性，结果当然就难以预料。长此以往，员工没有进取心，工作上缺乏激情和积极性，工作效率必然无法得到提高。同时缺乏沟通还将导致员工之间、管理者与员工之间人际关系冷漠，相互协作意识淡薄，企业将会成为一盘散沙。

三、沟通的时机选择。

当工作中出现下列情况，直接主管一定要与所属员工进行沟通，沟通的内容也基本围绕特定范围展开：

1、阶段性绩效考评结束之前的绩效沟通。（这是最重要的一种沟通形式，也是最必须的，具体内容在下面单独阐述。）。

2、员工工作职责、内容发生变化。这种情况下，需要向员工解释具体哪些内容发生了变化，变化的原因是什么，这种变化对公司有什么好处，同时征求员工对这种变化的看法，最后要对变化后的工作职责、内容进行重新确认。

3、员工工作中出现重大问题或某个具体工作目标未完成。这种情况下，管理者肯定要与员工沟通，但要注意沟通时的语气，要本着帮助其发现原因或认识到错误本质的目标，不要一味的指责和批评，要注意了解出现问题的原因到底是什么，同时要向员工表明沟通的目标是解决问题和帮助其在工作上有所提高，而不是为了追究责任，希望其能坦陈分析原因。

4、员工表现出现明显变化，如表现异常优异或非常差。对表现优异的，要对表现突出的方面及时提出表扬，并可适当了解和分析其出现变化的原因，以加强和延续其良好势头。对表现非常差的，要向其指明表现不佳的现象，询问其遇到什么问题，帮助其找出原因和制订改进措施，并在日常工作中不断给予指导和帮助。

5、员工工资、福利或其他利益发生重大变化。要说明变化的原因，不管是增加还是减少，都要解释公司这么做的依据。尤其是减少时，更要阐述清楚公司对调整的慎重态度，并表明什么时间会再次做出调整，调整的依据是什么。

6、员工提出合理化建议或看法。现在很多公司都设立了合理化建议奖，这体现了公司对员工提出合理化建议的重视和希望，要求各级主管要按公司要求，对员工提出合理化建议要重视和鼓励，而沟通就是体现鼓励和重视的重要手段。如建议被采纳，应及时告诉员工并进行奖励，明确指出建议对公司发展的帮助，对员工提出这么好的建议表示感谢。如未采纳，也应告知未采纳的原因，表明公司和主管本人对其建议的重视，肯定其对公司工作的关心和支持，希望其继续提出合理化建议。

7、员工之间出现矛盾或冲突时。要了解和分析出现矛盾的原因，进行调解，主要从双方的出发点、对方的优点、对工作的影响、矛盾的无足轻重等与双方分别进行沟通。涉及其他部门人员时，可以请其他部门主管帮助一起做工作。

8、员工对自己有误会时。作为一名合格的主管，首先要检点自己，看自身工作有无不妥或错误，如有则列出改进方案或措施，向员工道歉并说明自己改进的决心和措施，希望其能谅解。如因员工理解有误，需主动向员工解释理解有误的地方，帮助其重新认识，切忌指责员工或采取不理不睬的态度，任由误会不断加深。

9、新员工到岗、员工离开公司时。新员工到岗，直接主管要与其确定工作职责和工作内容，明确工作要求和个人对他的殷切希望。通过沟通，对个人情况进行了解，帮助其制订学习和培训计划，使其尽快融入团队。员工辞职时，也要进行充分沟通，对其为公司所做贡献表示感谢，了解其辞职的真实原因和对公司的看法，便于今后更好的改进工作。对辞退的员工也要充分肯定其对公司的贡献，解释辞退的理由，并表明自己本人的态度，提供个人的建议，询问其对公司的看法。

10、公司经营状况、发展战略、组织结构等发生重大变化时。这种情况一般采取正式公布或会议发布的形式向员工作出说明，但一些不便于大面积发布的，可采用私下沟通的形式通报。

11、员工生病或家庭发生重大变故时。作为主管和同事，应关心员工的生活，了解和体谅其生活中的困难，并提供力所能及的帮助，培养相互之间的感情，而不是单纯的工作上的关系。

一般来说，出现以上情况，各级主管应意识到，需要立即与员工进行沟通了。而在其他时刻，主管可以随时与员工进行沟通，内容和形式可以灵活掌握，只要注意采取适当的方式和方法即可。

四、沟通的内容。

上面列出的11项沟通时机出现时，主管需就相应的内容与员工进行沟通。除了为上述特定的内容而开展的沟通以外，各级主管还可以在以下7个方面与所属员工随时开展有效的沟通：

1、公司或部门阶段性工作重点和方向。在向员工通报公司或部门工作重点和方向时，可以请员工就此分析自己该如何配合工作，具体方案如何，实施过程中可能会遇到哪些困难，需要提供哪些帮助等。

2、公司或部门的重大事件，如重要合同签定、经营业绩取得重大突破、部门工作获得表扬和广泛认可等。

3、公司、部门或个人表现优异的具体方面。尤其是员工个人在工作中的闪光点，作为管理者一定要能发现并明确的提出表扬，可以是一个很细小的方面，只要我们善于发现，每位员工都有很多的优点我们没发现或没充分发挥出来。

4、所属员工或部门工作中需改进的方面及具体改进方案。有些工作可能做得也不错，但不是尽善尽美，可能有其他人做得更好，作为主管，可以就此引导员工进一步努力达到更好，或和员工一起探讨改进的方向和改进方案的可行性。

5、明确对下属工作上的期望，明确说明其工作对公司、部门工作的重要性。主管要经常和员工交流，表达你对他工作的认可和欣赏，你期望他怎么样工作。在日常工作中，注意发现员工工作和公司整体工作尤其是阶段性工作重点的切合点，说明其工作完成效果对公司整体工作完成的影响和重要程度，以加强员工对本职工作的重视和热爱，提升其使命感。

6、对工作方法、思路上自己的建议和个人经验。员工在工作上可能存在不完美之处，作为主管的你，应该给员工多提些建议，可以在工作方法、思路上给予提醒，将自己遇到类似问题时是怎么处理的告诉员工作为参考。

7、对公司其他部门在工作过程中存在的问题和改进的建议。作为发现问题和了解与其他部门协作关系的一个方法，可以及时发现内部协作环节的问题。但这要求主管要掌握一个原则，只针对具体事实进行沟通，可以就自己知道的内容向员工作出解释，以消除误会和隔阂，但不要进行盲目归纳和总结，更不能脱离事实妄加评论。通过沟通可以了解公司内部协作状况，为提升协作效率奠定基础，又可以避免流言蜚语、小道消息的传播。

沟通中最重要的、也是最常见的是绩效沟通，这里把绩效沟通的内容细化一下，内容至少应包括以下6个方面：

1、阶段工作目标、任务完成情况。应对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作完成情况进行沟通，主管可以就岗位职责、各项指标的完成情况进行逐项讨论、确定。这主要是对员工过去一个阶段绩效考评结果交换看法，以寻求达成共识。

2、完成工作过程中的优良表现，主要是挖掘下属工作中的闪光点，最好列出具体事例加以证明。这项沟通要求主管注意观察和发现员工在日常工作中表现出的优秀方面，及时给予表扬和奖励，以扩大正面行为带来的积极影响。要做到这一点，主管首先要切实发现员工身上的闪光点，如一些不是员工职责范围内的事情（哪怕再小的事情）员工主动去完成，对待工作完成结果超出标准或预期很多等。但要注意不要表扬一些不值得表扬的行为，如员工应该做到的事情。其次要注意表扬一定要具体，表扬的内容要以事实为依据，态度要明确。

3、指出需要改进的地方。应针对具体问题，明确指出员工工作过程中哪些地方做得不到位，哪些地方还可以提高。请员工本人分析存在问题的原因，描述下一步该如何克服和改进，同时提出自己的建议。

4、描述公司领导或他人对下属工作的看法和意见。对正面的反馈，一定要及时告知员工具体表扬人和内容，并向员工为部门征得的荣誉表示感谢。对于负面的反馈，可以转述反馈的内容，根据不同情况（事实严重程度、员工个性特点等）确定是否需要说明反馈部门或人员。询问员工对反馈意见的看法，帮助制订改进措施，或和员工一起向有关部门解释原因，通报解决方案等。

