研究劳动合同若干问题论文（专业14篇）

劳动合同的期限根据实际需要可以分为固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作任务为期限的合同。下面是一些优秀的劳动合同样本，希望对您的写作有所帮助。

毕业论文范文假想防卫若干问题研究

摘要：正当防卫与紧急避险作为主要的违法阻却事由，是法律赋予公民于私力救济层面享有的特殊权利。而假想防卫是正当防卫所引发出来的一种特殊情形。近年来对于假想防卫的研究已不再仅仅停留在正当防卫的特殊之列，而逐渐引起了学界的深入研究。并且，在某些情形下，假想防卫与紧急避险存在着某些相似之处，值得我们加以认识和学习。

关键词：正当防卫;假想防卫;紧急避险;法益侵害性。

假想防卫区别于正当防卫，具有三大特征。首先，行为人没有面临不法侵害的危险，也没有受到实际的不法侵害，而是由行为人主观臆想的危险的存在，进而实施了的所谓的防卫行为。从客观事实上看，并没有不法侵害的存在，行为人本身也就不存在防卫的权利事实，因此，这种情况下的防卫行为就是不当的，因而成就了假想防卫，同时，这也是假想防卫不同于其它违法阻却事由的关键。[2]其次，行为人实施防卫行为的目的与正当防卫相似，两者都是出于保护社会、公共利益，本人或者他人的人身或财产。最后，假想防卫成立的结果要件特殊。行为人实施的防卫行为对主观臆想的不法侵害者造成了损害，对社会所保护的法益造成了侵害。

我国《刑法》第21条对紧急避险做了简要概述：出于保护国家、公共利益、本人或者他人的合法权益免受正在发生的危险，不得已而采取的损害第三者合法权益的行为是紧急避险行为。紧急避险虽然体现了一种“正”对“正”之间的冲突关系，但是从法律性质上来看，正当利益的受损害，行为人未必需要承担刑事责任。

假想防卫与紧急避险也有一定的联系与区别。一是，假想防卫与紧急避险的目的趋于一致，假想防卫虽然不是在真实存在侵害情况下发生的，但行为人的主观目的却同正当防卫一致，而紧急避险与正当防卫的目的也是相同的正义性。因此，假想防卫与紧急避险有着相同的正义性主观目的。二是，从侵害的真实存在性上来说，假想防卫中不存在真实的侵害行为，而紧急避险面临的却是迫切的侵害行为的发生。三是，两者的行为性质与成立条件有所不同。假想防卫是对本不存在侵害的行为实施了防卫行为，并且造成了一定的损害，才得以成立，在此不过问防卫对象所为是否为正义行为。而紧急避险是对正义行为的对抗，以保护更多法益的防卫保护性行为，具有“正对正”的行为性质，并且在其成立上，同正当防卫一样有一个限度的问题，当然假想防卫也存在一个限度问题，但由于侵害的不存在性，使得假想防卫与紧急避险和正当防卫的限度有着一定的区别。

三、对第三人的防卫行为与假想。

对于意外事件的认定，我国《刑法》第16条作出了相关规定：“行为在客观上虽然造成了损害结果，但不是出于故意或者过失，而是由于不能抗拒或者不能预见的原因所引起，不是犯罪。”假想防卫人对不法侵害的错误认识无法回避，主观上不存在罪过，危害结果是由于不能预见的原因引起的，这种情况就界定为意外事件。

值得注意的是，在我们国家的刑法学界里有些学者认为，由于一些意外性事情对行为人对真实事实的认识产生错误后行使的防卫行为不在假想防卫中，那是行为人的正当防卫。从而在学术界因为正当防卫与假想防卫的界限模糊而发生混淆，有学者认为不能因为假想防卫的不可避免性和正当防卫趋同，这是不科学的。对于正当防卫，它有不法侵害的事实依据，而假想防卫则是主观臆想了不法侵害的存在，由于这种假想让行为人产生错误的认识而造成主观上的失误，也可能是因为行为人在正当的情况下假想防卫人不能做出正确判断而产生的行为，所以假想防卫人对后果不承担刑事责任。假想防卫所造成的危害结果虽然不可避免也无法预见，但在假想防卫中也存在一个重要的事实，那就是是不法侵害原本就是行为人主观臆想而不存在的，这也是客观上不存在的不法侵害防卫不能构成为正当防卫的原因。

综上所述，正当防卫、紧急避险、假想防卫与意外事件虽有相同之处，但仍有原则性差别，当然也不排除其中任意两者难以区分的情形。我们在解决刑法中有关问题的时候，笔者认为，我们法学人应当秉承刑法保护当事人的精神，尽量的还原事件，从行为人的角度来考虑和解决问题。同时，在的日常学习中，我们应当及时总结归纳，以便对于一些问题的拓展做充足的准备。在考虑此类牵连问题的时候，我们应当明确不法侵害的事实，从保护法益的角度对一些似是而非的问题作出更为明确的辨析。

参考文献：

[1]刘洋：论假想防卫.：《法制与社会》，2017.2(下).

[2]刘明祥：论假想防卫.武汉大学学报.1996(1).第52页.

[3]李运才：假想防卫的司法认定.国家检察官学院学报.第21卷第6期.2017年11月.

[4]同注释[2].

[5]曲直：论假想防卫.长江大学学报(社会科学版).第27卷第2期.2017年4月.

劳动合同立法若干问题的初步研究上

长江流域地处我国中南部，它发源于唐古拉山脉主峰格拉丹东雪山西南侧，干流经青海、西藏、云南、四川、重庆、湖北、湖南、江西、安徽、江苏、和上海十一个省（市、区）注入东海，全长6300公里。支流伸伸展到甘肃、贵州、陕西、河南、广西、广东、福建、浙江八个省（区）。流域面积180余万平方公里，约占全国总面积的五分之一。

长江流域资源丰富，人口众多，经济发达。长江流域水资源特性突出：它流域多年平均降水量1070毫米，但时空分布不均匀；长江水量巨大，占全国径流总量的35%，是黄河水量的20倍，且径流年际变化不大，但水资源地区分布不均匀，年内分布不均匀。

长江流域资源的基本状况及其特征是长江水资源保护立法的对象属性，也可以说是长江流域水资源保护立法的前提条件，立法的必要性正是建立在这一基础之上的。

（一）长江流域水资源在中国可持续发展中的地位要求对其水资源保护问题予以充分重视。

长江流域经济的发展离不开资源的开发利用，水作为人类生存的基本环境要素，与其它环境要素和资源都息息相关，大气环境、土壤环境、地理环境、地质环境、海洋环境、生物环境与之进行的能量流动、物质循环将它们连接为不可分的环境整体；水作为重要的经济资源，是一切生产活动都不能离开的重要条件，在某种意义上讲，水资源不仅与森林、草原、生物、土壤、矿藏等资源息息相关，而且是一定区域人文环境、社会环境的基础要素。因此，可以说，长江流域经济的发展与长江流域水资源丰富直接相关，对长江流域经济发展的一切规划与设想，也都是建立在长江水资源的基础之上的。的确，在长江流域，优越的`自然地理条件、丰富的水资源伴随其间的其它资源为长江流域经济的发展带来了开发利用资源、迅速发展经济的各种契机。但是，一切规划和设想为我们描绘的美丽蓝图都是建立在长江流域资源可永续利用的前提之上的，如果没有充足的水量或符合人类生存需要和经济发展要求的水质，长江流域的经济发展也只能是一句空话或是一纸图画而已。而要真正实现这些设想，就必须对水资源有充分的认识。

一方面，水是不可替代的资源，在当今，水荒已成为全球性问题。工业发达国家中，当年总用水量超过河川总径流量的15%时，就会出现水荒和农业干旱。我国河川年总径流量约为26300亿立方米，到2000年总耗水量将达到13000亿立方米，供需矛盾十分突出。我国从70年代开始出现水荒，如今已蔓延到全国，目前我国的实际用水量已达5300亿立方米。有关专家研究指出：由于自然条件和开发条件的限制，年取水量10000~12000亿立方米，将是我国水资源可利用量的可能限度，再增加供水将十分困难。据1993年统计资料，长江流域水资源利用率仅为21%左右，可供水量比1980年仅提高128亿立方米，当流域出现枯水偏旱年，约缺水226亿立方米。目前，长江流域经济发展已受到给水不足的制约。现状已不容乐观，沿江经济带的发展对长江水资源则会造成更大的压力；而今天的长江流域，除供水已出现紧张外，水污染、水土流失等问题也不容忽视。

另一方面，水资源是可以不断更新、不断补充的可更新资源，可以寻求可持续开发的途径，使当代人和后代人都能源源不断地永续利用。只要合理地开发利用水资源，水资源是可以实现永续利用的。但是，水资源的可更新、可补充能力又是受自然条件限制的，是有一定限度的。任何无节制的开发，都会导致其受到破坏，并使其更新能力下降。因此，必须要对水资源的开发利用进行管理，以保护水资源的永续利用得以实现，否则，长江流域经济的可持续发展是不可能实现的。

1、长江流域水资源保护过程中的市场无功能和流域资源保护的特殊。

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劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

摘要：文章从高校会计实务操作现状出发,指出高校会计实务操作实施中存在的问题,并提出在实际工作中的改变方法,以理论知识为基础注重实践操作,完善实务操作的体系、管理与考核机制,创造良好的工作环境。

