绩效考核工作计划表大全（13篇）

通过工作计划表，我们可以设定明确的目标和时间节点，提高工作的计划性和可控性。下面是一份关于工作计划表的范例，希望能够给大家提供一些参考和启示。

绩效考核实施工作计划0

绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工作者最为关注的，一些中小企业在花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现――――――考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”！包一个红包了事。

那么中小企业如何进行绩效考核？如何才能形成绩效的正面的考核循环？提升员工和企业的效益。以笔者在企业中8年的工作经历，期间4年多的时间在做人力资源经理和做深入企业的人力资源的管理顾问经验，深入接触过各行业（it、机械制造、纺织印染、电子产品、房产建筑等）的企业不下50家，期间自行设计和参与设计了几十家的企业的绩效管理体系的建设，现将具体发现的问题和经验总结如下：

中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题：

1、追求时髦。

然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。

2、追求一步到位。

患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。

3、评价方法过于复杂。

现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平（平均主义）。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！

4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法。

很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核）；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员），实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。

5、用绩效考核代替日常管理（过分依赖）。

员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。

绩效考核实施工作计划0

1.业绩管理是管理者必须具备的能力。很多企业的管理者以下为绩效考核是人力资源部的事情，跟下面的部门经理无关，其实并非如此。绩效考核应是每一个管理者必备的能力。

2.考核是业绩管理的一个重要环节。目标管理就是业绩计划和业绩设定;员工指导是业绩反馈和业绩指导;绩效考核是指业绩评价和业绩报偿。目标管理、员工指导、绩效考核这三个合在一起，我们称为业绩管理。

(1)美、日绩效管理，谁更适于中国?美式管理和日式管理这两种管理这两种不同的管理方式在理念上有很大区别，其中跟业绩管理有关的一个特征是：美式管理更注重于结果而不太注重过程，日式管理则恰好相反。很多采用美式管理模式的公司采用的是弹性工作时间。公司所要做的就是每个月或每个季度初为每个员工设定目标。设定目标之后，对公司价值观的理解去解决问题，完成目标。管理者看重的是最后结果。采用日式管理模式的公司则完全不同，它不是很注重结果，却非常注重过程，我们又称为过程管理。公司不需要你有经验，公司会给你一套标准的工作流程，你只要照着这个流程做就可以了。美式管理模式和日式管理模式相比较，我个人认为日式管理模式更适合中国的传统企业。

(2)岗位责任制为何在中国失败?因为岗位责任制只注重目标，只注重业绩考核，而不注重员工指导。所以，当时从美国带过来的这套制度在中国遭到重创。这就是中国绩效考核的另一个问题：更注重于目标管理和绩效考核，而忽略了业绩辅导。中国的企业大部分在做岗位责任制，而没有做业绩管理，这两者之间的区别，就在于员工指导。考核不是整个业绩管理的全部，而只是业绩管理的最后一个重要环节。只有做好前面几个步骤，才做好绩效考核，否则你的绩效考核一定是流于形式。

3.对员工的业绩要进行制度性的评价，以助于其改进工作。

4.通过定期的考核，为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，来促进相互理解信任，关注下属的发展。有些企业做业绩考核是一个月一次，有些是一个季度一次，还有些是半年一次，除此之外都要做年终考核。不管是多长时间考核，每一位经理在绩效考核时，一定要做绩效面谈。绩效面谈是维系管理者跟员工之间关系的一个非常好的手段。

5.有助于管理者进行系统性的思考，如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励员工发展等等一系列内容。

6.考核可以为管理者提高业绩水平提供帮助，为人力资源部制定各项政策提供依据。企业宗旨和使命决定了企业战略和组织发展，战略和组织发展决定部门的宗旨和定位，部门宗旨定位决定我们每一个人的职责定位。由此引出，企业的宗旨和使命决定了企业年度目标，企业年度目标决定了每个部门的年度目标，部门年度目标决定部门重点工作，而部门重点工作分解到个人就是我们每个人的年度目标。职位说明和个人年度目标两者加起来就是我们的关键业绩素质。而关系业绩素质是由功能层，就是人力资源部来支撑的。招聘、薪酬、培训、业绩管理、后备干部储备等等这些人力资源功能都是支撑单位，而不是实施单位。支撑功能层的是动作支持，运作支持有两套体系，一套叫人力资源的组织发展与队伍建设，第二套就是我们的人事信息和管理系统。岗位责任制关注的是关系业绩素质，关键业绩素质来源于我们职责的定位，来源于我们个人年度考核，所以岗位责任制更多考核个人，而不是对部门进行考核。