5、帮助下属对需改进方面制订改进措施和行动计划，对实施过程中遇到的问题或需要的支持提供指导和帮助。

6、下一阶段绩效工作目标、计划的制订和确认。要点在于和员工一起讨论、确定工作目标、完成进度表和检查考核计划，让员工对完成的目标、阶段性目标、何时反馈等有明确的认识。

五、沟通的原则。

沟通不是简单的你说我听，而是一个信息交流、思想统一、增强认同感、加强凝聚力的过程，要想取得良好的效果，各级主管需在实施过程中掌握一些原则和技巧。

1、要认识到下属或他人都有很多优点，但我们并没有发现。这一条也是我们反复讲的，作为主管，尊重和欣赏自己的员工，发现员工的优点并进行表扬，是提高员工积极性的一个重要方面，可惜我们很多时候都不用，一谈激励就是发奖金和考核，最终钱花的不少，而效果就是不明显。再重复一次，不断发现员工身上的优点，哪怕是一个很细小的举动，也要加以表扬，要记住表扬永远比批评的激励效果更好。只要每个主管都能坚持这样去做，部门的工作效率和表现一定会越来越好。

2、沟通应是双向的。沟通不是一个人讲一个人听，你既要讲，更要听对方讲，大家都真诚的说出自己心中的想法，这样才能真正的发现问题及存在问题的原因，也才能为解决问题奠定基础。如果沟通过程中只有一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。

3、要注意积极倾听对方。光听是不够的，你还要积极的去倾听，去听清、听懂进而理解对方的意思，才能为良好的沟通打下基础。

4、维护对方的尊严。沟通过程中，双方的地位是平等的，主管要充分尊重员工，无论是讲话的语气、语调、行为等都要体现出对员工的尊重，才能获得良好的沟通效果。

5、沟通方式是灵活多变的。沟通的形式是不固定的，没有哪一种形式是最好的，只有相对比较适合的，这就需要各级主管根据不同员工的特点、沟通内容的不同而不断调整。

6、要真正的了解和理解对方，而不是把自己的观点强加给员工。每个人因自身定位、经历、环境的不同，对事情的看法不可能完全一致，我们各级主管不要光从自身出发去考虑问题，要多从员工的角度出发考虑问题，多了解员工的看法和建议，从其讲话或行为的动机、出发点去考虑，才能真正的理解对方，得出的结论才能更符合实际，沟通才会进行的更加顺利和有效。

7、有隔阂时要主动改善关系。在管理者与被管理者之间存在一些隔阂或误会是很正常的，这就更需要通过沟通来消除。作为主管，更应该从大局出发，表现出高姿态，主动找员工沟通以寻求改善关系。

六、沟通的两个重点：听、说。

很多时候，一提起沟通，我们第一反应就是说什么，如何说服对方，其实沟通的基础是听，只有听清、听懂对方的话，才能理解对方的意思，只有充分的理解对方，才能获得对方的理解。事实上说话时，我们还注意运用一些技巧，如当众表扬背后批评、注意说话的语气和时机等，但在听别人讲话时，我们几乎一点也不注意讲究技巧。通常情况下良好的倾听需注意以下4个原则：

1、尊重别人的讲话。你尊重别人的同时，你并不会失去什么，反而会赢得尊重。你不尊重别人，当然也不能赢得别人的尊重。尊重别人的讲话需注意以下3个方面：保持目光的接触（要正对着讲话者、不时进行目光的交流）；不随意打断对方的谈话（在对方没讲完之前不要急于发表意见）；集中注意力听，不做不相关的事情（如玩弄笔或纸、频繁的做动作）。

2、换位思考。不光是沟通过程中，在考虑任何涉及到人的问题时，都要注意换位思考，这也是我们反复强调的一点。因为倾听不只是听谈话的表面内容，还需要从更深层次上领会其内涵，从谈话者的角度去看待问题，考虑他所要表达的观点是什么？说话者需要的是什么？他想要解决什么问题或达到什么目标？你必须换位思考，从对方的角度去考虑问题，才能真正理解别人说话的真正含义。

3、激励。在倾听过程中，要运用积极的身体语言做出反馈，激发别人讲话的兴趣，尽量使其将真实的观点表达出来。丰富的面部表情、热情的态度、积极的响应都能表达对谈话者深层的欣赏和赞同，激发其讲话的兴趣，而不是机械式的点头或不理不睬。

4、对别人的讲话不要急于下结论，尤其是否定性的结论。即使有不同意见，也要委婉的提出请对方思考。分歧较大时，可以暂时搁置，表示自己回去后再慎重考虑，同时请对方再考虑，努力达成共识，而不要将自身观点强加给员工。

良好的倾听，可以获得大量有益的信息，可以更好的理解对方，可以赢得信赖和支持。在听清、听懂对方的基础上，在表达自己意见的时候，要注意避免以下6个错误做法：

1、不要只是指出问题，而要提出解决问题的方案，光指出问题而没有解决方案，容易被别人理解为指责和抱怨，而指责和抱怨从来不会有什么好的效果。

2、出现问题时只向有能力解决问题的人反映情况，而不要随意传播，否则很容易被理解为传播流言蜚语。对员工或他人有看法，最好直接向其本人提出，只要我们注意掌握适当的方法，维护对方的尊严，一般不会引起大的反感。正相反，强烈的反感往往来源于某些主管不负责任的将员工不足之处随意向无关人员传播。

3、控制自己评判他人的倾向。我们都有一种评判他人的倾向，从小看电影或电视时，我们一般都会问某人是好人或坏人，而当时的电视剧基本上也将人分为好人或坏人。但现在看来，你很难将一个人归结为好人或坏人，哪怕是罪大恶极的罪犯，在某些时候的表现可能也非常优秀，更何况我们普通人呢。因此在日常沟通中，要注意控制自己评判他人的倾向，因为你很难准确的评价一个人，而一旦有了一个定性，你可能就看不到对方的真实情况了，也不会取得沟通的预期效果。

4、无论是明确的还是含糊不清的，都要注意“因为”这个字眼，其后面的内容可能就是一个借口，使自己的错误或延误正当化、合理化，而不是想方设法去解决。在出现问题时，我们注重的是找出问题的真正原因并解决它，而不是用“因为”来给自己辩解。作为主管，我们更需要作出表率。

5、不要威胁或给别人下最后通牒。既然是沟通，目的是帮助对方解决问题，我们应注意不要采用威胁式的语气，如“你怎么”“你再完不成，就将…”等字眼和语气，而多使用如“我们”“我们一起…”“…好不好”等字眼，将会取得更好的效果。

6、切忌猜测他人或他人行为的动机，因为我们一般倾向于依据自己的动机来评判自己的行为，而依据别人的行为判断他人的动机。如某天要干某件事而某位员工迟到了（行为），一般人潜意识里就认为是其工作太散漫、不负责任（动机），而如果自己迟到，则会有很多理由：堵车、昨晚加班、孩子生病等来为自己开脱，表明自己主观上不想迟到，肯定没有一个人会将自己归结为工作散漫、不负责任。因此作为主管，我们要注意控制自己评判他人动机的思维习惯，就事论事进行沟通。

我们每个人每天都在说，但由于表达不当而造成的隔阂和效率低下无处不在，可见说明白自己的意思让他人理解并不是一件容易的事情。要说服别人并赢得理解需掌握以下4个原则：

1、对事不对人（谈行为不谈个性）。沟通中对员工的表扬或批评，一定以事实为依据，尤其是批评时，只对错误的事实本身进行分析和探讨，不要定性或下结论。

2、多提建议少些说教。对员工的工作，在沟通中发表自己的看法时，多以建议的形式出现，可能更易于被接受。

3、注意顾及和理解对方的感受。沟通中要时刻注意顾及对方的感受，对方情绪比较激动时，首先表明对对方的理解，如“假如我遇到这种情况，我也会这么做/可能还不如你”，这样更容易引起对方的信赖，然后将谈话向正确的方向引导，从而避免带着情绪去沟通。