关键词：高校会计;实务操作;财务管理;。

随着社会的不断发展,会计事务的工作也越来越受到人们的重视。会计部门是一个企业或者高校必不可少的部门,其主要职责是掌管企业或高校的经济工作。现如今在高校中,会计是抢手的职业,因为它是高校的核心部门之一,它掌管着高校的经济命脉,是高校运营中必不可少的组成部分。在这样的大背景下,高校会计制度在不断地完善和改革,但还存在着很多的问题,本文就高校会计实务及操作的基本问题进行简单的分析,通过阐述高校在会计的教育中所存在的问题,分析会计实务基本操作。

1会计实务操作的现状。

如今,随着企业进程的不断发展,就业的门槛也比较高,大多数的招标标准都是要有经验的工作人员,高校不会将经济的命脉交到刚走出校园的没有经验的学生手中,所以提升自身的会计的实务操作水平是高校会计管理部门研究的重要课题之一,高校会计部门定期地为员工安排实务操作培训是非常有必要的,会计实务操作实施的过程要充分遵守国家相关法律规定,但有些高校会计部门的人员,对于相关法律了解得并不透彻,对企业的财会业务,高校会计工作人员无法快速地进行处理。由于会计工作有相关的规章制度,具有一定的规范性,其中所有步骤都要经过严格的调查、计算以及测试,中间的任何环节出现问题都会为高校的正常运行带来麻烦,严重的还会带来不同程度的经济损失。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

与大型企业相比，中小企业在企业的运营和内部管理结构方面有着自身的特点，比如规模小、资金有效、结构简单、操作便利、抗风险能力差等，基于这些特点，中小企业在会计电算化的实施过程中难免会存在一些问题，其主要表现为以下几个方面。

3.1中小企业管理者和会计人员对会计电算化不够重视。

首先，部分中小企业管理者会认为会计电算化只是改变了会计数据统计、分析以及核算的方式，只不过是把传统的纸质资料存储变为电子资料存储，并没有意识到会计电算化对于中小企业财务管理的重要作用，加上实施会计电算化需要投入大量的资金成本，这些资金投入对于规模小的中小企业来说是非常困难的，所以，部分中小企业管理者可能会选择节约成本而放弃了会计电算化的应用。其次，会计人员可能会受到传统观念的.影响，在思想上就不肯接受会计电算化的实施，对会计电算化所带来的便利秉持观望态度，而且认为在实施会计电算化后，会计数据处理、统计和分析等工作都是由计算机来完成，可能会危及自身的就业岗位，所以对会计电算化的实施保持着反感态度。

3.2企业内部控制制度不健全。

企业内部控制制度不健全是保证会计工作高效、有序进行的重要前提，也是在中小企业内部成功推行会计电算化的基础。但是，在中小企业实际的应用中发现，会计电算化和传统手工会计在岗位职责划分方面存在一定的差异，这就需要中小企业能够对内部控制进行重新整理和划分。从调查的实际中发现，许多中小企业根本没有建立健全会计岗位职责的划分，大多还是沿用之前的内部控制制度，而且在会计数据的保密安全也做得不够。有些中小企业更是没有一个书面的财务制度，往往是按照管理者口头的规定来实施，而且对会计电算化缺少规范化的制约，这样势必会阻碍到会计电算化在中小企业中的发展和应用。另外，许多中小企业内部缺乏相应的审计制度，而且从事审计工作的人员专业素质和水平不高，对于会计电算化所带来的风险不是很了解。即使有的中小企业内部有设立比较严格的审计制度，但是在实施的过程中，中小企业内部自身的审计技术来达不到会计电算化的要求，造成了财务工作效率的降低。

3.3会计人员专业水平不高。

中小企业的规模小，资金有效，^低的薪酬水平很难吸引到高素质的会计电算化技术人员，所以无论从数量还是质量上看，中小企业内部会计人员都不能满足会计电算化的要求。而且在企业的管理过程中，大多以管理者个人意愿为主，任人唯亲，重可靠性，轻专业素质，这就导致了部分会计人员凭关系上岗，或者是仅有从业资格证书，缺少会计业务处理的能力。再加上我国的会计从业资格考试相对简单，通过率高，特别是会计电算化科目对从业人员的操作要求不高，只要会简单的数据录入和修改即可，这就导致了即使具备从业资格的会计人员也不能完全适应企业会计电算化实施的要求。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

劳动合同法实施也已经有近三年时间了，虽然有调查报告显示在过去这三年时间里劳动合同法得到了重视，其执行情况也令人鼓舞。但是，真实情况是不是真如这些报告所显示的那样？为此，笔者走访了甘肃境内的一些企业职工、人力资源管理干部及企业工会干部，从他们所反映的情况来看，劳动合同法的执行存在着诸多不能令人满意之处，违反劳动合同法有关规定、侵犯职工合法权益的现象时有发生。归纳起来，较为普遍的现象有：

1、仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同；一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同；也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，具体表现在：第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的平等、自愿、协商一致等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受；第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。

2、企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在笔者所走访企业中，没有一家企业规章制度是经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外，其他规章制度也缺少告知程序。许多职工表示，企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的，在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定，对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守，企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。

3、违法收取押金、保证金现象普遍存在。劳动合同法规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，但在实际用工中，一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍：有以服装押金名义收取的；有以风险保证金名义收取的；也有任何名义都不要，直接要求职工缴纳押金的。而且，当职工离职时，押金总会被以各种名目扣减。在笔者所走访的一家民办非企业单位，职工入职时每人缴纳押金元，而所有离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。

4、劳动定额缺乏科学依据，加班加点现象普遍，加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定，完全由企业行政掌控，为降低成本，多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述：他们所在企业每个工作班原有职工15人，该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人；但现在每班人数已经降到不足7人，所有人都是超负荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企业行政方面还在计划进一步裁减人员。

加班加点现象在大多数企业中都存在。

对于法律所规定的加班工资，有些企业总会千方百计寻找借口不予支付，如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算，因而也就没有加班费了；对于像节假日的加班，如果不得不要支付加班工资时，企业往往在计算基数或者支付比例上做文章，不能全额支付。如，一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数，而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的`工资不算在内，从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右；还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。

5、随意、甚至违法解除劳动合同。许多用人单位习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题，随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生，“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由，甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的，就更为常见了。

6、集体合同制度形式化。集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度，是因为在集体合同制度中，集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的，这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题，可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止，集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿，不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。

7、劳务派遣制度被滥用。劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式，在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。但基于其可能对劳动者带来的不利影响，劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。但是，在走访中发现，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工，笔者走访到一家冶金企业，三千名职工，有两千多人是派遣工。

这类问题的存在，不仅使职工的合法利益受到损害，同时也严重影响到劳动法制的建设以及和谐社会的构建。引发这些问题的原因是多方面的，主要有：

1、用人单位管理人员法律意识不强。对于法律所规定的劳动者应当享有的权利，在一些企业管理者看来是可有可无的，是可以被任意剥夺的。在这些管理者来看，只要是企业经营管理上的需要，企业对职工是可以任意为之的：对于“管理”，职工只能温顺的“服从”；为了企业的利益，职工的利益必须牺牲；为了节约成本，职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本，职工只是企业经营管理的对象，是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具，总是被他们选择性的执行，凡是涉及职工权益的法律规定，都是以纸空文。

2、劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。劳动关系具有隶属性的特点，在企业生产经营活动中，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系，因为职工利益被掌握在用人单位手中，劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后，如果劳动者以法律为武器实现权力救济，使自己与经营者处于对立状态，势必会造成更大的利益损失。因此，在劳动者权利被侵犯后，多数劳动者选择忍气吞声，以防止造成连锁侵权。也有一些劳动者，没有权利意识，将自己看成了企业的附庸，把自己的合法利益看成是企业的赏赐。

3、政府职能缺失。劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性，更决定了劳动关系的对抗性，要实现劳动关系的和谐稳定，政府运用国家权力，采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预时必不可少的。我国现行制度中，除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外，更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是，在现实中，政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外，对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。不论政府职能部门由什么样的理由：人手不足、过多干预导致企业经营困难、干预影响投资环境等等，但其结果是放纵了企业的违法行为，损害了职工的利益，影响政府信誉，造成劳动关系失和，影响整个社会的和谐与稳定。

4、工会作用难以发挥。维护劳动者的合法权益是工会组织的甜职，工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、在劳动合同、集体合同的签订中和实施中、在劳动保护中、在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定，工会组织通过实现这些权利、履行这些义务，可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。但是，由于工会组织，尤其是企业工会组织，其职工利益代表者的代表性不能很好的体现，与企业行政之间的关系难以理顺，其成为行政职能部门的状况难以得到改变，其作用就难以得到发挥。

劳动关系问题，是社会问题的组成部分，激烈对抗的劳动关系，既不利于企业的发展，更不利于社会的和谐与稳定。维护职工合法权益，是企业的社会责任，也是政府的责任，更是工会组织的责任。

第一、进一步加强劳动法制建设，完善法律体系、强化执法力度、打击违法行为，为劳动者权益保护和和谐劳动关系的建立筑起坚实的法律屏障。

第二、增强企业经营者和企业职工的法律观念和法制意识。对于企业经营者通过劳动法律法规学习、执法检查、违法处理等方法进行劳动法制教育，使其了解法律规定以及维护劳动者合法权益对构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的积极意义；使其通过规范管理，提高企业管理的水平，将职工视为可以互惠互利共创双赢的合作者，而不时与之对抗的利益分割者。()对于职工，通过加强法律宣传，使其了解自己所承担的义务和所应享有的合法权益，帮助其拿起法律武器维护自身利益，维护法律的尊严。