1.考核人与被考核人对于被考核人的目标或工作任务达成共识。这是在目标设定阶段，通过月度的、季度的和年度的工作目标的设定，以及价值观的行为表现和个人发展计划，确定岗位责任。

2.考核人与被考核人就被考核人工作目标和工作任务完成情况，以及工作存在的问题进行面谈。这是业绩反馈和业绩指导的阶段，被考核人要做的是激励、反馈和辅导。

3.考核人与被考核人在业绩面谈基础之上，对被考核人的季度业绩进行评价，并提出下个季度工作的改进措施，最后对上个季度被考核人的业绩进行打分。这时要考核三个目标：工作目标完成的结果，这是可以量化的;价值观的行为表现，即工作表现;以及工作能力的评估。

4.对被考核人实施激励措施，也叫进行业绩回报，也就是分配业绩工资。这四个步骤是我们业绩考核的整个流程，缺少任何一步都会导致绩效考核变成不完整的考核。绩效考核都有哪些原则?考核可比原则――考核结果要强调考核的公平性和可比性，要用物质激励与精神激励相结合。要么不做考核，要做考核就一定要给予奖励，予以量化显示可比性。在考核员工时既要考核他的工作业绩，也要考核他的工作表现。考核工作业绩的办法就是看员工的业绩，多则奖励，少则惩罚。其实工作表现也至关重要。考核工作表现应该只谈行为不谈个性，这是原则。

绩效考核中责任如何分工?在绩效考核中，人力资源部要与部门经理分清责任，这一点极其重要。

1.制定适合本部门的考核办法。部门不同考核办法也不一样，所以要由经理制定本部门的考核办法。

2.确定被考核人的考核要素，就是有哪几条内容需要进行考核。

3.就被考核人的业绩与其进行深度的沟通与客观评价，是部门经理该做的，不是人力资源部该做的。

4.对被考核人进行业绩指导。

5.与被考核人讨论发展计划。

6.与被考核人讨论业绩回报的措施。也就是公司对你的奖励应该是多少。这不是钱的概念，而是幅度的问题。在考核过程当中，这是部门管理者的责任，而不是人力资源部的责任。

绩效考核过程中人力资源部的责任。

1.制订业绩考核的管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订的。

2.检查、监督业绩考核工作当中的执行情况。每个部门考核的结果，最终要归档到人力资源部。

3.收集、整理、分析业绩考核评价的结果。

4.指导考核人完成考核业绩工作。部门经理不懂不会，人力资源部指导你，但不是帮你做。

5.利用业绩考核评价结果，制定相应的激励政策。

6.接受处理员工有关业绩考核的投诉。员工有不满时，如果没有投诉部门，这个员工只能把不满吞下去，久而久之会导致人员流失，人力资源部应该起到调和剂的作用，要有投诉裁决的权利。如何进行业绩面谈?――业绩面谈的价值业绩面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。很多企业光注重绩效考核，从来不注重绩效面谈。其实，不管是每个月考核还是每个季度考核，经理必须要在考核期间跟每一个员工单独面谈。有这样一个数据：在离职的人当中，有近三成不是因为企业品牌受损，不是因为待遇下降，更不是因为这个企业领导人的问题，而是跟他的直接领导有关：或者是跟这个直接领导关系不好，或者是不认同他的管理风格。一个公司在员工心目当中的形象，是由我们中层领导所建立起来的。基层员工很少有机会见到最高领导，所以在员工的心目中中层领导个人的管理风格和个人的管理形象代表了公司的形象。