4、抱着一个积极的态度去沟通，并对结果充满信心。要对员工充满信心，对沟通的结果充满信心，才能感染和影响员工，最终得到一个满意的结果。

七、提升沟通效果的技巧。

1、多沟通一些美好的事物。如向他人描绘和想象公司或部门美丽的未来，向下属作出一个未来的承诺，这样的沟通可以给人以振奋和鼓舞，同时消除只有在业绩不佳时才开展沟通的印象，使员工对沟通持欢迎的态度。

2、注意请求和命令这两种指挥方法的灵活运用。重要、紧急事项或规章制度、决议的执行必须使用命令，是必须执行的；一般事项、征求意见和建议等可以适当采取请求的方式，以获得员工的支持和理解，但请求可能面临被拒绝的风险，主管应对拒绝做好准备，所以请求不可不用，但也不可多用。

3、重视欣赏和肯定的作用。注重发现和寻找员工工作中的闪光点，经常肯定和欣赏员工的表现和行为，他们就会表现的和你期望的一样。建议作为主管，每周至少肯定下属一项以上的表现比较优秀的方面，执行一段时间以后，你肯定会对员工有一个新的认识，员工也会有一个质的变化。

4、要认识到表扬比批评更有效，强调优点、避免缺点，才能不断的提升和鼓舞士气。即使在批评之前，也要先考虑对方的优点并进行适当的肯定，至少表明自己希望其上进的态度，明确自己是欣赏他的。批评后，最好另外提出对他改进工作的建议和措施。

5、讲出自己的真实感受。良好的沟通需要双方的真诚，只有讲出自己的真实感受，才能获得真正的理解，才能取得良好的效果。

6、交流开放式的问题。沟通中的问题应是开放性的，避免出现选择题，而以讨论的形式出现，更能让员工真实表达出自己的感受，从而获得真实的答案。

7、重复对方的话。对对方提出的重要问题或形成的结果，适当重复对方的话，既可以增强自己的理解程度，体现对对方的尊重，还可以对问题和结果进行强化，激发对方的谈话兴趣，获得更为广泛的信息。

8、说出自己的理解。对对方提出的观点说出自己的理解，既可验证自己理解的准确程度，又加深对方的印象。这种方法在对方做出承诺时应用的效果会非常好。

以上就沟通的重要作用和意义、忽视沟通的后果、沟通的时机选择、沟通的内容明细、沟通中应遵循的原则、沟通中听与说的技巧、提升沟通效果的技巧等七个方面进行了阐述。当然正向前面所说的，沟通的形式是多种多样的，有时候沟通过程中纯语言的作用是十分次要的，管理者的一个眼神、一个下意识的动作都可能对员工产生巨大的影响，一声问候、一杯热茶可能比千言万语更加有效。总之沟通没有一定的成规，关键在于我们各级主管要充分重视沟通的重要意义，在日常工作中留心观察、细细体会，一切从工作出发，找出对每个人最佳的沟通方式，必然将通过沟通提升员工的积极性和工作效率，促进企业的发展。应该说，沟通是企业管理中的一个重要环节，良好的沟通就象一个润滑剂，使公司内部部门与部门之间、员工与员工之间、管理者与被管理者之间的配合更加默契，将公司中可能出现的问题消灭在萌芽状态，创造良好的工作氛围和人际关系，使每个人工作起来更加愉快、更加高效。

[管理者如何有效开展沟通]。

有效的管理者读后感

《有效管理者》的基本观念：对组织负有责任，能影响组织经营成果的人，就是管理者。

管理者就必须卓有成效。本书是杜拉克最著名的管理学著作之一。书中，杜拉克集中论述了一个管理者如何做到卓有成效。

1、重视目标和绩效，只做正确的事情。

2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；审慎的设定工作的优先顺序，随时进行必要的检讨，毅然决然地抛弃过时的任务，推迟做那些次要的任务；时间是最为珍贵的资源，必须极为仔细地使用它。

3、作为一名知识工作者，所能做出的贡献在于：创造新思想、愿景和理念。原则是我能做哪些贡献？为了达成整体目标，如何激励他人做出贡献？目标在于提高整体绩效。

4、选用高层管理者时，应注重出色的绩效和正直的品格。卓有成效的管理者应知道，没有人能永无过失。人无完人，即使最有能力的人也有弱点。要关心一个人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人员的知识和技能，利用这些优势达成组织的目标。

5、知道增进沟通的重要性，有选择地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而过多的信息会导致混淆和混乱。

6、只做有效的决策。

《有效者管理》以一种非常简明实用的方式描述了如何进行时间管理的方法，总结了时间管理的精髓。它的课题是我们每个人都要面对的，即自我管理。盘点自身的资源，投入到有价值的事情，创造某些附加值。生命给了我们什么资源呢？时间！我们的一生就是对时间的支出。要事优先，也就是分出工作任务的先后次序，是和时间管理关系比较密切的话题之一。能从众多的任务中进行分解筛选，通过授权或其他方式排除该亲力而为的工作，是管理者必须具备而且要表现优秀的一种能力。管理的层次越高，任务越多越重，越显现出这种能力的重要性。如果我们看到某位管理者每天都被下属包围着，那么要不就是授权没做好，要不就是下属的工作能力太差。一次只做一件事情。不管学习、工作或生活，我们可以在一段时间内安排多项任务，但是在特定的时间我们只能面对和感受一个。心猿意马就不能投入，最终也发现不了自己的价值。这可以让我们做到既有效，而且高效。此外，我们能贡献什么，应该是每个人都需要时常思考的问题。自己是否真的想在组织中有所发展，还是只是为了生存而工作。如果对于分配给我们的每一项工作，我们都能想到这份工作的分配者的意图并努力使自己的工作超出他的期望，那么我们一定能够得到很好的发展空间和成长的机会。

摘抄精典句子：

1、管理者，就必须卓有成效。

2、认识你的时间，只要你肯，就是一条卓有成效之路。

3、卓有成效是可以学会的。

4、卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。

5、一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管他职位多卑微，他仍属于“高层管理者”。

8、我们该知道运用自己上司的长处，这也正是下属工作卓有成效的关键。

10、有效的管理者坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。

11、管理者的一项具体任务就是要把今天的资源投入到创造未来中去。

12、有效的管理者打算做一项新的业务，一定先删除一项原有的业务。

13、“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真正先做的工作。

14、有效的管理者不做太多的决策，他们所做的，都是重大的决策。

15、有效的管理者需要的是决策的冲击，而不是决策的技巧；要的是好的决策，而不是巧的决策。

有效的管理者读后感

一直以来，我认为管理讲的是天分，讲求的是个人才能，注重的是个人魅力，而书本的知识只是纸上谈兵，无法真正在真实的管理中发挥作用。但是读了《卓有成效的管理者》一书，我的想法却改变了。德鲁克讲到的“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情‘的能力，也就是有效性”；“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果”……这些论述，激发了我学习管理的动力，并了解到卓有成效才是管理者所应追求的目标。一个人要成为卓有成效的管理者，注重的不但是先天天赋、个人才能、个人魅力，更要注重后天的学习和提高。这样才能与公司共同成长和提高价值。

针对如何卓有成效，德鲁克提出了五点要求：分别是善用时间、讲求贡献、善用人才、要事优先及有效决策。可以说，德鲁克先生教了我们卓有成效的五招，这五招看似简单，但是要学好、学透，就需要我们在不断实践地基础上，充分理解这五点的内涵，最终将追求成效变成一种习惯，只有这样才能真正的做到卓有成效！下面我就谈谈我读了《卓有成效的管理者》一书的读后感想。

一、时间管理——善用时间。

读了德鲁克先生建议管理者在时间上的一些做法后，我真正意识到时间管理的重要性，同时也认识到平时大多数普通人浪费了大量的自认为没有浪费的时间。我深刻认识到，时间正是像德鲁克先生所说的那样，是一种最为特殊也最为稀有的资源。人这一生的时间有限，用于工作的时间更为有限，对于一个管理者来说要想在有限的工作时间里做出影响组织整体绩效和成果决策的成就来，必须要做到善于充分的利用好自己有限的时间。

