考核激励机制 员工绩效考核与激励方案

无论是在个人生活中还是在组织管理中，方案都是一种重要的工具和方法，可以帮助我们更好地应对各种挑战和问题，实现个人和组织的发展目标。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的方案吗？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

考核激励机制 员工绩效考核与激励方案篇一

为充分调动员工工作积极性，完成总行下达的__年存款任务，结合同业市场竞争形势，本着“公开、透明、按劳取酬”的原则，结合我行工作实际，制定本办法。

一、组织领导

组长：行长

副组长：副行长

成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人

领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象

分行全体人员

三、考核范围

绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核

业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。

为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。

四、考核

业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)

考核激励机制 员工绩效考核与激励方案篇二

市农业局应参加考核公务员xx人，实际参加考核xx人，其中优秀x人，称职xx人，考核优秀人员占总人数的xx。xx%；应参加考核事业单位工作人员xxx人，实际参加考核xxx人，其中优秀xx人，合格xxx人，考核优秀人员占总人数的xx。xx%；应参加考核机关工勤人员x人，实际参加考核x人，合格x人（按照与市人社局商定，机关工勤人员每三年评选一次优秀，去年已表彰）。全局干部职工参加考核率达到xxx%，考核称职（合格）及以上等次占比达到xxx%，没有因违法违纪等导致不予考核的情况发生。

（一）周密安排，精心组织

根据上级文件精神，及时向局党委进行汇报，按照统一安排，成立xxxx年考核工作领导小组。党委书记、局长任组长，其余副县级干部为成员，人事科具体负责考核的组织工作。

（二）明确责任，落实到人

为加强对考核工作的监督指导，指定专人负责，党委书记、局长为第一责任人，分管领导为分管责任人，由人事科作为直接责任单位具体负责组织开展考核工作。对考核过程中存在的问题，及时向考核领导小组汇报，由考核领导小组研究后提出处理意见。

（三）严格把关、规范程序

为使考核工作客观公正、民主公平，开展科室述职，召开年度考核会议，实行a、b、c票打分，组织人员汇总。严格按照年初制定的《x市农业局xxxx年度目标任务和xxxx年度考核办法》，科室和个人上报加减分项，经考核小组研究后得出最终得分，评选出优秀档次人选，并严格按照上级有关通知要求控制优秀比例。

一是加强领导，把机关事业单位考核工作作为一项重要的工作去谋划和思考；二是进一步加强对考核结果的使用；三是积极探索新形势下机关事业单位考核办法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科学性。

考核激励机制 员工绩效考核与激励方案篇三

骨干教师这一称号，关乎领导的期望和教师的信任，我深感自己肩负责任的重大。要胜任这一工作，必须具备更高的思想和精神境界，作为骨干教师不仅应是学科领域的教学、科研行家，更应是师德的楷模，具有高尚的职业道德和职业品质。在工作中我始终坚持“学为人师，行为示范，为人师表，教书育人”的工作准则，同时我不断学习，两年来，我认真阅读《中国著名特级教师课堂魅力经典解读》、《教学艺术与方法指导》、《给教师的100条建议》等书籍并做好读书笔记，写出了读后感，来进一步提升自己的理论水平，人文修养和专业指导能力。同时我结合自己的教育教学体会撰写论文。

作为骨干教师，通过教研、教改方面的深入学习，能够及时的捕捉到改革的方向，而通过教学，又能发现我们现在教学中存在的问题，为了解决这些问题，我能够及早的将所学的新知识应用到教育教学实践中去。在应用方面，又能发现许多经验与不足，在教研活动中将这些问题拿出来与大家交流、探讨。把“教”与“学”的过程融为师生的一个互动过程，充分体现学生自主学习的过程，把教学过程转化为培养学生语文素养的过程，把课堂教学提升为艺术化的过程，使听课的老师深受启发。

在学校的教学工作中。我积极配合学校教导处认真开展教研活动，在备课中加强研讨，发挥集体的力量，实现教学资源的共享。教学工作中制订详细计划，通过相互学习、随堂听课、专题研讨等形式追求指导实效，促进青年教师的迅速成长。

考核激励机制 员工绩效考核与激励方案篇四

培训费用：4300元/两天 *买一赠一,不再打折”,单独一人收费2800元。（含两天中餐、指定教材、证书、茶点）

培训方式：案例分享、实务分析、互动讨论、项目模拟、培训游戏

1、如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力？

4、技术工作如何进行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5、绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？

6、研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点？

7、如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？

8、在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至产生负面作用？

本课程结合研发管理咨询大量的研发培训和咨询的案例，结合企业主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业研发人员绩效管理的解决之道，非常强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过多年的总结得出的一些理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。