绩效面谈的技巧事先要有准备：选择合适的时间和环境;鼓励下属充分参与;认真聆听;关注下属的长处，谈话要具体、客观，态度要平和，要始终把握面谈是双方的沟通，是两个人的谈话，而非一个人的讲演。还有，谈行为不谈个性。绩效面谈只是要纠正他工作中不当的行为，而不是评判人家的个性。绩效面谈的内容内容应围绕员工上个月或上一季度的工作，谈以下四个方面：(1)工作目标，任务完成情况，对结果的考核，包括质量和数量。(2)完成工作过程中的行为表现，这是对过程的考核，主要是工作态度、工作表现。(3)对过去工作进行总结，提出需要改进的地方，以及努力的方向，同时提出下月或下一季度工作目标，进行业绩指导。(4)针对客户满意程度和周围人的看法意见，与员工进行沟通，寻求改进的措施。为什么绩效考核会流于形式?为什么有些绩效考核最终会流于形式呢?是因为我们很多的事情都做得不到位，最后所有事情都推给人力资源部来做。很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多的是取决于你的实施能力。为什么联想做业绩考核做得不错?海尔也做得很好?因为他们有很强的执行力，这才是关键所在。难于量化的部门如何考核?很多人又提出一个问题：业务部门考核比较容易量化，所以比较容易实施考核，但无法量化的工作如何来考核?我们做了多年的绩效考核，经过长期的经验积累，最终我们达成了一个让我们很多人都能够受益的共识，就是考核过程中，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、尽量流程化。

业绩考核的目的：

1.通过进行业绩考核，提高管理者辅导员工的能力。

2.通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任。

3.通过管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感以及归属感，有效调动员工工作的积极性。

4.为薪酬、福利、竞争、培训等等政策的实施提供依据。我们给员工加工资、定奖金、处罚员工、制作各种各样的福利，还有公司内部晋升是不是公平、公正，都要由绩效考核来提供依据。如何制定业绩考核表?业绩考核表的具体考核办法由各个部门自行制定，在考核办法中要明确考核要素和权重。建议考核办法尽量简单，不要搞得很复杂。越是简单的东西越有力量，如果很复杂很多人就不愿意做。考核结果要强调考核的公平性和可比性，要用物质激励与精神激励相结合。

民警绩效考核工作计划

为深入贯彻《^v^精神卫生法》，落实《的通知》文件精神，进一步提升我乡精神卫生事业的发展，维护和增进人民群众的身心健康，经乡党委、府研究，结合我乡实际，特制定本年度工作计划。

一、进一步建立健全综合管理协调机制。

1、成立全乡精神卫生综合管理小组，分管副乡长何小苇任组长，各村(居)民委员会、乡卫生和计生办、卫生院、综治办、民办、残联、司法所、派出所、老龄办等部门为成员，上述部门负责人参加全乡精神卫生综合管理联席会议制度。具体事务由乡卫生和计生办负责，联席会议每季度至少召开一次。

2、里坪村、岩埝村成立关爱帮扶小组，村主任任组长，民警、民、残联工作人员和村医、志愿者为成员。具体事务由村医负责，每月至少召开一次关爱帮扶小组会议。

二、全面推进严重精神障碍救治救助。

1、加强患者登记报告。各村(居)民委员会、乡卫生院、综治办、派出所、民办、残联等部门要加强协作，全方位、多渠道开展严重精神障碍患者日常发现登记和发病报告。村(居)民委员会可按疑似精神障碍患者家属请求协助其就医。

2、做好患者综合登记。乡卫生院要配合乡人民府、派出所，及时转诊精神病人到专业机构进行规范治疗，病情稳定后回到村(社区)接受精神科基本药物维持治疗。乡卫生院要根据国家基本公共卫生服务规范要求，建立并严格规范管理严重精神障碍患者健康档案，为其提供随访管理、危险性评估、服药指导等服务。