正如德鲁克先生教给我们的那样，首先要诊断自己的时间，也就是要了解自己的时间是怎么使用的，然后分析自己做过的事情中有哪些是不一定必须亲力亲为的。然后是要统一合理的安排可以自由支配的时间，自己要有一种刻意的倾向，用短的零散时间去处理必须由自己处理的不费时的事情上，把大块的时间留下来去处理相对重要的费时的事情上。如果我们能把最为特殊也最为稀有的时间资源利用好，可以说就为做到卓有成效打下了坚实的基础。

二、绩效管理——讲求贡献。

“有效的管理者一定要注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。”德鲁克先生的这句话直接道出了重视贡献是有效性的关键。只有站得高，才能望得远，只有重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限、不为其本身的技术所限，才能看到组织的整体绩效，才能使我们卓有成效。重视贡献的管理者能够超越自己有限的能力为组织创造更多的价值，与此同时也可以超越自己的人生价值，这是因为他们重视贡献使自己拥有更高的视野，使自己成为卓有成效的管理者。

有效课堂管理心得体会

课堂管理是一项非常重要的教学工作，它关系到教师的教学质量和学生的学习效果。我在教育工作中，不断摸索和实践，总结出了一些有效的课堂管理心得体会，这些经验对我提高教学质量、促进学生学习起到了很大的帮助。

首先，要抓好课前准备。课堂管理的基础在于充分的课前准备。我会提前准备好教案，把课程目标、教学内容和教学步骤都规划清楚。同时，我还会了解学生的特点和学习需求，根据学生的实际情况调整教学内容和方法。只有充分了解学生的需求，才能使课堂更有效果。

其次，要注重课堂氛围的营造。良好的课堂氛围对于教学的顺利进行至关重要。我会提前布置好教室，确保教室整洁、安静，并树立良好的学习氛围。在课堂上，我会鼓励学生积极参与，尊重学生的意愿和发言权，给予学生充分的关注和鼓励。同时，我也会引导学生互相尊重和帮助，创造一个和谐友好的课堂氛围。

第三，要灵活运用多种教学方法。教学方法的选择与实施非常重要，不同的学生需要不同的教学方法。在进行课堂教学时，我会根据学生的特点和学习需求，灵活运用多种教学方法，例如讲解法、讨论法、实践法等。这样不仅可以提高学生的学习效果，还能调动学生的积极性，激发他们的学习兴趣。

第四，要及时纠正学生的不良行为。在课堂中，学生可能会出现各种不良行为，如迟到、走神、走神等。我会及时发现并进行适当的纠正。但是，纠正学生的不良行为要注意方式方法，要注重态度和语言的温和，尽量避免批评和责备，以免影响学生的情绪和自尊心。与此同时，我也会采取一些积极的方法来引导学生，让他们意识到错误行为的后果和影响。

最后，要与学生建立良好的师生关系。良好的师生关系是课堂管理的基础，也是学生学习的动力。我会与学生进行良好的沟通和互动，尊重学生的个性和权利，尽量给予他们更多的关注和支持。在教学过程中，我会鼓励学生发表自己的观点和意见，相信他们的能力和潜力，激发他们的学习动力。与学生建立良好的师生关系，可以增强学生对我的信任和敬意，同时也有利于我更好地管理和引导他们。

综上所述，课堂管理是一项复杂而重要的工作，需要教师具备丰富的专业知识和管理经验。通过多年的教学实践，我逐渐总结出一些有效的课堂管理心得体会。我会注重课前准备、营造良好的课堂氛围、灵活运用多种教学方法，及时纠正学生的不良行为，并与学生建立良好的师生关系。这些经验不仅可以提高我的教学质量，也可以促进学生的学习效果。我相信，在今后的工作中，我会不断完善和优化我的课堂管理方法，为学生的成长和发展做出更大的贡献。

有效的管理者读后感

德鲁克《有效的管理者》一书告诉我们：平凡人，完全可以做出不平凡的事业。只要我们每一个人都能做到卓有成效。

卓有成效是可以学会的。卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中。每一位知识工作者其实都是管理者，即使他没有所谓的职权。只要他能为组织做出突出的贡献。管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。

如何卓有成效？

第一、记录并分析时间的使用情况；

第二、把眼光集中在贡献上；

第三、充分发挥人的长处；

第四、要事优先；

第五、有效决策。

以上这些内容都是拜读完著名管理大师德鲁克的，对管理的理念有又了新的更深刻的认识。通过读此书真正认识到管理者要做到卓有成效，必须对组织有贡献，同时也要使个人能够得到发展。深刻地认识到管理者必须将学到的理念诉诸于实践，因为管理不在于“知”，而在于“行”。

德鲁克认为组织中的管理者通常遇到的四种情况：

1、管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己。

2、管理者往往被迫忙于“日常运作”，除非他们敢于采取行动来改变周围的一切。

3、只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。

4、管理者身处一个组织的“内部”，受到组织的局限。

这些充分告诉我：一个人如果不致力于学习提高自己的有效性，就不可能成为卓有成效的管理者，惟一可行的办法，就是提高有效性。

德鲁克认为要成为一个卓有成效的管理者必须在思想上养成的习惯：

3、有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处上司的长处同事的长处和下属的长处。

自己需要注意和努力的方面：

一、要从管理工作自己的时间入手：记录时间；管理时间；统筹安排时间。

二、要重视工作中绩效和成果：直接成果；树立新的价值观及对这些价值观的重新确认；培养与开发明天所需要的人才。

三、重视贡献，就是重视有效性。

用人所长是卓有成效的管理者必须具备的一种素质，是一个组织工作者是否有效的关键，也是知识工作者和社会不可缺的素质。管理者的任务不是去改变人。管理工作者的任务，在于运用每一个人的才干，让各人的才智，健康以及灵感得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。

心智决定视野，视野决定格局，格局决定命运，命运决定未来。

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如何进行有效课堂管理课堂有效管理的6种方法

随着新一轮课改的不断深入，课堂教学“活”了，“动”了，传统的课堂秩序和管理也因此注入了新的内涵和形态。但是，在这新旧课堂教学的转型过程中，也出现了部分教师放弃课堂管理和秩序的现象，使缺失规则的课堂教学走向了秩序混乱的极端：多了热闹，少了安静；多了自主，少了秩序；多了涣散，少了专心。针对这些问题，本文就有效课堂管理的基本策略做些阐述，以期为新一轮课改的有效实施提供有益的借鉴。

创建积极课堂环境。满足学生心理需要。

积极的课堂环境与学生纪律之间有着密切联系，许多课堂管理问题与教师能否创建积极的课堂环境从而满足学生的心理需要有关。教学实践也表明，正是由于课堂环境不能满足学生的心理需要，从而造成了学生消极的学习态度和惹是生非或畏缩不前的行为。因此，课堂管理只有通过创建一个有意义的、真正能够满足学生需要的积极课堂环境，才能确保学生作出积极的、符合教学目标导向的行为，形成良好纪律。

总结国内外有关研究成果和实践经验，创建积极课堂环境，满足学生需求，应注意以下几点：(1)分析学生需要满足情况，弄清问题行为产生的环境原因。学生的行为，包括违纪行为，都受其内在需要的驱动，是学生尝试满足某种需要的结果，学生的问题行为主要是由于课堂环境不能满足其归属、认同和爱的需要造成的。因此，我们必须通过观察、调查等方法深入分析现行课堂环境对学生需要的满足情况，识别学生问题行为的类型和原因，切实理解学生个体心理和学习需要，从而为有针对性地创建积极课堂环境创造必要的前提。(2)树立以人为本的理念。以人为本是当代课堂管理的核心理念和根本尺度。在课堂教学中，以人为本，就是一切从学生出发，以学生的发展和需要为本，尊重学生的个体差异和独特体验，切实做到理解人、尊重人、关爱人、激励人。(3)营造人性化的积极课堂环境和氛围，满足学生的心理需要。人性化的课堂环境和氛围是以人为本课堂教学的潜在课程，是有效课堂管理的基础。为此，教师要做到以下几点：第一，通过对学生情感、意见和内在反应的真诚尊重、关注、接纳和移情理解，营造人性化的课堂心理氛围，满足学生情绪安全感。第二，通过情感化的教学、科学设置建设性的课堂环境、提高教学艺术水平、建立和谐民主的师生关系等途径，营造人性化的课堂教学氛围。第三，建立自然、和谐的教学生态。课堂管理要重视班级社会、心理和生理环境建设，努力创建在情感上互相支持、教学上积极参与、师生互动中相互关注的课堂微观生态系统。(4)接纳学生，努力满足学生的归属需要。归属感是一个强大的动力因素，而接纳是最有效的激发方式之一，它能有效提高学生的自尊、适应及其他健康品质。(5)帮助学生树立学习自信心，满足学生的自信需要。教师所说的每一句话、做的每一件事、表现出来的每一种态度都应注意能否对学生产生积极的影响，帮助学生形成良好的自我印象，不能打击学生的自信心。(6)培养学生选择和履行职责的能力，满足学生有关权力和自由的需要。许多学生都渴望承担责任、自治和独立，同时也想拥有与老师共享管理课堂的权力。因此，教师要通过为学生提供选择、与学生一起制定课堂规范、让学生进行自我评价等方法满足学生有关权力和自由的需要。