第三、政府劳动行政主管部门要强化执法力度，做到有法必依、执法必严、违法必究，对于普遍存在的诸如不签劳动合同、随意变更解除劳动合同、不支付经济补偿金、克扣和拖欠工资、随意加班加点等问题，严格按照法律规定严厉处罚，增加违法者的违法成本，使遵守法律逐渐成为一种习惯。

第四、提升工会组织在和谐劳动关系建设中的作用。首先，各级工会组织和工会工作者，要有以维护职工合法权益为己任的思想；其次，要转变观念，在确立双维护原则的同时，更需明白，工会组织的首要任务是维护职工的合法权利，维护了职工的利益，有利于和谐劳动关系的构建，也就有利于企业的发展，同时也就维护了企业的利益。不能从根本上维护职工的利益，维护企业利益就无从谈起。再次，工会组织要为其贯彻实施劳动法律法规做好知识和人才的储备；最后，工会组织和工会工作者都要认真履行维权职责，将劳动法律法规中所规定的责任、权利和义务落实好，行使好，履行好。

刑法中的严格责任若干问题研究论文

内容摘要：严格责任作为一种归责原则为英美法系所独有，大陆法系刑法理论一般不承认严格责任。本文从严格责任的概念入手，对严格责任的构成、与绝对责任的联系进行了分析和考察，认为我国刑法既无必要引入严格责任原则，实际上也没有规定适用严格责任的罪名。

关键词：严格责任绝对责任无过错责任证明责任。

严格责任本质上是一种归责原则，并非在此归责原则下实现的责任主体所承担的一种法律责难后果与状态。现代意义上的刑法严格责任产生于英美法系刑法理论中，它作为一种刑法制度为英美法系所独有，大陆法系刑法理论一般不承认严格责任。

严格责任的概念学界众说纷纭，这种多义性来自英国法与美国法严格责任归责范围上的差异，人们对英美法关注的侧重点和对严格责任范围界定的不同，在概念归纳上景象各异。

有人认为，刑法中的严格责任，是指对于一些缺乏主观罪过或主观罪过不明确的特殊侵害行为追究刑事责任的刑法制度。

严格责任，也叫绝对责任、无过错责任，它指法律允许对某些缺乏犯意的行为追究刑事责任。

严格责任是一种不以存在过错为要件的责任形态，在理论上又称为绝对责任或者不问过失责任。严格责任不要求主观上有过错，但也不是必须无过错，只要行为在客观上造成了危害后果，不论主观上处于何种心理状态，行为人都要对此结果负刑事责任。

严格刑事责任是指在某些特殊的犯罪中，即使被告人的行为不具有对被控犯罪必要后果的故意、放任或过失；即使被告人的行为是基于合理的错误认识；即使认为自己具有犯罪定义所规，但却要承担刑事责任，这种责任就是刑法中的严格责任。

上述严格责任的概念表述主要区别在于，严格责任是不是绝对责任；在严格责任下，行为人是否有过错；控诉机关对行为是否完全免除了罪过证明责任。回答这些问题，首先应当对英美刑法中的严格责任进行比较考察。

其实，美国和英国刑法中严格责任的具体内涵上存在差异的，美国刑法中，严格责任一般就是指绝对责任，二者都是针对“没有犯意要求的犯罪”，概念上是通用的，没有太多的区分。但在美国也有观点认为，严格责任和绝对责任也有细微区别，严格责任指只要被告人实施了法律所禁止的行为就构成犯罪，不允许被告人提出主观过错方面的'“善意辩护”理由，但仍允许行为人以行为时处于无意识状态、不自愿等作为辩护理由提出，而绝对责任则连这类辩护理由也是不允许的；英国法中的严格责任和绝对责任区分较为明显，严格责任主要指对“对某些犯罪，法官并不把犯意作为决定刑事责任的先决条件要求检察官加以证明，只要被告实施了一定的为法律禁止的行为，而被告又不能证明自己‘主观上不存在过错’，被告可能被判有罪。”绝对责任是指“犯意不是某些案件犯罪构成的必要要件，犯意的存在与否，不仅检察官无需证明，而且被告也不能据此作为辩护的理由。

严格责任之所以称之为“严格”，是因为它对行为人谨慎行事的要求更加严格和苛刻，它是一般过错责任的例外。严格责任归责原则下，控诉方无需证明行为人是何罪过内容、有无罪过内容，但并不是意味着行为人真的就没有任何过错了。严格责任归责原则的确立，是“公平”和“效率”两种法的价值平衡、博弈的结果，立法者在某些特殊的调整领域，采取了更为功利的态度：首先选择了效率。但另一方面，作为平衡，严格责任的适用范围、惩罚措施也受到了“严格”的限制。其中范围上的限制主要表现在严格责任仅适用于侵犯公共福利的犯罪。一般说来，这些犯罪行为人的犯意较为隐蔽，控诉方采用一般的归责方法难以证明，为提高诉讼效率，强化对该类犯罪的预防，不再要求对犯意进行证明。从认识论角度出发，不要求证明并不等于客观上不存在，事实上，大多数的犯罪行为人是有罪过内容的，只是控诉方不负举证责任而已。所以，称严格责任为无过错责任是不确切的，严格责任更应该是“不问过错责任”即行为人不是缺乏犯意，而是不问其犯意如何。

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劳动合同若干问题研究

劳动者普遍认为，其与用人单位解除劳动关系后，便一了百了，关于劳动合同问题。然而，为了全面保护劳动者的合法权益，我国劳动法律还规定了一些保护劳动者权益的特殊条款。这些权益既有合同法所规定的权利，也有依据我国法律诚实信用原则所产生的“附随权利”，我们统称为劳动者的“后合同权利”。

案例：

点评：

《劳动合同法》第46条规定多种情形下解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。其中，因合同到期解除劳动合同的经济补偿，划分为4种情形。一是合同到期时，用人单位打算续订劳动合同，劳动者不同意续订的；二是合同到期后，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；三是当初订立合同时，已经明确约定合同到期就解除的；四是以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的。第一种情形没有经济补偿，后3种情形用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

李旭的情况属于第2种情形，即合同到期后，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同。依照《劳动合同法》，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

案例：

刘佳与一家电子信息公司签订3年期劳动合同，工作两年时，被另一家电子公司看中。她向公司递交辞职申请书，公司以合同未到期为由不同意。后单位勉强同意，但不出具终止劳动合同证明，合同范本《关于劳动合同问题》。

点评：

《劳动合同法》第37条规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，解除未到期的劳动合同是法律赋予劳动者的一项基本权利。

《劳动合同法》第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……"。

对此，刘佳可要求单位依法办理相关手续。如果公司继续拖延，刘佳还可以要求公司赔偿所造成的损失。

案例：

***伟被某蓄电池厂聘用为装配工，签订了为期3年的劳动合同。两年后，其认为该职业污染大，向单位提出解除劳动合同。单位同意后为***伟办理了解除劳动关系的.所有手续。***伟找到一份新工作上班不久出现了气短心跳、呼吸困难，找到原单位要求给予检查。单位认为，当初是张建伟主动提出解除劳动合同，拒绝为其检查。

点评：

对于从事有毒有害工种的职工，在解除劳动合同时，法律有特别的规定。《劳动合同法》第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除劳动合同。

本案，如果单位不同意对其进行健康检查，***伟可申请劳动仲裁，确认解除劳动关系无效，并要求单位对其进行健康检查。如果***伟确属从事原工作时发生职业病，一切后果应由原单位负责。

案例：

曾刚与一家物流公司签订3年期劳动合同，合同即将到期时，因假日回家途中发生车祸，鉴定为“部分丧失劳动能力”。曾刚痊愈再到公司上班时，请求变更工作岗位。公司列出所有工作岗位任他选择，曾刚均不满意，与公司协商解除劳动合同。解除劳动合同后，曾刚找到公司要求适当给予医疗补助费时被拒绝。

点评：

原《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

编辑。

立案监督若干问题的研究/何国榆法律论文

当前，我国婚姻家庭领域的违法行为大量存在且呈现出继续上升的趋势，这些违法婚姻主要包括重婚、早婚、包办买卖婚姻、病忌婚、近亲婚、拐卖成婚等。违法婚姻问题冲击着社会，冲击着人们的思想，严重危害了社会的安定和经济的发展，引起了社会的普遍关注。相关调查数据显示违法婚姻占婚姻总数的13.2%，是导致离婚、家庭破裂纠纷的主要原因之一。约有10%-15%个别地方甚至高达25%的离婚纠纷由违法婚姻问题引起，不仅如此，婚姻家庭领域的违法行为还极易引发伤害、凶杀的刑事案件，对社会秩序的安定和谐造成了不良影响。鉴于此，认真研究其中存在的问题并找到解决方案是亟待解决的课题。

二、本课题在国内外研究的现状。

婚姻制度体现国家法制和文化传统的结合，因此各国对于违法婚姻的研究和立法也有很大的差异，具体体现在关于违法婚姻的认定和处理制度的立法方面。法国、意大利、俄罗斯等国对于违法婚姻的处理只规定无效婚姻制度，无论何种原因的违法婚姻均属无效婚姻。单采婚姻无效制度的国家，都规定了无效婚姻请求权行使的期限或排除条件，且一般采用宣告婚姻无效。当然也包括无须经过法院宣告的当然无效的婚姻;而《德国民法典》只规定了可撤销婚姻制度;瑞士、日本、英国则采取无效婚姻制度与可撤销婚姻制度并存的双轨制。文化以及历史的差异导致了各国的婚姻立法差异，各国立法对何为婚姻无效，何为婚姻撤销的理解不同，当然对于无效婚姻与可撤销婚姻的法定事由、后果等方面有所不同。而在我国，关于违法婚姻的立法发展相对滞后，直到2001年对《婚姻法》进行修改才取得了长足的进步，增设了无效婚姻和可撤消婚姻制度，即便如此我国的婚姻法律存在一些不足之处，亟待进一步完善，加之我国的`扎根深厚的封建婚姻文化传统为违法婚姻的滋生提供了土壤和条件，婚姻制度的完善任务艰巨，鉴于此，研究违法婚姻问题及对策对于我国的和谐社会的建设和促进社会文化健康发展具有深远意义。