参加对象

4.掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧

6.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（pbc）

7.掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧

8.掌握绩效管理的pdca循环，绩效的评价和反馈的技巧

讲师资质

jay：研发管理咨询资深顾问 pdma会员

《pdma新产品开发手册》中文版主译清华大学研发管理特聘教授

n 专业背景：

1)国内安全行业第一名（北京某公司）

2)国内芯片行业第三名（北京某公司）

3)国内建筑行业软件第一名（北京某公司）

4)国内系统集成行业第二名（北京某公司）

5)某电信运营商国际业务部（电信运营商总部）……

n 研发管理培训经验：

中国空间技术研究院、中国航空集团公司、西子otis、中联重科、三一重工、同方威视、北京knd、大族激光、天津仪表集团、万东医疗、三爱富、航天五院、中科科仪、兴大豪、诺基亚－西门子公司、中国电信北京研究院、北京移动、中国互联网信息中心（cnnic）、大唐移动、中国普天公司、神州数码、中电华大、东软集团、华硕电脑、荣事达、北方微电子、星网锐捷、交大龙山软件、灵图软件、中软国际、天碁科技、威睿电通、阿尔西公司、网御神州、天地阳光、港航网络、讯风光通信、瑞斯康达公司、上海澳佩、陕西烽火、同洲电子、天津光电公司、力神电池、普天研究院、北大方正、方正阿帕比、中国工商银行软件中心、天津中环电子、上海电信、天地阳光、赛科世纪、阿里巴巴、经纬科技、哈尔滨新中新、赛福同舟、佳讯飞鸿、京信通信、四达时代、天融信、德信无线、广联达、中国金融电子化公司、四方继保自动化、浪拜迪、东大金智、海湾科技、申瑞电力、如高高压、深圳南瑞、国泰怡安、思源电气、北京泰杰磁电研究所、威胜电子、南瑞继保、宁波博威、万东医疗、中兴汽车、福田汽车、天津内燃机研究所、上海通用、长城汽车、上汽通用五菱、苏州金龙、上海泛亚、北汽福田、长安汽车、创维集团、tcl白色家电、格力电器、海尔集团、tcl家庭网络、京东方、裕兴科技、京东方光电等。其中海尔集团、三一重工、大唐移动等企业邀请讲课超过10次以上，得到了受训企业和学员的普遍认可。