运用有效沟通技能。改进交流方式。

当代课堂管理理论认为，健康的交流方式和有效的沟通技能不但有助于增进师生间的关系和有效地实现教学目标，也是有效课堂管理的重要策略。在课堂管理中运用有效沟通技能，应注意以下几点：

1.要善于倾听。教师的倾听体现着对学生的接纳和重视。在所有能让学生感到被接纳和重视的事件中，“倾听”最为重要。倾听是表达尊重的标志，是满足学生被接纳、受重视以及安全感需求的最重要途径。通过教师的倾听，可以使学生感受到自己的价值。心理咨询实践表明，仅仅让受询者说出与他的生活挫折有关的内心感受就可能治好他的心理疾苦。因此，教师要善于掌握倾听的艺术和技巧，并把这些技巧应用于与学生的交流中。这不但会改善师生关系，帮助学生解决问题，并且能够有效培养学生的自尊心理。

2.合理运用肢体语言。课堂管理的肢体语言理论认为，合理运用肢体语言有助于课堂秩序的建立。(1)眼神接触。眼神接触是课堂上师生最常用和最有效的交流形式，通过训练，教师不仅要能自然地注视每一个学生，而且要能读懂每一个学生的要求和反应，传达自己对学生的评价及对整个教室情境的把握，预防学生不良行为的发生。(2)身体接近。对课堂上违纪的学生，教师的言语批评既会中断教学活动，又可能引起学生的反感。在大多数情况下，教师只需走近他，或轻轻地拍一下，什么也不必说，就能使其端正行为。(3)身体姿势和面部表情。身体姿势和面部表情是肢体语言的重要部分，在交流中传达着许多重要的信息。因此，教师在调控学生课堂行为的过程中，应尽可能利用身体姿势和面部表情辅佐说话。

3.恰当反馈与赞扬。给学生提供具体、清晰、详尽的反馈是一个重要的沟通技能。这里，教师应正确把握反馈多少、对谁反馈、反馈什么等几个问题。目前，许多教师的反馈存在着不够明确、批评多鼓励少等缺点。有关研究表明，要使给学生的反馈(表扬)成为有效的鼓励因素，应该具有如下三个特点。(1)情景性。不要随便滥用表扬，表扬必须紧跟在良好的行为之后；(2)具体性。赞扬应针对某个特别要强化的行为；(3)可信性。赞扬应因人而异，可信有据。同时，在课堂管理中，教师应尽量使用“我信息”，如，“作为教师，我对你上课看小说的行为感到不尽满意”，向学生传达出教师对问题情境的感受和对学生正当行为的要求。避免“你信息”，如，“你太懒惰，你如果不改进，你将一无是处”这类引发学生反感的标记性言辞，与学生进行平等交流。同时，在沟通中还要注意“对事不对人”。例如，教师可以说“我喜欢你，但是我不喜欢你现在做的事情”，但不能说“你真是不可救药”“我讨厌你”。

4.正面诱导。教师对待学生的行为方式可分为有意负面诱导、无意负面诱导、无意正面诱导、有意正面诱导四种类型。所谓正面诱导，是对一类信息的总称――无论是语言的还是非语言的，正式的还是非正式的――即传递给学生说他们是负责任的、有能力的、有价值的信息。相反，负面诱导则是指向学生传递说他们是不负责任的、没有能力的、没有价值的信息。例如，在期末考试周前一天，有位学生要求教师辅导，教师对该生说：“别担心，反正你从来就没通过考试。”这种讽刺的话恰好表现出了教师无意的负面诱导。教师应通过各种途径对学生进行正面诱导。如，在门口与学生打招呼，表示非常高兴见到学生，夸奖学生的学业等。正面诱导除了能形成学生的积极态度和良好的师生关系，还有助于矫正学生的不良行为。有个原本以强迫纪律约束学生的校长做过这样的实验：挑选12个有行为问题的学生，将他们分为3组，每组4人。三组学生轮流每天都到他的办公室，互相谈论昨天有什么良好的行为、还应有什么良好的行为及成人能提供什么帮助等问题。每天大约讨论4分钟，结束后，校长与学生们握手告别。结果，这些学生在按时上课、完成作业、认真学习等行为上有了很大进步。从此，这位校长决定改变对待学生的方式。

坚持健康课堂管理思想。

实施健康课堂纪律。

近年来，国外在课堂管理中特别强调“健康课堂管理”的思想。所谓健康课堂管理，就是通过为每个学生营造一种以相互信任和尊重为基础的愉快、健康、高效的课堂氛围，激发学生自强、自尊、自立的心理，促进学生心理、社会多层面的安康，从而使学生在课内外过一种健康、幸福和有意义的生活。为了实施健康课堂管理，教师应掌握健康有效的纪律实施技巧。

1.实施健康纪律模式，通过激发动机控制课堂。课堂纪律的实施模式主要可区分为专制型、放纵型和健康型三种模式。专制型模式要求强制而无视尊重，放纵型模式注重尊重而放弃强制，而健康型纪律实施模式则力图在强制与尊重之间找到恰当的平衡。在健康型模式下，教师不是指挥家，而是在解决问题的过程中指导学生的行为，告诉学生行为的限度和可以被接受的选择，让学生学会对自己的行为或活动负责。此外，教师还要重视动机激发在课堂管理中的作用。威森斯(waysons，1988)对500所纪律形象良好的学校进行了调查，研究这些学校防止暴力和冲突的方法。他发现，这些学校在控制课堂纪律方面的共同特点是，将教育重点放在如何预防不良行为的发生上，而不是强调如何实施惩罚；强调问题的解决而不是只注重表面现象。格尔特兰德(gilti―land)研究后指出，在课堂控制中，动机与兴趣激发所起的作用约占95％，而纪律约束只起5％的作用。因此，激发学生学习动机是解决纪律问题的最好办法。

2.有的放矢地矫治不同误设目标行为。作为拥有强烈归属欲望的社会生物，学生的所有行为都表现出要求被接纳和被重视的愿望。当课堂环境不能满足这些需要时，学生就会将自己的行为引向寻求关注、寻求权力、寻求报复、规避失败或表现无能等错误的目标，错误地选择各类违纪行为来满足归属等普遍的心理需要。针对学生的错误目标及相关行为，当代课堂管理目标导向理论认为，教师不能简单地采用惩罚的方法，而应运用行为本身所产生的自然后果使学生从经验中体验到行为和后果之间的关系，进而养成自律的良好行为，发展正确的自我概念。其具体实施步骤如下：(1)确认错误目标。学生的不良行为是错误目标导致的，所以教师应通过分析和观察学生的行为特点来确定学生错误目标的具体类型。(2)分析错误目标。教师确认错误目标后，应直接和学生讨论、分析错误目标中的错误逻辑，然后通过沟通，帮助学生认清自己错误行为产生的根源。(3)改进错误目标，引发建设性行为。发现学生的错误目标并找出错误的根源后，教师切忌使用惩罚和强行禁止，应通过鼓励的方式引发学生的建设性行为，帮助学生通过自己的成就获得他人的尊重与重视。如果教师对学生的错误行为不断指责和惩罚，只会增强学生的无价值感，甚至引发报复行为。