三、本选题研究的主要内容及创新点。

本文通过对违法婚姻的界定，以我国的婚姻中存在的违法现象为研究对象，分析违法婚姻的种类和各自产生的原因，并从中总结婚姻立法中存在的欠缺，借鉴国外治理违法婚姻问题的先进经验，提出合理建议，以期本文所研究的内容能在一定程度上给我国治理违法婚姻提供一些借鉴。鉴于现在我国婚姻家庭领域违法婚姻大量存在并呈现持续上升趋势，而婚姻立法却还存在欠缺甚至错误之处，通过研究这一课题结合我国现实条件提出设想和相应的对策，使人们能够更加进一步了解相关政策，为我国健康和谐的婚姻文化建设和发展提供理论支持。

四、论文的结构及简要说明。

前言。

一、婚姻制度的历史沿革。

二、违法婚姻制度建立的必要性。

(一)维护结婚的法定条件和法定程序，保障婚姻的合法有效。

(二)预防和减少婚姻纠纷。

(三)加强执法力度，制裁在结婚问题上的违法行为。

(四)加强了婚姻的预警系统。

三、我国现行违法婚姻处理制度。

(一)违法婚姻制度的界定及其分类。

(二)违法婚姻的请求权主体。

(三)违法婚姻的宣告程序。

(四)违法婚姻的法律后果。

四、关于完善我国违法婚姻制度的思考。

(一)我国现行婚姻立法的不足之处。

(二)关于完善我国违法婚姻制度的几点看法。

结束语。

参考文献。

谢辞。

五、研究方法。

资料收集分析法、定性与定量分析结合法、实证与理论研究结合法、

六、论文写作进度安排。

论文写作起止时间:从2010年12月15日学校安排布置写作毕业论文开始到2011年5月31日结束。进度安排如下：

第1--4周：搜集论文写作资料，确定论文选题。

第5--6周：写开题报告。

第7--11周：进行论文的正文的写作和修改。

第12周：整理论文资料、打印、装订并上交。

第13周：作好毕业论文答辩前的准备工作。

七、参考文献。

/falvlunwenkaiti/《论违法婚姻及其治理》内蒙古大学学报(社会科学版),1994,(04).

2.吴芮凌.《违法婚姻问题研究》华中农业大学学报(社会科学版),2006,(03).

3.王法让.《违法婚姻的防治对策》中国民政,2002,(02).

4.白银燕.《违法婚姻的原因及对策探析》广西政法管理干部学院学报,1999,(01).

5.毛萍.《违法婚姻的成因浅析》中国社会工作,1998,(01).

6.陈建文.《违法婚姻的表现形式、产生原因及防范对策》福建行政学院福建经济管理干部学院学报,2004,(s1).

7.时焕瑞.《治理违法婚姻之对策》中国民政,1995,(08).

8.《李军莉.关于治理违法婚姻的两点构想》中国民政,1995(04).

9.《中华人民共和国婚姻家庭法》法律出版社.

票据和金融凭证诈骗若干问题研究论文

论文摘要：当前我国金融产业持续发展存在金融机构的行政化；金融产业结构不合理、融资结构的失衡；金融市场制度性不足；金融机构治理结构的缺陷等问题。实现金融产业的可持续发展需要明晰的金融产权关系、多元化金融产业主体、规范的金融市场体系等等。

论文关键词：金融产业,可持续发展,金融机构,金融市场。

一、金融产业可持续发展的内涵。

金融是现代经济的核心，是国家的重要产业部门。在西方发达资本主义国家，国家和政府对金融产业实行产业化经营管理，金融产业对经济发展起着越来越重要的作用。

我国自改革开放特别是建立社会主义市场经济体制以来，金融在国民经济中的作用更为显著，经济的发展离不开金融的支撑。但是，我国金融业的发展历史短、运行机制不完善、金融行业自身内控机制不健全、金融监管体系缺失等问题制约着金融产业的发展。针对这些问题，我国一些学者的对金融产业可持续发展进行了一定的研究。白钦先教授在的时候，从世界经济发展战略的角度，分析了金融可持续发展与国家安全的关系，研究了金融资源的重要性，提出了金融可持续发展理论及战略原则；胡章宏教授研究了金融可持续发展的基本理论和中国金融可持续发展的基础和发展战略，等等。

所谓的金融产业可持续发展，“是指金融产业部门在促进国民经济可持续发展的前提下实现产业利益的最大化和不断发展的过程。”因此金融产业可持续发展的内涵是在不损害子孙后代利益的前提下，利用社会主义的市场机制，适度地开发利用金融资源，保证我们当代人对金融产品和金融服务的需求，实现金融产业资本的良性循环、最大化增殖，形成中国的资本实力雄厚的强大的金融产业。

二、当前金融产业持续发展存在的主要问题。

金融可持续发展，为我国的金融发展指明了方向和道路。但是我国现行的金融体制和金融环境存在许多不足，如果这些问题长期存在，则势必严重制约了金融的进一步发展，金融产业可持续发展也将遥遥无期。当前制约金融产业可持续发展的问题主要主要表现有：

1.金融机构的行政化。

我国的金融机构存在着一个很明显的问题，就是过去往往被看作是国家机关的一部分，在金融机构中，“处长”、“科长”等行政色彩浓重的头衔随处可见。客观的讲，金融机构的行政化机制在历史上曾起到一定的积极作用，但也导致了“党政不分、政企不分、权力上收”的问题，使金融机构成为“不是企业、不是行政机关、不是事业单位”的“三不象”。

2.金融产业结构不合理、融资结构的失衡。

我国金融产业结构不合理主要体现在：一方面，金融体系中银行金融产业比重过大；另一方面，证券业、保险业、信托业、租赁业等非银行金融产业所占比重则偏低。这种产业结构发展导致了企业融资结构的失衡，对于金融风险的分散非常不利，使金融风险高度集中于银行业，存在“一个篮子放鸡蛋”的缺陷。

3.金融市场制度性不足。

一是法律制度的确定性不足。法律作为规范，其内容是抽象的、概括的、定型的，制定出来之后有一定稳定性。法律不能朝令夕改，否则就会失去其权威性和确定性。因此，稳定性是法律的属性，是法律的生命所在。但我国金融法律、法规、政策都不断在变，使投资者无法作出长期预期和投资决策，强化了短期投资的偏好，试图从证券市场频繁的买卖中获取收益。一个缺乏大量长期投资者的金融市场，必然存在投机性强而稳定性差的问题。

二是法律责任制度不合理。对金融市场各类违法者的法律责任界定不明确，特别是过于宽松的弹性惩治制度，使受损者得不到合理的风险补偿，使违法者的违法成本很低，起不到应有的惩罚、威慑、禁止或剥夺再犯能力的作用，不能有效控制交易禁止行为、道德风险和逆向选择所产生的金融市场风险。

三是信息披露制度不完善。对信息披露的及时性、完整性、真实性方面的存在要求太低，形同虚设等问题,降低了信息的公开性，加大了金融市场的风险和不稳定性。

4.金融机构治理结构的缺陷。

目前我国金融机构普遍存在着治理结构上的制度性缺陷，其共性主要表现在两个方面：一是对内部人控制缺乏有效的制约机制，尚未建立有效的风险控制制度，特别是国有金融机构，缺乏人格化的所有者和现实的利益监管者，造成在经营中事实上谁也不用对国有资产负真正的责任，内部人决策的任何失误均与其个人利益无关。二是政府和主管部门的行政干预过度，至今为止仍有政府和主管部门的许多领导在观念上将金融机构视做其附属机构，通过各种明示或暗示性的指令过度干预金融机构的经营活动。在缺乏有效的内部人控制制约机制和各种利益的驱动下，金融机构的决策者在决策时更多地考虑的是个人利益和地方政府的要求，这就造成了金融资源的不合理分配和金融风险的发生，许多金融机构的不良资产有相当部分由此造成。

三、如何实现金融产业的可持续发展。

1.建立明晰的金融产权关系。

清晰的金融产权关系是金融资源优化配置和金融产业可持续发展的基本前提，为此，应当采取以下措施：一是健全金融法律法规。法律法规是约束所有经济主体行为的基本准则，要加强市场经济的法制建设，完善现行的金融组织法、金融机构经营行为法、金融监督管理法，借助经济金融法规确定各类经济主体之间的.金融产权边界，明确各经济部门产权交换过程中的金融产权关系，保障金融资源产权所有者的合法权益，规范政府部门对金融机构的干预行为，尽量避免政府部门对金融资源产权主体利益的侵犯。二是深化产权制度改革。完善金融企业内部的产权治理结构，建立“公开透明、自由选择、自愿交换、产权平等”的权利制衡机制，避免所有权虚置，杜绝金融业经营者（管理者）侵占所有者（国家）权益的现象，确保不同的产权主体具有平等的市场竞争的权利和机会。加快金融产权交易市场的建设。