三、积极开展精神卫生宣传和心理健康促进工作。

1、乡卫生和计生办联合乡卫生院，通过“世界精神卫生日”等活动宣传精神卫生知识。

2、乡卫生和计生办联合学校开展青少年心理健康教育知识讲座。

民警绩效考核工作计划

xx年的艾滋病防治工作，在县委、县政府与县卫生局的高度重视和领导下，在县卫生防疫站的指导和支持下，认真贯彻执行^v^《关于切实艾滋病防治工作的通知》的精神，以和行为干预为重点，以阻断传播为目的，全面落实各项综合防治措施，在各部门和相关单位的共同努力下，基本实现了预期目标，取得了一定成效。现将20xx年艾滋病防治工作情况汇报如下：

我院高度重视艾滋病防治工作，将艾滋病防治工作纳入工作重要议事日程。制定了艾滋病防治工作计划，成立了由业务副院长、各相关科室负责人组成的艾滋病防治工作小组。我院已正式成立了艾滋病自愿检测点，并按要求通过了各级评审专家组的评审认定，使我院艾滋病检测工作步入规范化。

为进一步提高我院全院医务人员和广大人民群众对防治艾滋病重要性的认识，我院积极采取多种形式加强对艾滋病防治知识的宣传和教育。

一是对全院医务人员加强艾滋病防治知识的培训，增强医务人员在工作中的自我防护意识，同时掌握艾滋病防治宣传教育知识，把宣传教育工作贯穿渗透到医疗工作中的各个环节。

二是在医院门诊大厅设立了专门的健康教育专栏，每期至少有一版关于艾滋病、性病防治知识的宣传。在医院不同的地方粘贴艾滋病防治知识宣传画。

三是以国际禁毒日、“世界艾滋病日”、献血日为契机，协同县疾控中心、妇保院等上街宣传，通过悬挂标语、广播、发放宣传材料、提供咨询等方式，大力宣传相关法律法规和艾滋病防治知识，广泛开展艾滋病防治知识宣传教育活动。一年来，我院共发放艾滋病宣传教育资料500余份，粘贴宣传画30张，接受咨询30余人次。

我院按上级要求已建立并启动了艾滋病自愿咨询检测点，20xx年我院皮肤性病科门诊共完成hiv检测人数145人，产科门诊免费为4328个孕产妇提供hiv筛查。圆满完成了上级业务部门下达的指标任务。

绩效考核实施工作计划0

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想。

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的'基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路。

2、以科室或医疗组为基本核算单元;。

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;。

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则。

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。

医院核算单位。

绩效考核工作计划

银行绩效考核工作计划

为提升宾馆的管理水*，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水*，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。

餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资。

餐饮部员工基础工资为每月200元。

法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分。

2、绩效工资基数。

餐饮部领班月度绩效工资基数为xx元/月，实习生月度绩效工资基数为xx元/月，其他服务员月度绩效工资基数为_元/月。

3、绩效工资系数。

宾馆根据当月餐饮收入总额，将餐饮部员工绩效等级分为a、b、c、d、e五个等级，对应的绩效工资系数如下：

宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

绩效考核实施工作计划02绩效考核实施报告

教科工作计划(2009.09―2010.02)昆山市星空艺术幼儿园一、指导思想以昆山市“教育科研工作意见”为指南，结合我园的园务工作计划目标要求和幼儿园实际情况，认真开展教育科研工作；以课题研究为载体，积极开展课题实证研究工作。牢牢把握发展这一主题，以迎接终期成果界定为契机，在创新中突显课题研究的特色，进一步提升教育科研的研究与管理水平。重视课题研究的过程管理和资料积累，认真总结经验，努力做好各项教科常规工作，求细抓实，不断提高幼儿园的教科研质量。二、工作思路1.转变教师教育观念和运用科学教育理念提高课堂效率。2.不断完善的教育科研工作体系，深入课题研究的具体环节，强化过程管理。紧密联系教育教学的实际，扎扎实实地开展研究活动，真正实现教育科研对教育发展的推动。三、工作任务（一）理论学习，校内培训1.开展每周一次的业务学习活动和教研组的教学研讨活动，并尽量能围绕课题研究的思考与实践进行交流与讨论。2.课题组活动要以幼儿园教育教学工作为源头活水，引导正确的教育观念。力求从教育教学的实际来发现、研究问题，着眼于教师教育素质提高和课堂教学质量的提高，避免不着边际地空谈理论。3.倡导广大教师学习教育理论，掌握教育技术，并能在教育教学实践中运用与提高。学习实践的内容，重点放在三个方面：一是，幼儿园教学活动的实施与课题研究教育理论紧密结合;二是，以先进教育理论指导课堂教学策略及其运用;在学习过程中，既要经常阅读教育报刊杂志，又要认认真真地阅读一两本教育专著；既要深入钻研本学科、本专业的知识与技能，又要广泛涉猎人文科学、社会科学、自然科学等方面的书籍，以拓宽从事教育教学的知识背景，努力使每一位教师的素质得到提高。4.外出学习教师的回园汇报制度。要求外出听课或学习的教师能把获得的教育教学信息作专题介绍，提高外出学习的效益，实现信息共享，共同提高。5.继续坚持写活动评析、每位教师每学期撰写10篇教育教学随笔、1篇教科论文和1篇读书笔记进行检查、评比。（二）课题研究我园的“十一五”滚动课题研究在去年已经开始起步，这个学期将进入一个正常化运作的轨道。幼儿园主课题《幼儿艺术兴趣的培养研究》，在坚持原来研究大方向不变的情况下，营造有艺术特色的.校园氛围，主要通过“以艺术教育为主要特色的园本课程的实施”来实现。1.定时定点的分组艺术活动在不影响幼儿园正常活动的前提下每天全园定期进行分组艺术活动，每个孩子都可以选择一至二项特色项目，如：美术、舞蹈、手工、跆拳道、主持、合唱等，这样孩子的选择性就非常大，家长也可以根据孩子平时的喜好来选择学习的课程。分组活动时，一个教师最多带十几个孩子，便于个别观察、指导。2.人人参与的艺术交流活动艺术交流活动一般每月一次，内容主要是分组艺术活动的汇总与交流。在小演播厅里，孩子们敲打着打击乐、进行时装表演、武术演出等，笑声不断，妙趣横生。除此之外，我们每年两次赴上海音乐厅参加“新上海交响乐团”的“新年音乐会”、“新春音乐会”；每个学期都会有定期的大型对外演出，如“六一”汇报演出，元旦亲子活动等。孩子们充沛的表现欲望与充足的表现自信在一次次活动中得以滋养提炼并不断提高。3.有目的的个别指导活动幼儿的个体差异决定了发展的不平衡性，教师利用来园等时间，有目的地进行个别指导。如器乐的练习、美术技能的练习，帮助孩子获得成功。为了规范过程管理，有效保证课题正常进行，在课题承担者中我园仍保持开展以下活动：1.期初制订好课题研究阶段性计划。2.每月参加一次教科研例会，汇报自己的课题研究情况。3.每学期围绕自己承担的课题上好实验课，上交有关教案及自我评价表。4.期末写好课题阶段性小结及论文，积极向各级刊物投稿。（三）课程改革1.做好教师培训，助自身成长教师优秀的艺术才能，也需要有正确的教育方式方法才能在幼儿的学习成果中体现。因此，我们坚持“走出去，请进来”，让我们的老师“走出去”，参加各类学习班、各园观摩展示、各级各类比赛，学习与锻炼并重，在巩固中成长；把优秀的老师“请进来”，我园先后与仁宝幼儿园、绣衣幼儿园结为姐妹园，请她们已成熟的“老师傅”培养我们的“新徒弟”，学习她们丰富的教学经验，丰厚我们的理论基础。坚持“自我培训”，即“骨干教师培养”，让个别老师先成长起来，以点带面，推动全部教师共同进步。2.挖掘教师潜力，开展课题研究、课题改革实验课就像孩子在不断的成长，我们的老师也需要不断深造。这不仅在于艺术技能的提高，更在于教育观念和方法的成熟。教育是一个动态、长期的过程，教育方法也在不断的修正和变革。对于需要进行更多个别指导和小组辅导的艺术教育，教师不仅要掌握适用于集体的教学技能，更要善于根据每个孩子的个性、先天条件和现有基础来制定有针对性的、最适宜的个性化教学方案。这对新教师来说是一个很大的挑战，但也是一个自我完善的过程。每个孩子成功的背后，都是老师一点一滴经验的积累。每个老师厚厚的实践记录下面，是孩子们一步一个脚印的成长历程。四、具体工作安排1．进一步细化教科工作的日常管理；认真组织园内的教科研活动。2．根据课题研究的内涵和进展情况以及学校艺术特色的建设，修整和补充课题研究的内容，以年级、班级为单位，以三个子课题为抓手，分层落实研究任务，健全研究管理制度。3．积极组织幼儿园的课题实证展示活动，4．组织进行课题研究论文交流（或评比）一次。5．加大对教师教科研工作的检查、督促与指导力度，进一步规范课题研究的过程管理6．积极参加和组织年轻教师和骨干的培训。7．积极组织，加大对园本课程的研究。8．做好教科资料的管理。