3.积极鼓励引导，恰当使用惩罚。针对课堂管理中存在的批评惩罚多、鼓励关怀少的现状，教师应坚持积极鼓励引导、恰当使用惩罚的教育原则。心理学研究表明，在课堂管理中，奖励的矫治作用远远大于惩罚，教师通过鼓励理想行为去纠正克服不良行为的效果要比对不良行为实施过度的惩罚要好。因为，奖励加强行为，增强行为发生的可能性，并逐渐巩固起来成为牢固的良好习惯，而惩罚则只能减弱行为，缺乏积极的正面引导作用，容易造成学生的恐惧心理，影响师生间的融洽交往。积极鼓励引导，恰当使用惩罚，在具体实施中应注意以下几点：第一，关怀鼓励为主。“数子十过，不如奖子一长”。因此，作为教师，在对待和处理学生问题行为时，应多关怀鼓励，少打击责骂。第二，正确运用惩罚。在课堂管理中，提倡关怀、鼓励为主，并非简单地否定或取消惩罚。只是强调必须慎重地正确地运用惩罚。在某些情况下，运用惩罚进行纪律管理还是必要和有效的。第三，多做正面引导。心理学研究表明，惩罚、批评只能抑制不良行为，而难以形成社会所期望的行为。所以，教师在教育学生时，应尽量不要使用消极否定性的语言，多用积极引导的语言，不仅要告诉学生“不要怎样”“不能怎样”，更要告诉学生“应该怎样”“怎样才能做得更好”，不仅使学生意识到自己不良行为的缺陷，更要指出学生努力改进的方向，从正面引导学生的发展，从而有助于学生良好行为品质的形成和巩固。

改进课堂教学。提高教学有效性。

有效的教学是防止课堂问题行为发生的第一道防线，好的教学来自好的纪律。因此，改善课堂纪律，必须改善我们的教学，增强教学的魅力。当代课堂管理研究者都高度强调有效教学策略与学生良好行为之间的关系。在课堂管理研究中，格拉瑟(r)等人都曾指出，优质课程、优质教学和优质学习是有效纪律的主要特征。

美国著名课堂纪律研究专家库宁()也认为，维持纪律的最佳方式是吸引学生积极参加课堂活动。他关于高课堂管理成效和低课堂管理成效教师的比较研究表明，两类教师的课堂管理方法非常类似，他们的主要区别在于成功管理的教师能以良好的教学方法和课堂组织防止问题行为的发生，成功管理的教师在教学准备、教学组织及活动之间的顺利转移上，都更胜一筹。这些教师还善于通过一开始就激发学生的兴趣，注意在整节课中有效地吸引学生的注意力，安排具有个性化的作业等方法，使学生的活动一直围绕着教学有序展开。上述研究启发我们，创建良好的课堂秩序和纪律，既需要合理的课堂管理观念的指导和纪律制度的规范，更需要课堂教学的完善和改进。可以说，以科学的教学行为实现课堂管理和控制的目的，实现课堂秩序的理想状态，已经成为当代课堂管理的基本共识。

纵观国内外有关课堂教学管理的研究和实践，其具体做法主要有以下几个方面：

(1)加强教学节奏、课堂段落和学生注意的管理调控。

(2)合理创设课堂教学结构和情境结构，恰当调节师生焦虑水平。

(3)改进课堂交往结构、提高学生参与比率。

(4)满足学生学习需要，让学生设置学习目标、体验成功、教会学生如何学习、提高学生的自我效能感。

(5)顺利过渡。教师要为课堂教学的有效进行做好准备，制定日程安排，以确保课堂过渡的顺利进行。

(6)精心设计每堂课的内容和活动程序。

(7)充分利用问题控制课堂行为，但问题必须丰富多彩，意味深长。

(8)综合运用模式控制、目标控制和评价控制等控制方法，培养学生自我控制能力。

(9)随机应变，正确运用课堂教学应变技巧。教师在教学中必须具有一定的教学机智，随机应变，合理运用注意转移法、随机发挥法、幽默法、宽容法、设疑法等方法灵活处理课堂教学中发生的偶发事件。

(10)分析课堂记实。必要时教师应把整个课堂教学过程用现代技术记录下来，进行认真分析，或由同行互相听课指出对方容易引发学生课堂问题行为的地方。

有效课堂管理心得体会

作为一名教师，如何实现有效课堂管理是我们每天都面临的重要问题。合理的课堂管理能够提高教学效果，加强学生学习兴趣，创造良好的学习氛围。通过多年实践和总结，我深刻体会到了几个关键要素，使我能够有效管理我的课堂。本文将从设定明确目标、建立良好师生关系、运用适当的奖惩机制、灵活多样的教学方法以及定期反思改进等五个方面，论述我对有效课堂管理的理解与实践经验。

首先，设定明确目标是课堂管理的基石之一。教师应该明确自己每一堂课的具体目标，并且将这些目标传达给学生。这样有助于学生集中注意力，明确学习目标，从而更好地参与到课堂学习中来。在设定目标的同时，合理的时间安排也是非常重要的。教师可以通过分段教学的方式，将课程按照适当的时间安排，让学生在较短的时间内完成一个小目标，提高学习的效果。

其次，建立良好的师生关系是课堂管理的另一个核心要素。良好的师生关系可以促进学生的积极参与和学习兴趣的培养。为了有效地建立良好的师生关系，教师应该多关注学生的个体差异，并且尊重每个学生的价值观。我的做法是充分了解每个学生的兴趣爱好和特长，并且在课堂上充分关注和鼓励他们展示自己的特长。此外，赞扬也是建立良好师生关系的重要手段之一。适时对学生的表现给予肯定和鼓励，鼓励学生坚持努力，形成积极向上的学习态度。

再次，运用适当的奖惩机制对于有效课堂管理至关重要。合理的奖惩机制能够引导学生自觉遵守课堂纪律，激发学生学习的内在动力。在奖励方面，我常常使用夸奖和表扬，让学生感受到自己的努力得到了认可，并且鼓励他们为更好的成绩而努力。在惩罚方面，我尽量避免使用体罚等伤害学生尊严的方式，而是通过严格的课堂规则和规章制度来引导学生的行为规范。

此外，灵活多样的教学方法也是有效课堂管理中必不可少的要素。教师需要根据学生的兴趣和学习特点，灵活运用多样化的教学方法，提高课堂的吸引力和互动性。我的做法是通过小组合作学习、角色扮演等方式，将学生作为课堂的主体参与到教学中来，激发他们的学习热情。此外，我还常常运用多媒体教学，结合图表、图片、视频等形式，帮助学生理解和记忆知识点。

最后，定期反思改进是我认为非常重要的一点。只有不断地反思自己的教学实践，不断地总结经验教训，才能够不断地提高自己的课堂管理水平。我会定期与同事交流，参加教师培训，了解最新的教育理论和教学方法。同时，我也会定期向学生征求意见和建议，以便更好地满足他们的学习需求。

总之，有效课堂管理是一项复杂而重要的工作。通过设定明确的目标、建立良好的师生关系、运用奖惩机制、灵活多样的教学方法以及定期反思改进等五个方面的努力，我逐渐提高了自己的课堂管理水平，使课堂变得更为有序和高效。希望这些经验与理念对广大教师朋友们有所帮助，共同提高课堂管理水平，为学生的学习创造更好的环境。

课堂纪律管理的有效方法

在小学低年级，我们都比较重视孩子的读写能力。其实课堂标准对听的训练非常之重视，其关于听的表述是：在交谈中能认真倾听，并能就不理解处向人请教，就不同意见与人商讨，听人说话能把握主要内容，并能简要转述。可以说，认真倾听是合理表达的基础。正因为如此，我们把口语交际作为培养听说能力的主要手段。

但是，在替朋友代的三年级的孩子似乎根本不会倾听。上第一节课我就对孩子们说学会倾听非常重要。可是正式上课后，我发现他们真的不会倾听。你一个问题刚提出来，底下就七嘴八舌的回答，等这个问题已经结束了，他还沉浸在上个问题中，和前后左右的孩子说自己的想法;有些问题前一个孩子刚回答的答案，后面紧跟着又回答出一样的答案;你在津津有味地讲解课文，分析解决方法，他们就在下边玩，以至于叫起来复述根本不知道你讲的是什么。出现这种情况的原因很简单，就是因为学生没有养成倾听的习惯，总是沉浸在一种自我意识中。很明显，在孩子意识里，课堂上积极举手发言容易受表扬，所以也就被孩子们所喜欢。类似的情况不能再继续了，我得想方设法让孩子们注意倾听。