2.培育多元化金融产业主体。

一是制定大、中、小并举的金融产业发展战略。制定积极的金融产业政策，为各类金融机构提供一个公平稳定的发展环境，提高大型金融机构的经营效率，适当控制资产扩张的速度，转变金融企业的发展模式，走集约化发展的道路；规范中小金融企业的经营行为，实现高水平的专业化经营，健全中小金融企业的内部治理结构，加强对信用风险、市场风险、经营风险的控制，增强中小金融企业的核心竞争力。

二是发展好政策性金融产业。我国金融业长期存在商业性金融和政策性金融不分的问题，虽然国家开发银行、中国进出口银行、中国农业发展银行三家政策性银行机构和其他政策性金融机构的建立，某种程度上解决了这些问题，但是没有从根本上解决好，现在一些金融机构，比如中国农业银行，仍然有沉重的政策性业务的包袱，影响了自身业务的发展，难于实现自身的良性发展。因此，发展好政策性金融机构，完善金融机构的种类是完全必要的，这样才能实现金融产业结构的完善。

三是大力扶持中小金融企业。金融产业是典型的资本密集型产业，中小金融机构在同大型金融机构的市场竞争中处于劣势地位，因此要改善中小金融企业的市场竞争环境，向中小金融机构提供必要的资金支持和政策倾斜，在市场准入、税收政策、人力资本方面给予适当的优惠，充分发挥中小金融机构的经营机制灵活、专业化程度高的优点，满足经济发展中多元经济主体的多层次金融资源需求，促进金融产业和国民经济的健康发展。

3.建立规范的金融市场体系。

一是培育金融市场主体。金融市场参与主体最重要的是金融机构、企业和居民。应根据市场经济发展和产业金融发展要求，严格金融机构市场准入原则，配置高质、适量、结构优化的各类金融机构，应加快培育不同所有制形式的现代企业，并塑造诚信、创新的企业文化，提高企业素质，在全社会进行诚信教育，规范上市企业及居民的投融资行为，这是金融市场健康有序运行的基础。

二是大力培育金融市场体系。完善金融市场体系是一项长期而复杂的系统工程，既要从硬件着手，又要从软件进行。在硬件上，应根据市场经济原则明确各类子市场经营范围和发展目标，合理规划和建设有形市场与无形市场的基础设施，建设现代市场通讯网络，加快金融市场人才的培养；软件上应抓紧完善市场规则和相应的立法，如反金融垄断法和公平竞争法，规范市场秩序。

三是严格规范金融市场。应加快资金商品化、证券化进程，规范金融交易商品，健全市场运行机制和价格机制，完善交易规则和利率机制，维护合法公平竞争，打击各种扰乱金融市场秩序的违法违规活动，建立起市场风险防范、转移和挽救机制。

四是逐步开放我国金融市场。wto框架内，在金融市场不发达不成熟的条件下，为防范国际金融市场的“游资”冲击，应在严格金融监管的基础上审慎地开放资本市场，逐步推进资本项目的自由化，同时还必须时刻关注国际金融集团、企业财团短期资本流动方向、方式和规模，以免遭到短期资本的异常冲击。

总之，金融产业的可持续发展是一个迫切而又长期的课题，在市场经济不断完善的过程中，需要良好的制度设计和完善的政策实施，以利于解决金融产业的种种不足，这样才能实现金融产业的可持发展。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

《中华人民共和国劳动合同法》实施两周年之际，不仅让人感慨。自新中国成立以来，恐怕没有什么法律受到社会各界的广泛关注，区区劳动合同法，全文不足百条，在设定时限征求意见，居然达20余万件。美国商会、欧盟商会等等外观经济组织在劳动合同法起草期间，通过正式渠道和非正式渠道纷纷扬言：制定劳动合同法，他们就撤资，实施劳动合同法中国经济必将衰退！更为惊奇的是，该法公布实施不足三个月，竟然有政协委员、人大代表、企业人士、乃至学者疾呼：停止执行劳动合同法，劳动合同法造成了企业的困境甚至是倒闭破产。一时间，劳动合同法几乎成了洪水猛兽，是祸国殃民的魁首。当然，劳动合同法专家亦横空出世，简直就是空中飞人，歪批谋利，绞尽了脑汁为企业充当规避劳动合同法律责任的“总设计师”。如果说，劳动合同法客观上增加了企业人力资源管理管理成本的话，那么，这笔巨额的“总设计师”费用应当计算在其中。

从调查中看，劳动合同法确实增加了企业人力资源管理的成本，在某企业个案调查，人力资源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力资源管理成本、工资成本包括延长工时报酬、社会保险成本等等；除此，还有一些无定形的风险成本，如职工预约辞职产生的损失、终止和解除劳动合同风险成本、核心员工流失风险的成本、企业员工流动更新风险成本，企业制度和文化建设方面的成本等等。否认，执行劳动合同法增加了企业人力资源管理成本的观点是不符合实际的，但是，如果认为劳动合同法是一些地方的企业成批次都停产、倒闭、歇业，这也是无稽之谈。据调查，珠三角、长三角、渤海湾等沿海地区，确实出现了企业大批倒闭的情形，有些韩国投资人经理等等半夜出逃、港台资企业宣布歇业等等。这些情形虽然夸张却基本与劳动合同法无关。原因的根本大致有三：一是产品本身倚赖海外市场，美国的金融危机和全球的经济衰退是其直接原因；二是产品技术含量不高简单地劳动密集型生产，拼的是劳动力低廉成本，激烈的竞争难以维系生存，这也是一个原因；三是一些企业本身就是依靠压低职工工资赚取微薄利润的，又把仅有的利润转移到了房产投机中蚀本而无力支撑企业的主业生产，这也是一个重要的原因。当然，也不能否认，有的企业反应过度无厘头地多支出了几十个亿。比如华为公司，据报道用n加1补偿的手法，令工作八年一上的员工自觉辞职，然后再重新签订劳动合同，再上岗后增加工资标准。这样一折腾，据说是花掉了十几个亿人民币，目的只有一个：规避劳动合同法规定的“续订”合同时劳动者工作没十年者可以签订无固定期限劳动合同。真是赔了夫人又折兵，偷鸡不成失斗米。为此，中华全国总工会和广东省这个总工会，深圳市委市政府都责令其停止规避劳动合同法的行为，一不留神成了企图违背法律的方面典型。还有人议论，有关的组织机构也是有些过敏，华为公司领导发动、有序操作、职工得利、立竿见影的大好事，他们为什么那么强烈的反对呢？与华为相反做法的某家台资企业却成了正面的典型：这家企业公开宣布，该公司坚决贯彻执行劳动合同法，即日起全员签订无固定期限劳动合同。随即有人就预言，这家企业必将自食其言、自食其果。不幸被言中了，经济危机期间这家企业绞尽脑汁压低职工工资，大量裁减员工，给当地社会管理制度了很大的压力。

劳动合同法有弊有利，这样的评说应当是符合唯物辩证法的。

说其弊有事实为证。前边我们讲到了执行劳动合同法增加了企业人力资源管理管理的成本，对企业短期利益来说就是一个弊，增加的成本一定是用真金白银填补的，短期不能不影响效益。从劳动合同法本身法律意义说，其问题也是举不胜举的，劳动合同法实施条例紧随其后颁发执行也说明问题，如果劳动合同法本身具有便捷的操作性的话，何必急急忙忙用“实施条例”来保障其实施呢？全社会都知道“新劳动法”出台了，企业要必须按照“新劳动法”管理劳动关系了。这样的用词不仅在企业、在职工、这媒体，也时常出现在某些高层领导和部门领导的讲话中。难道我们国家真的有了第二部“劳动法”了不成？这里有一个问题即，劳动合同法与劳动法典的关系？制定劳动法典和劳动合同法机构的权威人士居然公开说，来者同样都是基本法。如果这样来认识的话，则无法律体系理论而言了。如果不这样认识，就出现了更大的理论问题：劳动法典以调整劳动关系为己任，且辟有专章规定了“劳动合同”，建立劳动关系必须签订劳动合同，劳动合同以劳动关系为内容，劳动合同法当然也是调整劳动关系的，由此可见，劳动法典为劳动合同法主要内容都重复的。这就难怪人们把劳动合同法与劳动法相提并论且以后者取代了前者。这无疑是破坏了法律体系的基本逻辑，造成了法律体系的混乱，以至于实践中无所适从，理论上不能自圆其说。如果说劳动合同法还有什么弊的`话，那就是关于无固定期限劳动合同的规定，无固定期限就是：用人单位与劳动者未约定确定终止时间的的劳动合同。从这样的定义出发，劳动者说“只要我能工作，120岁也不能终止我的劳动合同”；企业说“既然未约定确定的终止时间，那就是企业随时都可以为劳动者终止或随时另行约定确定的劳动合同期限”；由此，真可谓：公说公有理，婆说婆有理，法律是白纸黑字，法官也只能是丈二和尚摸不着头脑。类似的问题还有，劳动合同法第十四条规定的关于续订无固定期限劳动合同的条款。首先说，三个情形设置的条件是不公平的：劳动者工作连续满十年者可以续订劳动合同，另一条则是企业改制的劳动者工作满十年且距退休年龄万年者方可续订无固定期限劳动合同，还有一款规定签订两次固定期限劳动合同者就应当续订无固定期限劳动合同，同为劳动者续订劳动合同的条件却不尽相同，法律的平等、公正原则焉在？更为甚者，劳动合同法第十四条规定了续订无固定期限劳动合同，而第四十四条又规定：合同期满的，终止。劳动者虽然工作满十年以上，但是恰好劳动合同到期，那么，究竟是终止劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同呢？订立两次固定期限劳动合同者，续订劳动合同一定是第二次订立的劳动合同期满了，有此，究竟是订立无固定期限劳动合同，还是终止劳动合同？企业依照劳动合同法第四十四条终止劳动合同肯定是合法的行为，而劳动者要求订立无固定期限劳动合同也是符合劳动合同法第十四条规定的。同一个法律前后条款之间的这种定义不迷糊、指代不明、逻辑不周延的情况，劳动合同法应当说是一个典型例证。