课程内容

一、案例分析

1.总结目前在研发人员考核与激励方面存在的主要问题有哪些？

二、研发人员的考核与激励概述

1.研发绩效管理面临的主要问题

1）研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐

2）研发人员的“幼稚”、盲目创新

3）研发团队的激励手段缺乏和滞后

4）研发的计划太具有挑战性，导致绩效目标无法达成，造成考核困难

5）……

2.针对以上问题业界最佳实践的解决之道

3.研发的价值链分析

4.研发绩效管理的独特性

1）创新型工作的特点

2）研发人员的特点

3）研发绩效管理的原则

5.研发绩效管理的pdca循环（计划、辅导、考核与评价、反馈）

6.如何利用绩效管理对产品开发进行牵引

7.研发人员激励要素的构成8.研发人员激励措施的设计

1）物资激励

2）非物资激励

3）激励手段的灵活运用－》如何低成本达到良好的效果

9.研发人员绩效管理的总体思路

1）研发中高层的绩效管理

2）产品经理＆职能部门经理的绩效管理

3）基层员工的绩效管理

10.实例讲解：

1）爱立信及ibm公司的研发绩效管理的pdca循环

2）某案例公司研发人员常用的激励手段

11.咨询案例分享：

1）某案例公司研发绩效管理体系的建立过程及关键点

2）在建立研发绩效管理体系过程中需要注意的问题（业务部门承担什么职责、人力资源管理部门承担什么职责）

12.演练与问题讨论

三、研发中高层领导的述职管理

1.如何理解研发绩效管理要从源头来抓

2.业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路

3.研发中高层领导述职管理的误区

1）述职会成为故事会

2）述职报告没有形成规范（述职报告本身就将研发的业务定义清晰了）

3）每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行

4）没有述职评议的标准

4.研发高层领导述职管理的原则

5.研发高层述职管理的模型

6.研发高层述职管理的内容

1）述职报告的构成及关键内容

2）研发中高层的关键绩效指标（kpi）

7.研发高层述职管理的操作

1）操作的流程

2）述职评议的过程

8.研发中高层领导的任职资格管理

1）任职资格标准

2）任职资格中如何关注行为规范

3）任职资格如何进行评议

9.实例讲解：

1）microsoft公司和ibm公司的述职报告模板

2）某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析

3）某案例公司任职资格评议的过程分析

10.行动计划：

1）如何形成贵公司的研发中高层述职报告的模板

2）贵公司研发中高层述职中的关键点

11.演练与问题讨论

四、基于价值链的研发kpi指标设计

1.业界公司kpi指标制定过程中的误区

2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的kpi指标

3.研发体系kpi指标制定的原则

4.研发体系kpi制定的方法

1）平衡计分卡的方法

2）鱼骨图的方法

5.设定研发kpi需要考虑哪些因素（i、t、q、c、s）

6.研发体系的kpi指标库

1）产品线的kpi指标 的制定（产品线总监、产品经理、项目经理……）

2）资源线的kpi指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、qa……）

3）职能管理部门的kpi指标的制定（hr、项目管理、配置管理……）

7.研发体系kpi的应用

8.研发绩效的量化管理

1）研发绩效量化管理中存在的问题

2）研发绩效量化管理的原则

3）量化不了结果的kpi指标怎么办？

4）研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）

9.咨询案例讲解：

1）某案例公司的研发体系kpi指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例……）

10.行动计划：

1）构建贵公司研发体系的kpi指标库

11.演练与问题讨论

五、研发绩效的目标管理

1.研发绩效目标迷茫的原因分析

2.研发绩效目标的分层体系

1）研发高层的绩效目标

2）研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标

3.研发绩效目标的来源

1）项目团队

2）资源部门

3）个人发展和成长

4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺pbc

1）赢的承诺（winning）

2）执行承诺（execution）

3）团队承诺（teamwork）

5.采用个人绩效承诺pbc方式的优点分析

6.如何根据业务特点制定个人绩效承诺pbc

7.研发人员制定绩效目标存在的问题分析

1）目标太具有挑战性如何把握

2）工作经常发生变化或需求不确定绩效目标如何制定

3）计划发生较大延迟时绩效目标是否需要调整？

8.绩效承诺目标的跟踪与修改（pip）

9.实例讲解：

1）某案例公司的个人绩效承诺pbc模板分析

2）某案例公司几个典型职位的个人绩效承诺（软件工程师、硬件工程师、测试工程师……）

10.绩效目标制定后如何做好绩效的辅导？

11.演练与问题讨论

六、研发绩效的评价与反馈管理

1.研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、hr……）？

2.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）

3.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开……）

4.绩效评价方法

1）人与人比还是人与标准比

2）考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）

3）如何进行跨部门人员的绩效评价

4）新员工如何评价（经常是垫背的……）

5.绩效沟通反馈要注意的问题

1）绩效管理诊断箱

2）研发人员有效沟通的障碍

3）绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点……）

6.如何面对员工质疑或投诉

1）可不可以民告官

2）如何处理打小报告、越级报告

7.绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”

8.如何处理绩效反馈中的冲突

9.如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通

1）明星员工

2）问题员工

3）如何激活休克鱼？

10.实例讲解：

1）某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板

11.案例讨论

七、研发绩效结果的应用及奖金分配

1.绩效考核结果运用的领域

2.如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）

3.研发奖金分配的价值导向

4.研发奖金的构成1）个人奖/团队奖

2）项目奖

3）绩效奖

4）季度奖

5）年终奖

5.研发奖金分配的原则

6.研发季度、奖金的分配思路（蓄水池）

7.研发的薪酬与职位、任职资格、绩效之间的操作

8.实例讲解：

1）某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路

2）某案例公司研发体系长期激励措施的设计和实践经验

9.案例讨论

八、总结

考核激励机制 员工绩效考核与激励方案篇五

一是对年度工作进行了部署和安排。一方面，召开会议传达了省、市、县有关会议和文件精神，结合实际制定并印发了《县民政局开展发展提升年活动方案》和《县民政局开展发展提升年活动绩效考核方案》，成立了局机关发展提升年活动领导小组，由局长任组长，其他班子成员为副组长，局机关各股室和局属各单位负责人为成员。另一方面，落实本单位效能建设工作机构、办公场所和人员，制定落实了“三项制度”。同时，认真填写了“首问责任登记单”和“限时办结单”。二是落实了发展提升年重点工作。对照重点工作方案开展了阶段性的工作，形成了半年工作总结，落实了发展提升年结对帮扶责任制度。今年我局与盛方材料包装有限公司成了结对帮扶对子。三是抓了宣传工作。今年已在《县报》上稿2篇，被《井冈山报》采用有关信息8篇。

一是单位及其工作人员严格遵守“四条禁令”和“八项制度”、坚持依法行政。全局人员没有出现违反机关效能建设有关规定的.行为。

二是民主评议评价排位靠前。今年我局在全县县直重点单位第一次民主测评排名第4名。

三是内设机构测评情况良好。今年我局优抚安置股、城市低保股和农村低保股等3个股被列为全县重点股室测评对象，在最近全县38个经济和社会管理部门内设股室，第一次集中测评中分别排名为第5名、第10名和第16名。四是优化发展环境监测方面没有不良反映。

一是完善落实了局机关各项规章制度，认真填写了“首问责任登记”并和“限时办结单”。

二是抓了产业发展。三是抓好党务政务公开，在局机关开辟了党务公开政务公开栏，制定了党务政务公开方案和政务公开年度计划，建立了政务公开档案。