首先，讲道理。一般来说自己在说话时别人不认真听是件令人很沮丧的事。所以当一个孩子在说话而别人不听时，我就问那个不听的孩子：当你在说话时你希望别人怎样?孩子会说我喜欢别人不说话，认真听我说。这样我就会对他说，是啊，别人也是这么想的，别人在说时你不听，别人该多伤心啊。老师说话时也希望你们认真听，不然老师也很伤心。当然这招效果一般，学生不喜欢听大道理，毕竟孩子还小不像我们成人特别重视别人在自己说话时是不是在认真听。因此仅靠这招没用。

其次，课前激励。怎么个激励法呢?就是“捧”。所谓“捧”就是给孩子们戴高帽子。如果一节课的内容很深，上课之前我会说：今天的内容特别难，不知道哪些同学在老师讲过一遍后就能学会。学生们不甘示弱，争着回答：我!我!这样效果就达到了。如果一节课的内容需要背诵，上课前我会说：今天要背诵的内容比较多，不知道哪些同学的记性好，在课堂上就能记住。我!我!好了，可以上课了。只要是根据课堂内容随时设计激励性的话语，让学生有了表现自己的动力，一节课下来大多数同学收获不小。

再次，树立榜样。三年级的孩子的自控能力还是有限的，当孩子听课时超过了自己能够坚持的时间后，听课效果就不那么好了，所以课堂上要随时给孩子继续认真听课的动力。当发现有孩子开始不耐烦时，就找一个能够认真听讲的孩子作为榜样：等会小明的作业一定不会有错，而且一定做得很快，你看他今天听得多认真啊!刘芳真是聪明，她现在这么认真听课，等会作业一定最先做完!随时冒出来的`表扬会让孩子们感觉到老师对他们的听课态度非常在意，想得到老师的表扬，使得孩子们能够克制自己，认真听课。

最后，就是惩罚。一个班学生，各有自己的特点，大部分孩子还是比较爱受表扬，但是总有个别学生对此不屑。那就用严厉的惩罚对付他。其一：眼神制止。如果孩子不认真听课又影响别人的，就用眼神去盯他，老师严厉的眼神，孩子还是害怕的，直盯到孩子认真听课为止。其二：废话记录。有些孩子上课时总是说一些不该说的话。因此，和孩子们说清楚，谁要是上课不该说话时说了话，就算废话，老师记录下来，就将自己讲写十遍。当有那么个别孩子不认真听讲而讲话或插嘴时，就留心将他讲的话记下来，当着大家的面把他讲的几个字数给他听，然后让他下课抄写。为了达到教育的目的，也可以和他约定将功补过，如果接下来的时间能够认真听讲，抄写可以减半。

这样几招用过之后，我发现孩子们上课时好多了，课堂上我行我素的现象少多了，能静下心来听老师讲课，听其他同学回答问题了，这是我希望的，但是不知道这几招能保持多久，只希望保持到学生养成了倾听的习惯后。

如何进行有效课堂管理课堂有效管理的6种方法

课堂管理指的是在课堂教学中，教师除了教的任务外，还有一个管的任务，也就是协调、控制课堂中各种教学因素及其关系，使之形成一个有序的整体，以保证教学活动的顺利进行。这一活动培训课堂管理执行标准即为通常所说的课堂管理。课堂管理的任务比较复杂。

一般认为，课堂管理包括课堂人际关系管理、课堂环境管理、课堂纪律管理等方面。课堂人际关系的管理指的是对课堂中的师生关系、同伴关系的管理，包括建立良好的师生关系、确立群体规范、营造和谐的同伴关系等；课堂环境管理是指对课堂中的教学环境的管理，包括物理环境的安排、社会心理环境的营造等；课堂纪律管理指的是课堂行为规范、准则的制订与实施，应对学生的问题行为等活动。课堂是教师施教、学生学习的主阵地。课堂教学组织与管理的好，教学效率就高，反之，教学效率就低。

1、规范预防法。

2、有意忽视法。

3、突然沉默法。

4、接近安慰法。

5、直接提醒法。

6、及时转换法。

7、语调变换法。

8、幽默调节法。

9、表现激励法。

10、教育合同法。

在当今瞬息万变的时代背景下，社会对学校教育提出了越来越高的要求，教师面临的压力也越来越大。因此，如何把握好课堂学习管理，对每个从事教育事业的教育工作者来说都是非常重要的。可以说，一个国家的未来就掌握在广大的教育工作者特别是一线教师手中，而如何有效地提高课堂学习的管理又将是对教育教学质量的提高，进而对国家民族的未来有着深远影响的意义。

有效的管理者读后感

接到这本书的时候，我是很不以为然的，认为:一个上世纪初出生的美国学者，他能对我们国内今天的管理者提供多大的帮助呢?毕竟时代的进步，国情的不同，特别学校又不是企业，工作环境有较大的区别。但我看了部分章节后，逐渐被德鲁克教授的观点深深吸引，他就像是我们当中的老同事，碰到一些管理问题时，没有晦涩深奥难懂的理论，只是变换了一种角度，用一些生活中浅显的案列，来说明一些我们从来没有想到的新理念、新举措。

目前，我在系部的管理工作中也碰到了一些“瓶颈”，虽然自己也很认真的去学习好的管理经验，也处处以身作则、勤谨认真的工作，但是工作的效果并不让人满意。通过这本书的阅读，我认识到还是自己的管理有效性不高，没有掌握方法与技巧，使得工作中一些环节达不到目标效果，最总影响到了整体工作的结果。下面谈谈我读了这本书的一些感想。

一、现代组织管理的核心在于“自我管理“的思想。

在这本书中，德鲁克认为现代组织中知识工作者的数量日益增多，知识工作者通常要与其他人的成果结合起来才能产生效益，因而管理者的作用日益凸显。由于知识工作者难以监督，因而组织效率将取决于组织成员能够对自身进行有效的管理。现代组织管理的核心在于“自我管理”的思想。我个人认为这个观点非常适用于学校今天的管理层，同样是大量知识工作者的组织，其实学校也好、系部管理也好最主要的问题是怎样贯彻好“自我管理”的思想，教师、班主任等这些岗位都是脑力工作者，无法像企业加工产品那样可以用“合格产品”的计件模式去评测工作的效果，只能通过管理层的有效的管理，创建出“每个教职工都是管理者，都能实施有效的自我管理”的工作氛围，才能真正发挥出每个教职工的作用。

一直以来，我认为管理讲的是天分，讲求的是个人才能，注重的是个人魅力，而书本的知识只是纸上谈兵，无法真正在真实的管理中发挥作用。但是读了《卓有成效的管理者》一书，我的想法却改变了。德鲁克讲到的“知识工作者的生产力，就是‘做好该做的事情‘的能力，也就是有效性”;“一个人的有效性，与他的智力、想象力或知识之间，几乎没有太大的关联。有才能的人往往最为无效，因为他们没有认识到才能本身并不是成果”……这些论述，激发了我学习管理的动力，并了解到卓有成效才是管理者所应追求的目标。一个人要成为卓有成效的管理者，注重的不但是先天天赋、个人才能、个人魅力，更要注重后天的学习和提高。虽然目前自己的管理工作碰到一些问题、挫折，但是每次问题的解决，不都是自己学习的过程吗?不能被挫折打倒，但也不能在同样的挫折上被打倒“两次”，自己更要去学习、去总结失败的经验。

1、时间管理习惯，要学会善用时间。读了德鲁克先生建议管理者在时间上的一些做法后，我真正意识到时间管理的重要性，人这一生的时间有限，用于工作的时间更为有限，对于一个管理者来说要想在有限的工作时间里做出影响组织整体绩效和成果决策的成就来，必须要做到善于充分的利用好自己有限的时间。我记得李涛院长经常在干部会上说这样一句话“你们干部不能把自己的时间都花在事务性的工作上，要学会分配时间，多做一些资源开发、新专业建设、校企合作等这些重要的影响学校命运的工作”所以有效的管理不是自己每件事都过问、事无巨细都操心，而是善于分配时间，主要的时间段用于重点的工作项目，一些零散的时间可以处理事务性的工作。