劳动合同法第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”关于这一条，工会的很多同志都将其解读为，是高度重视工会作用的表现，以法律的形式提高了工会在企业中的地位。从法理的角度分析，可能就会得另外一个结论。首先，类似的条款劳动合同的规定不是第一次，劳动法典、工会法典中都有这样的规定，即工会帮助、指导职工订立劳动合同；但是，在“帮助、指导之前加上“应当”则劳动合同法的创举，其后再加上“履行劳动合同”更是劳动合同法的发明。这就造成了一个问题：这里的“应当”表明“帮助、指导”职工这是企业工会的义务，是义务性的条款，众所周知，法定的义务是必须履行的，那么，如果企业工会不能履行劳动合同法规定的这项“义务”该承担怎样的法律责任呢？另外，“帮助、指导履行劳动合同”也是法定的义务，工会有怎样的办法和能力来履行法定的帮助职工“履行”劳动合同的义务呢？这显然是不现实的，无法操作。劳动合同法的这个规定当劳动者觉悟起来的时候就可能导致一个社会后果即“状告工会”不履行法定义务而导致劳动者权益受到侵害。《中华人民共和国工会法》规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。此后广东、北京、重庆都发生了职工起诉工会的案件，使工会的社会形像遭到了极大的贬损。对此，我们不能不引以为戒。

劳动合同法虽然存在着很多的问题，但是也并非一无是处。劳动合同法如此引起社会的关注，毋庸讳言，全社会如此关注劳动者的问题，劳动合同法首功一件。也正是从劳动合同法开始，无论是媒体还是企业，都大大提高了关注劳工、关注劳动的意识，在劳动合同法实施两周年的时刻，全世界瞩目的美国《时代》周刊都把中国劳工的形象放在了封皮上，还被解读为中国劳工拯救了世界。

对于改革开放以来的中国来说，劳动者的地位、作用和权利保护等等，应当说第一次受到全社会如此高度地关注，这种关注确实是出自人们内心深处的认识。此前，人们关注的是中国劳动力价格的低廉，甚至把低廉的劳动力价格作为招商引资的一个优势看待，劳动者的福利待遇、社会保险以及工资等等长期处于一个极低的水平；对于那些农民工来说就更是可怜，拖欠工资致死人命，女职工被强制加班以至于累死，大量的工伤死亡者无以合理的补偿赔偿等等。劳动合同法其本身虽然存在着很多的问题，但是，正是由于制定劳动合同法，劳动者的问题受到了政府、企业以及社会各界的高度重视，企业无论是对劳动合同法的误读还是出于恻隐之心，劳动者的状况得以改善了。劳动合同法的实施迫使企业不但不正视劳动者的权益，其最大的一个亮点就是提高了企业依法管理人力资源管理的意识。()一些企业都自觉或不自觉地承认了职工组织工会的权利，工会的组建率大大提高；企业也开始学会利用工会这种组织的渠道开展职工的动员工作和化解矛盾的工作。一些企业建立并完善了职工代表大会或职工大会制度，并依法利用这样的制度来制定、修改和完善劳动规章制度。一些企业的劳动合同意识得到了强化，以北京为例，劳动合同签约率甚至达到了85%以上，据调查，全国各地企业的劳动合同签约率均有大幅度地提高。劳动合同的作用也开始显现出来，劳动关系双方都能够依照劳动合同的约定约束自身的行为，一些企业学会了依照劳动合同进行人力资源管理。从打造核心员工队伍的角度，一些企业也开始转变了“官僚”化生硬的管理方式，关心员工心、理注重员工培养、尊重员工权益等方面有了明显的改进。

劳动合同法对于增强职工的维权意识和提升企业的人本管理水平客观上确实有较大的促进意义，但是，真正全面执行劳动合同法也确实存在很多的问题，还需要付出更大的努力。这依法治国的大背景中，依法治企也成了一些企业的口号。我觉得，法律并不是万能的。从企业人力资源管理的角度看问题，法律只是调适劳动关系的一个底线，仅仅依法管理是低水平的管理。劳动法律是人力资源管理的底线，建设为职工实现价值和体面劳动的企业才是构建和谐劳动关系的根本。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

会计专业是一项操作性较强的工作,这就要求高校的工作人员要充分掌握会计实务操作的要领。但现在的高校,在培训期间大多数时间都是学习理论知识,校方并不经常展开实践活动供工作人员操作,因此,在真正地将理论应用在工作中时,会出现对某一项操作甚至是意义理解非常模糊的情况。很多的员工在培训期间能够充分地掌握理论知识中具体内容和精髓,但是并没有实施相对应实验,最终导致无法学以致用。例如,对于会计核算这一课题,高校员工都充分地了解会计核算的过程是给原始凭证分类、编制记账凭证、登记账簿、记账凭证汇总、登记总账、对账结账、编制会计报表这几个步骤,但实际操作起来就会出现对账簿上应填的项目并不充分了解,这样就会出现记账错误等问题,不仅会给会计的工作进展带来一定的困难,还容易造成高校的经济损失。

2.2没有健全的实务操作体系和相应的管理模式。

对于现在的高校来说,一套健全的实务操作教学体系和管理制度是非常重要的。但现在很多高校都没有意识到这个问题,很多领导对员工的会计实践工作并没有充分重视起来,主要表现在以下几个方面:首先,在培训或平时,高校为员工安排了很多的理论研讨会和讲座,但对于相关实践活动的安排少之又少。其次,有些高校即便有实践活动,也存在设备不健全等情况,有些是为了响应号召,敷衍了事。最后,有些学校虽然有实践活动,但对实践课程没有系统的考核评价制度,对于员工的实践成果,领导并没有充分掌握。由于实务操作活动体系不够完善,所以,大多数的高校会计的工作人员在工作中都无法马上做到将理论与实践相结合,导致会计工作的效果并不尽如人意。

2.3工作人员的专业素养水平和综合素质低下。

现如今,由于会计专业的需求越来越多,所以有些高校就会降低一些招标工作人员的标准,有很多工作人员都是本科或硕士刚毕业就去学校任职,所以也没有任何实操的经验之谈,一个缺乏实践经验的员工是无法在遇到实操困难时及时充分地将问题化解的。因为会计工作人员当初在学习的过程中就会被潜移默化地灌输学习理论知识要比实操更重要一些,认为自己可以以后到社会上再去对会计的实操进行经验的积累和学习。由于工作人员的实操经验也非常不足,不仅会导致高校会计工作的实施受到一些阻碍,同时,还会降低高校会计工作的效率,对高校的总体发展有着非常不利的影响。

有些高校由于对实操训练的不重视,导致学校没有充足的会计实操用具,只有最基础的几样用具,也没有为工作人员配备齐全的电算化技术和工具,让工作人员无法在培训中获得自我成长,拖慢员工自我提升的速度。

3在实际工作中的改变方法。

3.1以理论知识为基础,注重实践操作。

在工作的过程中,高校和员工对于会计的学习更注重理论知识的掌握,加之工作人员水平和能力的欠缺,导致工作人员在刚参加工作时缺乏实践经验,在这样的大背景下,高校就要注重开设工作人员的实操培训和活动。首先,高校要根据工作人员的工作时间和工作能力来进行实操训练的制定。其次,学校要聘请资深的专业人士,对员工进行实操能力的培训,以保证工作人员日后的工作质量。最后,高校要购置健全的实操教学用具,这样能充分保障工作环境的良好。员工在实践操作过程中,不仅可以提升自身的专业能力,还可以对理论知识进行及时的巩固,这样才能让工作人员将工作能力和工作效率提升上来。

3.2完善实务操作的体系、管理与考核机制。

想要提升员工的实操能力,高校要充分将学生的实操制度和相关体系进行完善。首先,高校要注重建立完善的会计制度,让员工充分重视会计工作,并定期开设研讨会,让会计工作人员充分做到实践与理论的有机结合。其次,高校要建立实操课程的考评评价制度,可以以学期为周期,对工作人员的会计工作实操表现和成绩进行评价。再次,建立一定的.赏罚制度,对于出现实操问题较多的员工要给予口头或经济上的处罚,对于会计工作实施较好的工作人员,高校要给予一定的物质奖励和口头奖励,例如,年终奖等,这样才能充分调动起员工的学习和工作热情,对高校会计部门的工作也带来了巨大的影响。最后,要建立分层培训的制度,针对工作人员的不同水平和实际情况,来进行实操培训的实施,这样更加利于员工提升工作能力。为了使员工有一种紧张感,培训过程要严格地按照国家规定实施实操课程的操作,这样才能促进会计工作人员快速提升自我能力。

4创造良好的工作环境。

想要提升高校会计部门的工作质量,首先,高校要将学校的入职门槛提升。在入职前,要对员工的理论和实操能力进行系统的考核和筛选,对于刚入职的工作人员,学校应组织系统全面的训练,让工作人员的专业能力更加突出,这样才能充分保障会计工作的总体质量。不仅如此,高校还要为员工创造良好的工作环境,要紧跟社会的发展趋势,为员工购进实操设备,例如计算机。除此之外,学校对于客观环境也要进行提升,例如,为办公室购进打印机、配备专业的会计实操软件,将智能化的会计实操技术充分应用到日常工作中,让工作人员的会计工作充分简化。

5结论。

随着我国经济和科技的不断发展,会计事业越来越受到人们的重视,在高校中的地位也逐步提升。社会需要的不仅是理论型人才,更需要的是综合型实战型人才,所以培养员工的实操能力,成为高校研究的重要课题之一。但如今,对于会计实务操作的教育,高校无论从学校资源的配备、体系的建立还是员工的个人能力上,都存在着很大的问题。高校应向员工灌输会计实务操作的重要性,这样员工才能积极主动地提升自己实务操作水平,为以后的自身发展打下良好的基础。

参考文献。

[2]鲁迪.高校实施基建会计并入事业会计核算研究[d].合肥:安徽大学,.