人事绩效考核工作计划

婚姻状况：未婚民族：汉族。

户籍：广东-中山年龄：22。

现所在地：广东-中山身高：150cm。

希望地区：广东-中山。

希望岗位：行政/人事类-人事助理/文员。

行政/人事类-员工培训专员/助理。

行政/人事类-行政助理/文员。

行政/人事类-薪资福利专员/助理。

寻求职位：

待遇要求：元/月要求提供住宿。

最快到岗：随时到岗。

教育经历。

-9～至今华南农业大学邀请评价人力资源管理本科。

主要课程。

人才测评与员工招聘（86）；培训与职业生涯管理（92）；绩效与薪酬管理（97）；工作分析（89）；劳动法规与用工关系管理（84）；公司战略管理（86）；组织行为学（90）；行政管理学（92）。

培训经历。

实践经验。

实践内容：参加广州亚运会城市志愿者活动，协助地铁公司维持地铁站秩序；控制乘客流量，并获得“华南农业大学志愿服务银奖”“广州亚运会、亚残运会志愿者先进个人”称号。

实践内容：担任经济管理学院学生会部长，分管学院权益、勤工、纪检工作；组织协调多项活动；多次参加学生会项目化小组；并获得“优秀学生干部”称号。

技能专长。

专业职称：企业人力资源管理师三级。

计算机水平：初级。

技能:mspowerpoint使用时间:36月掌握程度:熟练。

技能:windowsxp使用时间:60月掌握程度:熟练。

技能:access使用时间:12月掌握程度:一般。

技能:internetexplorer使用时间:60月掌握程度:熟练。

技能专长：熟悉办公室软件操作；熟悉人力资源六大模块。

语言能力。

普通话：流利粤语：流利。

英语水平：cet-4。

其他：良好。

求职意向。

发展方向：从助理做起，到专员，目标是三年内业务能力和薪酬能得到完善和提升，力求5年成为人事部主管。

其他要求：对薪酬没有较高要求，但希望公司能提供完善的培训，让我尽快适应公司，熟悉岗位。

自我评价：

本人性格开朗，个性乐观，做事认真，待人友善。虽无实习经验，但学习能力较强；有丰富的学生工作经验，组织沟通协调能力较强；多次参加志愿者活动，有较强的服务意识！

兴趣爱好：

相关证书。

绩效考核工作计划

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20**年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分。

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

人力资源部倡导20**年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20**年底对现有体系做必要调整。

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

1.欢迎新同事加盟;。

2.心灵启示;。

3.轻松一刻，周末愉快;。

4.生日祝福;。

5.中高层管理交流会。

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20**年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》版。

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

形成公司文化手册。

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

（一）调动员工积极性，不要控制员工。

员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具。

重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等，都是不错的工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

（三）注重沟通和共识。

在绩效管理的任何一个环节，“沟通和共识”都不可缺失，绩效管理的大部分活动，或许都是一种沟通过程。在计划阶段，不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标；在辅导阶段，上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距，为能力的发展指点迷津；在绩效评估阶段，不充分沟通，员工不会认可管理者的评估结果；在激励环节，也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。

沟通可能是费时间的事，但一旦达成共识，你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间，工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