2、绩效管理的习惯，重视贡献。“有效的管理者一定要注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起来。”德鲁克先生的这句话直接道出了重视贡献是有效性的关键。只有站得高，才能望得远，只有重视贡献，才能使管理者的注意力不为其本身的专长所限、不为其本身的技术所限，才能看到组织的整体绩效，才能使我们卓有成效。就像我在系部管理中，不要只看到本部门的工作效益，更要重视部门工作在学校今后发展未来中的贡献，不能只看到个人的发展情况，还要看清个人在部门、学校工作中的位置和贡献，只有这样才能让自己站的更高、看的更远。

3、人员管理的习惯，善用人才。德鲁克先生告诉我们：“管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处来共同完成任务”。可见，管理者要想卓有成效，必须充分发挥人的长处，这样整个组织才能得以卓有成效。组织里的每个人都是各有所长的，作为管理者，能够充分了解到每个人的长处所在，并且想办法使其长处充分地发挥出来，充分发挥上司所长、自己所长、同事所长，只有这样才能使组织作为一个整体的战斗力更强，才能出色地完成任务，才能使管理卓有成效。正所谓“八仙过海，各显神通”，组织的突出特点正是内部成员所有长处的总和。发挥每个人的所长，也就是善用人才。

4、过程管理习惯，要事优先。德鲁克先生告诉我们，如果想要做好一件事情，那么最有效的办法就是把所有的精力都投入其中。因为对于我们绝大多数人来说，即使在同一时间内专心致志地做一件事情，也不见得真能做好，至于同时做多件事情就更不必谈了。为了达到卓有成效，有效地利用我们的才能，最好的办法莫过于集中一个人的所有精力在一件事情上。所以管理者要本着“要事优先”的原则，利用较长的连续性的时间优先做对组织有大的贡献的工作。德鲁克先生帮助我们总结得出了几条确定优先次序的重要原则即：重视将来而不重过去;重视机会，不能只看到困难;选择自己的方向，而不盲从;目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。德鲁克告诉我们的“要事优先，一次只做好一件事”原则，对于年轻的管理者来说更具有指导意义。他不仅给我们提供了决定优先事情的原则，而且还教育我们要脚踏实地、一心一意地做好所面对的事情。

5、决策管理的习惯，有效决策。德鲁克先生告诉我们，一项有效的决策常常在多种不同且互相冲突的见解中产生，它决不会是一致意见的产物。德鲁克先生通过研究发现，有效的决策者都具有相同的特性：他们在做出决策之前，都着眼于具有战略性的最高层次的观念性认识。随后，他提出了有效的管理者做出有效的决策时的五大特征，即：一是要确实了解问题地实质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决;二是要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出边界件;三是要仔细思考解决问题的正确方案是什么，以及这些方案必须满足什么条件，然后再考虑必要的妥协、适应和让步事项，以期该决策被接受;四是决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动;五是在执行过程中重视反馈，以印证决策的正确性和有效性。从这部分的学习来说，我个人深刻认识来作为系部决策者，在我们决策时，要对事件本身有清醒的认识，了解实质，找出问题解决的方法，做好前期的调研、分析工作，绝对不能做“拍脑袋”的决定。

以前自己在系部管理中，对于如何有效管理知之甚少，只知道自己认真负责、努力工作，在知人善任，发挥职工的工作积极性，做的也是很不够的，阅读《卓有成效的管理者》后使我懂得要成为一个有效的管理者，必须要有良好的习惯，热爱自己的本职工作;善于利用时间，集中精力于重要领域;知人善用，懂得放权;善于做出有效的决策。要实现这些，只有通过不断的学习与实践，身体力行，才能有新的收获，成为卓有成效的人。

如何有效地管理课堂

回想起自己任一、二年级的教学生活，最清晰的记忆莫过于学生吵闹、混乱、无序、教学出现停顿，教师本人缺乏耐心，依靠大声吼叫进行管理的图景，因此，课堂秩序的有效引导和积极管理渐渐成为教学生活中教师尤为关注的话题。我有幸拜读了《有效地管理你的课堂——小学教师的课堂管理》，该书给教师的课堂管理提供了全方位的指导。教师在新课程课堂教学改革中取得了一些实效，但也存在着教学理念和实际教学脱节的现象，主要表现为部分老师说起理论“头头是道”，上起课来却“涛声依旧”；或是追求形式“花样百出”，细细品之却“空洞乏味”，学生听起来也觉乏味无趣，有悄悄说话的，有抓耳挠腮的，有东张西望的，那么我们所讲授的知识学生能听进去的就大打折扣，课堂教学效果在很大程度上就得不到保障。有效的课堂管理方法和技巧是值得每位教师不断探索的领域。结合我自己的教学经验，我想从以下三个方面谈谈教师如何成为课堂的有效管理者。

俗话说：“好的开端是成功的一半”。因而课堂教学的第一步就要求教师通过多种形式创设教学情境，学生在教师的引导下，对教师提供的素材、创设的情境，全面感知感悟，融入教学情境，产生求知的欲望，进而在师生的共同讨论中揭示课题，一句话，就是教师要做学生感悟情境，揭示课题的'引导者。情境教学理论认为在教学过程中，为了达到既定的教学目的，从教学需求出发，创设一定的教学情境，引起学生的情感体验，帮助学生全面而正确地理解教学内容，促进学生和谐发展，从而提高教学效率，在这个过程中，教师的主要作用体现在创设情境和激发学生的学习兴趣。教师可借助于贴近学生的学习生活实际素材和媒体，并在课堂上合理地使用，这些方式都可以使学生很快地进入教学情境，使学生产生求知的欲望。另外，教师还应创造良好的教学心理环境：实践表明，一堂课成功与否，与教师能否创造出良好的教学心理环境有关。教师要善于根据学生的特点和教学需要，充分运用自己的人格、形象、情感以及语言，努力创设积极的教学情境，形成师生合作的课堂氛围。

在导入新课后，学生接触到了新的学习内容，传统的音乐课堂管理往往有三种倾向：一是教师讲，学生听，一讲到底；二是教师问，学生答，一问到底；三是教师提问，学生找歌曲难点，教师范唱，学生分句学唱。这三种倾向都不能很好地体现学生的主体地位。那么，如何改变这种状况呢？有效课堂管理的实践告诉我们，教师应做学生学习歌曲、主动模唱的指导者。

传统的课堂管理最容易忽视的是诱导学生在课堂学习中对自己和同学的学习评价，这既不利于发挥学生的主观能动性，也不利于优化知识学习，更不利于形成良好的学习交往方式和人际关系。因此，在此环节的课堂管理中，教师的主要作用体现在应诱导学生开展自评互判。自评就是自己评价自己，互判就是同学之间的互相评判。自评互判的内容可以从以下几个方面入手：在知识方面，通过学习，学到了哪些知识，有哪些收获和提高；在能力上，学到了哪些整合获取知识的技巧以及小组合作讨论的技巧；在态度上，形成了什么态度，或态度上有什么转变；在学法上，学会了哪些方法。自评互判可以采用书面交流和当堂交流的形式。自评互判是教学的重要环节，它可以促进学生正确认识自己、发现优点、鼓起信心、相互学习、共同前进，有利于增强学生的参与意识，提高学生的鉴别、判断能力。在自评互判的过程中，教师应学会倾听，注意充分理解和尊重学生的发言，并能抓住学生发言中的精彩片段加以点拨深入，或启发学生提出更多的问题，归纳出一些充满哲理的言论，发人深思，引导学生进一步拓展、升华教学主题，使课堂余味无穷。因此，我们教师要有应对新挑战的心理准备，在选用各种策略和方法的时候融入自己的感情和智慧。在新一轮的课程改革和教学改革中，提倡多样化的课堂以及更具个性的教学。激发出无穷的创造力，灵活地调用各种管理策略，甚至想出新方法，来应付各式各样的课堂管理问题，切实取得课堂教学的质效。