票据和金融凭证诈骗若干问题研究论文

摘要：碳金融的广义内涵是旨在减少温室气体排放及转移碳交易风险的各种金融制度安排和金融交易活动的统称;其狭义内涵仅指碳交易。

关于碳金融交易配给机制的研究，国内外学者多集中在对现有分配方案与制度设计的归纳总结，较少结合本土的经济发展路径设计详细的、具备较强可操作性的制度方案;关于碳金融交易需求机制的研究多体现宽泛笼统的政策建议，缺乏系统的制度安排，且主体培育及客体创新尚处于相对空白领域。

在低碳经济背景下。

如何借助金融对实体经济的支撑与助推加快碳金融交易的发展，对于各国可持续发展目标的实现具有重要意义。

关键词：碳金融;配给机制;价格机制;效率及溢出效应。

立案监督若干问题的研究/何国榆法律论文

立案监督是指检察机关对刑事立案主体应当立案而不立案以及刑事立案活动是否合法所进行的法律监督，是《刑事诉讼法》赋予检察机关的一项重要刑事监督职能，既反映了依法治国的内在要求，也体现了现代民主法治的最高追求。从实践来看，检察机关履行这一职能，对于减少和遏制有案不立、有罪不究、以罚代刑等执法不严的问题，及在保护了当事人的合法权益方面发挥了积极的作用。但不可否认的是，由于立法的、人为的、历史文化的等各种原因，监督不畅、质量不高、效果欠佳的情形仍然存在，立法意图不能很好实现，致使检察机关在具体操作时难以达到预期应有的法律效果。本文针对立案监督存在的一些问题进行了研究分析并探讨相关的对策。

一、关于立案监督立法现状的解构。

对立案阶段的法律监督问题，我国《宪法》及《刑事诉讼法》对此都作了规定。《宪法》第129条和第135条是关于刑事立案监督立法的原则性、宏观性、普通性的规定，《刑事诉讼法》通过第7条、第8条、第86条、第87条的规定将其具体化，而其中一条极为重要也是最为具体的规定是《刑事诉讼法》第87条的表述：“人民检察院认为公安机关对应当立案侦查的案件而不立案侦查，或者被害人认为公安机关对应当立案侦查的案件而不立案侦查，向人民检察院提出的，人民检察院应当要求公安机关说明不立案的理由。人民检察院认为公安机关不立案理由不能成立的，应当通知公安机关立案，公安机关接到通知后应当立案”。从这一规定可看出，检察机关对公安机关立案监督的手段主要是一些软措施，如发纠正违法通知书或检察建议。

基于立法上的缺陷，导致了开展立案监督工作的先天不足。如对于公安机关接到立案通知后仍不立案的处理，就仅有“六部委”《关于刑事诉讼法实施中若干问题的规定》：“人民检察院通知公安机关立案的，公安机关在收到《通知立案书》后，应当在十五日内决定立案，并将立案决定书送达人民检察院。在上述时限内不予立案的，人民检察院应当发出纠正违法通知书予以纠正。公安机关仍不予纠正的，报上一级检察机关商同级公安机关处理，或者报告同级人大常委会。”至于检察机关发出纠正违法通知、上一级检察机关商同级公安机关处理的时限，以及上一级仍不能达成共识的处理办法等均没有规定。现行法律没有赋予检察院一定的立案监督处分权和追究有关人员法律责任的权力，成为开展立案监督工作的一个“盲点”。

《刑事诉讼法》关于立案监督的对象仅局限于公安机关，而未设置对其它刑事立案主体（人民法院和人民检察院）进行立案监督的法律条文，从而导致当前司法实践中，对人民法院和人民检察院的刑事立案活动的法律监督无法可依，人民法院和人民检察院的刑事立案活动中的错误行为和违法现象得不到及时纠正。首先，从《刑事诉讼法》本身的规定来看，公安机关在刑事诉讼中所涉及的职能自动包括国家安全机关、监狱、军队保卫部门以及检察院的自侦部门，也就是说该法所指的公安机关当然包括上述机关（部门）。其次，从理论法学角度上来看，立案监督是检察机关对刑事立案主体的立案行为是否合法实施的法律监督，人民法院同人民检察院、公安机关一样均享有刑事（自诉）案件的立案权，所以对人民法院的立案监督是人民检察院立案监督职责的应有之意，完全符合法律规定。只有将国家安全机关、监狱、军队保卫部门、人民法院和人民检察院同时列为刑事立案监督的对象，刑事立案监督制度才科学、规范和全面。

三、关于立案监督权限的重新设定。

检察机关的立案监督工作要真正落到实处，必须通过立法赋予检察机关既有强制力保障，又有具体操作规程可遵循的、充分体现检察机关监督职能作用的刑事立案监督权。立法应赋予人民检察院在刑事立案监督活动中相应的职权主要有：

1、调查权，即有权调取和审查刑事立案主体的'案卷材料，有权审查刑事立案主体的立案、不立案和撤案决定书，有权对刑事立案活动中的违法行为作进一步了解、调查与核实。

2、备案审查权，即有权审查刑事立案主体办理各类刑事案件受案、立案、破案的登记表册。

3、决定权，即有权作出变更刑事立案主体应当立案而不立案的决定，有权作出变更刑事立案主体不应当立案而立案的决定，有权作出变更刑事立案主体的违法立案程序的决定，刑事立案主体在接到决定书后应当遵照执行。

4、处罚建议权，即发现刑事立案主体工作人员在刑事立案活动中存在违法行为时，在发出纠正违法通知进行纠正后，对方仍然拒不改正的，人民检察院有权依照监督处罚程序，发出处理相关办案人员的建议权。

四、关于立案监督范围的准确界定。

《刑事诉讼法》对立案监督范围界定不全，易形成立案监督的空白地带。因此，明确人民检察院对刑事立案主体的“不应当立案侦查而立案侦查”及其他刑事立案活动中的违法行为的立案监督权迫在眉睫。在这里，我们首先要注意划清“没立案”和“不立案”的界限。“没立案”是指刑事立案主体没有发现或虽已发现，但正在审查，还没有作出是否立案决定的案件。“不立案”是指刑事立案主体已经作出不立案决定的案件。只有刑事立案主体已经作出不立案决定的案件，才能按照刑事立案监督程序来办理。

关于刑事立案监督的范围，根据现行法律法规的有关规定和司法实践中的实际操作，主要包括以下几个方面：一是刑事立案主体已经发现并掌握了犯罪事实，本该立案，但由于缺乏控告、举报等材料而不立案。二是刑事立案主体对案情复杂，一时难以侦破的案件，不立案就开展侦查，待破了案再补立案手续。这种做法违反了刑事诉讼法规定。三是刑事立案主体对符合法定立案条件的案件故意不予立案或者或者以罚代刑、以劳代刑等。这种故意往往出于执法人员权钱交易、以权谋私、徇私枉法等原因，是人民检察院进行监督的重点。

此外，立案监督的范围应当不仅局限于对是否立案的法律监督，还包括对刑事立案程序是否规范以及立案和不立案的决定是否合法等相关刑事立案活动的法律监督。

在实践中尤其要重点抓好下列案件：

1、刑事立案主体接到报案或者发现犯罪事实、犯罪嫌疑人，没有作出刑事立案决定的。

2、刑事立案主体把应当追究刑事责任的案件以治安处罚案件立案或者处理。

3、刑事立案主体刑事立案后发现不应对犯罪嫌疑人追究刑事责任的，本应当撤销案件却转治安处罚或者劳动教养处理的。

4、检察机关发现正在被执行刑罚的罪犯，在判决宣告以前还有其他犯罪公安机关应当立案侦查而不立案侦查的。

5、被害人有证据证明的轻微刑事案件，因证据不足被驳回自诉或人民法院认为被告人可能判处三年以上有期徒刑，移交公安机关处理，公安机关应当立案侦查而不立案侦查的。

6、人民法院对公民提出的自诉案件以不属于自诉案件为理由不予立案，而公安机关又以自诉案件归法院受理为由不予受理的。

五、关于立案监督的常见难点分析。

立案监督工作不可避免地遭遇各种困难、磨难甚至责难，形成一个个难点。从立案监督的工作过程、任务和效果看，这些难点可以归纳为以下方面：

一方面，立案监督线索来源渠道狭窄。目前，检察机关立案监督的线索来源一是靠审查批捕、起诉案件时发现，二是主要集中在当事人举报、控告、申诉及其他信访部门移送。由于信息渠道不畅，造成相当一部分立案活动未能进入检察机关监督的视线。因此可以通过建立与社会各界定期联系便于反馈信息制度、建立下级院自侦、批捕部门向上级院批捕部门报送立案与不立案决定书，逮捕与不逮捕决定书等文书备案审查制度以及建立本院内部各部门特别是控申、起诉部门发现线索及时移送批捕部门的内部联动机制，以畅通线索来源渠道。