（四）抱定持续改善的信念。

任何复杂的流程都不是一次百米冲刺，持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩效管理体系，归纳起来大致有两种：一种是几个周期下来，因为没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系，还有一种则是确立之后便永远不再改变，进而成为一种形式主义的.体系。

这两种体系，其实都值得挽救。前面已经说过，绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面，它不是一个一次性的项目，企业可以遵循绩效管理的几个步骤，永不停顿地把绩效推动到更高一层；另一方面，绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程，不断剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。

在实施中遇到困难时，除非万不得已，不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系，应当先试着去改善。因为如果你用新的体系取而代之，很可能你还会碰到更大的困难。

人事绩效考核个人工作计划

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。《人事绩效考核个人工作计划》是由工作计划网工作计划栏目小编推荐提供，供您阅读和借鉴，本站时刻更新文章，您可以常登陆工作计划网工作计划栏目搜素您要的内容。

公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的`重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

1.××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2.自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3.具体设想。

(1)建议对现行基本制度进行完善。

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行。

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

(3)建议推行全员绩效考核。

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

绩效考核实施工作计划02绩效考核实施报告

一、目标概述。

本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3.具体设想。

1)建议对现行基本制度进行完善。

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行。

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

3)建议推行全员绩效考核。

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

三、注意事项。

1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、需支持与配合的事项和部门。

1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。

相关说明。

编制人员审核人员批准人员。

编制日期审核日期批准日期

为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

为贯彻企业绩效考核制度，全面评价采购人员的工作绩效，提高采购人员工作的积极性，提高采购人员的工作效率与服务质量，从而提高采购的质量，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购部绩效考核方案专辑。采购部绩效考核方案专辑包括采购部、采购供应部、供应科等采购部门的绩效考核方案，同时也包括了供应组组长、采购供应人员、采购人员、设备采购人员、配送人员、供应商等采购人员的绩效考核方案，为企业采购部制定绩效考核方案提供了借鉴，是企业绩效考核管理人员的必备文件。

绩效考核方案的制定，能够更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，充分利用了企业中的人力资源。绩效考核制度能够客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。部门绩效考核全案专辑包括财务部、销售部、市场部、生产部、品管部、技术部、研发部、采购部、物流部、仓储部，以及零售直营店、客户服务部、网络信息部等13个不同部门的绩效考核表、绩效考核制度以及绩效考核方案，是企业绩效管理者的必备文件。

企业制定绩效考核方案的直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保障公司的可持续发展，保证公司经营目标的实现。员工绩效考核方案专辑包括员工月度绩效考核方案、员工季度绩效考核方案、员工半年度绩效考核方案、员工年度绩效考核方案；以及新员工绩效考核方案、普通员工绩效考核方案等公司员工的绩效考核方案，为企业制定员工绩效考核方案提供了可参考的实例，是企业绩效管理人员的必备文件。

为使销售部各级员工明确自己的工作任务和努力方向，发挥个人的主观能动性，给所有员工提供一个个人能力最大限度发挥，公平、公正、合理的竞争平台，同时促进本部门销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务顺利完成，企业制定了销售部绩效考核方案。销售部绩效考核方案不仅包括销售部、市场部、营业部、直营部、售后服务部、客户服务部、营销中心、健力宝销售部、酒店销售部、4s店销售部、药业市场部等销售部门的绩效考核方案，还包含了销售总监、市场总监、客户经理、区域经理、大区经理、网络销售主管、电话销售主管、销售人员等销售部岗位的绩效考核表，是销售部进行绩效考核的必备文件。

公司人员绩效考核方案简介：通过制定绩效考核方案，调动了员工的工作积极性，提高了员工的工作热情与工作效率，促使各个岗位员工的工作成果达到预期的目标，提高了企业的工作效率，提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。公司人员绩效考核方案包括了销售人员、财务人员、采购人员、配送人员、业务人员、设计人员、物业人员、广告人员、市场人员、包装人员的绩效考核方案，以及资产管理人员、消防保安人员、客户服务人员、信息网络人员、行政后勤人员、技术研发人员、品质检验人员等不同岗位人员的绩效考核方案，是企业绩效管理人员的必备文件。

企业制定绩效考核方案，能够贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动企业管理工作上一个新的台阶，具有重要的意义。企业绩效考核方案专辑包含了啤酒公司、担保公司、器材公司、材料公司、服装公司、置业公司、咨询公司、物业公司、电力公司、医药公司、房地产公司、汽车制造公司、家具制造公司的绩效考核方案，以及渔业集团、购物中心、超市、酒店、医院等不同行业的绩效考核方案，为同行业公司制定自己的绩效考核方案提供了借鉴。

绩效考核方案的制定，能够不断的提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力；又能够让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标，不断的提高员工的工作能力，提高工作业绩，提高员工工作的主动性和积极性，对企业与员工的发展都有重要的推动作用。部门主管绩效考核方案包含了行政总监、技术总监、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源部总监的绩效考核方案，以及产品经理、区域经理、大区经理、客户经理、项目经理、战略规划部经理、企业管理部经理、产品管理部经理的绩效考核方案，同时也包括了印刷主管、生产车间班组长、电话销售主管、网络营销主管、车间主任的绩效考核方案，是企业绩效管理人员的必备文件。

人事绩效考核工作计划

一、指导思想：

学校人事档案工作是学校的一项基本职能，它是学校工作必不可少的组成部分，是学校各项活动、管理工作的真实反映和重要的结果，是体现一个学校办学成果的重要依据。学校的人事工作关系到学校的荣誉、发展，关系到全校教师的切身利益，是学校正常有序开展工作的坚强后盾。

为进一步规范学校档案、人事工作管理，体现学校档案、人事工作的重要地位，使我校的档案、人事工作再上一个新台阶，特制定如下工作计划。

二、具体工作：

（一）完善管理制度，规范管理程序。

1、加强和完善档案管理工作，及时完成资料分类归档，完善档案查看制度。实行档案资料工作集中统一管理。

2、协助学校领导完善用人制度工作。根据新劳动合同法的相关精神，本学期继续协助校领导完成全校教工和临时用工人员的聘用合同签订工作及职称评聘工作，建立并完善考评制度，正确进行绩效考核和人才评价，做到科学、公正，公平。结合区教育局人事科传达的会议内容学习教师专业技术职务评聘政策与当前的考核操作技能方法，做好年末每位教师的年终考核。

（二）人事管理制度化、规范化。

随着教育事业日新月异的变化，人事改革的不断深入，学校的人事工作要求工作人员工作做得细、做得实。由于教师的调进调出等教师的流动以及带来的一系列问题，更要求人事干部要有高度的责任心，从学校的整体利益出发，做好学校的各项人事工作。人事干部要为学校、教师的人事问题根据学校的整体规划按原则，照规定办事，使学校工作有条不紊地开展。

（三）常规工作：

1、工资福利工作：抓好正常化管理，做好晋级增资、转正定级、退休审批等工作。

2、报表统计工作：做好每月工资报表，各项人事统计报表，年终报表的上交工作。做好核定每月绩效工资，年终工资总额、四金解缴基数的工作。

3、职称评定工作：把握其工作的政策性，严格执行上级的文件规定，做到公开、公平、公正。

5、上级布置工作：保质、保量按时完成局人事科布置的各项人事工作。

6、档案整理工作：及时按质做好学校文书档案的归档工作，协助学校的各项常规检查。

7、其他事务工作：按时做好支部、行政布置的各项工作。做好法人变更工作。

（四）每月重点工作：

九月份：（1）各项人事统计报表的审核、填写；

（2）法人变更；

（3）社保、公积金变更事宜；

（4）中级职称评审。

（5）转正定级审核。

十月份：（1）完成学校教师基本信息的登记和录入；

（2）完成教师聘用合同的签订；

十一月份：（1）拟定、细化教师考核条例和细则。

（2）学期中期自查，完成相关档案的归档工作。

（2）做好申报中、高级职称的教师材料清退工作。

一月份：做好各类资料的归档工作。（含人事、文书等所有档案）。

文档为doc格式。