另一方面，对于检察机关立案监督的案件，受理部门与办案部门脱节。公安机关的办案部门是派出所、刑警队等，而受理立案监督案件的是公安机关的法制部门，使一些立案监督案件无法落实。二是对立而不侦、侦而不结的案件。

此外，检察机关与公安机关在同一案件事实的认识上存在分歧。对有些案件，公安机关认为可不作为犯罪处理，造成以罚代刑。这在卖淫、赌博等案件的处理上比较常见。

六、加强检察机关与相关部门的协调配合。

首先，公检法三机关在刑事诉讼过程中“分工负责，互相配合，互相制约，以保证准确有效地执行法律”。开展刑事立案监督，必须处理好监督与配合的关系，在配合中监督，通过监督更好地配合。对公安机关的监督是刑事立案监督中的重点。实践证明，凡是与公安机关协调配合比较好的检察机关，立案监督工作开展就顺利，反之工作就打不开局面。加强检察机关和公安机关的协调，主要通过联合制定工作规则等方法，弥补立法上的缺陷，建立良好的工作环境，推进刑事立案监督工作有效开展。建议由最高人民检察院和公安部联合发文，要求刑事立案主体移送发案登记表、立案决定书、撤案决定书等文书材料备案审查，使得检察机关从源头上把握立案监督有法可依。具体处理上可以依托互联网，允许检察机关进入公安网查询立破案情况，也可以实行网络传递，各单位在资料备份存盘的同时发送电子邮件、信息给检察院。

其次，加强和其他行政执法部门的配合，统一认识。可以以联合行文的方式要求各级国税、地税、工商、质量技术监督、药监和烟草部门在行政执法过程中，发现涉嫌犯罪的案件线索时，须及时移送公安机关立案查处，同时报检察机关备案。对行政执法部门已经移送的，公安机关应当立案而没有立案的案件线索，检察机关将依法行使立案监督权。这样在拓宽了案源渠道，也保证了案件的质量。

再次，争取党委、人大的支持。在立案监督中，检察机关向公安机关发出的要求说明不立案理由通知书、通知立案书及有关检察建议、纠正违法通知书等文书同时要及时抄报给同级人大常委会、政法委员会，在遇到困难时及时请示汇报，请他们出面解决问题。特别是一些群众反映强烈、社会各界都在关注的案子，争取上级的支持，又快又好地完成立案监督工作。

七、健全立案监督的内部工作机制。

建立刑事案件备案审查制度。公安机关对受案、决定立案或不立案、撤案的刑事案件应当及时将受案登记表、立案决定书、不立案决定书、撤案决定书报送同级检察机关负责刑事立案监督的部门，对决定不立案和撤案的案件，还应报送案件的卷宗和其他主要证据材料。检察机关负责立案监督的部门应将受案、决定立案案件的有关法律文书登记、编号、建档；对决定不立案和撤案的案件，通过审查上述备案材料（必要时可以进行调查核实），审核其不立案、撤案的理由是否成立。对其中确系应当立案侦查而作不立案处理的案件，应发送《立案通知书》，通知公安机关立案侦查；对撤案不当的案件，应发送《恢复立案通知书》，通知恢复立案。

建立案件跟踪催办制度。检察机关对于已发出上述《立案通知书》、《恢复立案通知书》及各种纠正意见的案件，应限定具体的执行期限，并派员跟踪监督落实情况，催办执行结果。建立案件复查制度。检察机关对同级公安机关受案至侦察阶段的各类案件应组织人员定期、不定期地进行复查。其方法是，将公安机关的备案材料、群众来信来访材料与公安机关的受案登记材料相对照，从中发现漏报的各类案件。发现漏报案件后，应及时提出纠正意见，并对案件进行登记。对于有问题的案件，按上述第一项制度中的有关程序、规定办理即可。建立立案监督部门自行立案侦查的强制性监督制度。检察机关针对已向公安机关发出立案和恢复立案通知，及责令侦办的各类案件，其限定的执行期限已至，公安机关仍拒不执行的，应对案件直接立案侦查，并移交审查起诉，以纠正其违法决定，维护法律的尊严。

尝试由监所检察部门行使执行环节的立案监督权。虽然《人民检察院刑事诉讼规则》对罪犯刑罚执行期间再犯罪的立案监督权的归属没有明确规定，但在最高人民检察院《关于重新明确监所检察部门办案范围的通知》中规定“监狱、公安机关立案侦查、移送检察机关审查批捕、审查起诉的服刑罪犯又犯罪案件、劳教人员犯罪案件，由监所检察部门负责审查批捕、审查起诉、出庭公诉工作”。既然监所检察部门有对服刑罪犯又犯罪的审查批捕权，就应当享有类似于审查逮捕部门的“立案监督权”，即监所检察部门应享有对服刑罪犯再犯罪案件的立案监督权。此外，从立案监督原则看，立案监督的原则是“依法、准确、及时、有效”，监所检察部门因业务关系与服刑罪犯接触较多，监外执行期间罪犯的活动也大多在监所检察人员的监督之下，若服刑罪犯再犯罪应当立案，而公安机关不立案的，或者不应立案而立案的，监所检察人员就能及时发现，便于及时监督，而这些便利条件是审查逮捕部门所不具备的。

八、关于设立立案监督专门机构设想。

科学、合理、高效的机构是刑事立案监督的组织保障。根据《人民检察院刑事诉讼规则》第372、373条之规定，检察机关的刑事立案监督职能分别由审查逮捕部门和控告申诉部门行使（审查逮捕部门主要负责监督在审查批捕工作中发现的刑事立案活动中的违法行为，控告申诉部门主要受理当事人对刑事立案活动中的违法行为的申诉）。这一体制虽有其合理的一面，但也有诸多不足，刑事立案监督是独立于侦查监督、控审监督之外的一种法律监督形式，其性质、对象、措施等与其他形式的法律监督有根本的不同。将本该由一个专门部门行使的独立职能人为地割裂开来，混淆了立案监督与这两种监督的界限，降低了刑事立案监督的法律地位，既不利于刑事立案监督活动的开展，又分散了刑事侦查监督和刑事控申监督的力量。

因此，设立专门的刑事立案监督机构，行使刑事立案监督权，实际负责刑事立案监督工作。这是刑事立案监督的组织保证。

同时，我们可以规范以下步骤：

1、刑事立案主体立案后，要将刑事案件立案登记表三天内抄送人民检察院备案，人民检察院应当及时审查。

2、在刑事立案监督的各个环节要以书面形式进行，并规定统一的法律文书。

3、在乡镇和刑事案件多发地区设立刑事立案监督联络员，为人民检察院提供刑事立案监督线索，拓宽刑事立案监督渠道。

4、建立刑事立案监督的听证制度，让刑事案件当事人了解刑事案件的立案条件和程序，提高刑事立案监督的透明度。

劳动合同法实施中适用问题分析与研究论文

erp系统在我国各行各业中应用非常广泛，由于各行业均有各自的特点,应用对象不同，需求也不一样，因而erp系统的内部流程也有严格不同，笔者是在离散性行业专门从事电子商务研究和信息化管理，由于erp系统涉及的管理面和细节流程非常之多，限于篇幅不可能一一细说。故本文对erp系统的应用探讨范围仅针对公司的进销存等主要业务，将erp系统理论、产品的采购、进货、入库、销售、库存等进销存业务需求规划和流程进行分析。“国内竞争国际化，国际竞争国内化”将是未来几年我国离散性行业发展的特点，一般来说，离散性行业批发企业的erp建设强调整体效益，企业也越来越规范。具体来说，一个离散性行业企业有以下特点：

特点一、离散性行业商品经营定价根据国家价格管理局推出的政策;。

特点二、离散性行业销售有3种模式：批发、零售、非标;。

特点三、中国作为全球五金制造中心的地位将进一步稳固。随着中国融入全球经济环境进程的加快以及经济实力的快速崛起，中国已经成为全球最有活力的经济地区。中国经济设施比较完善，产业发展比较成熟且劳动力成本较低，具有成为全球离散性行业制造中心的比较优势，离散性行业外向型发展特征明显。

中心地位的加强首先表现在近几年离散性行业企业产品的出口全面增长：主要产品的出口增长率均高于产量的增长率，更高于国内市场销量的增长率;主要五金电器产品全面开花，不仅电动工具、手工具、建筑五金产品这些传统的出口大类产品增幅很高，而且以前出口比重不大的厨电产品和卫浴产品的出口增速亦十分明显。巨大的市场和中心地位引力将进一步吸引五金跨国公司制造中心向中国的转移。

特点四、行业内的资本运作将趋于活跃，企业间的合作会明显加强。在全球竞争的环境下，为了获得有利的竞争地位和提高竞争力，产业资本是行业运行的另一个主题。20苏泊尔、华帝先后上市，宏宝也在为上市积极努力，万和的资本市场运作也不会因与粤美雅重组失败而停止。从资本角度讲，当前的主要特点是资本的扩张在加剧。从竞争行为上看，企业间资源共享的合作在增加。

特点五、企业两极分化将进一步加剧。未来几年将是离散性行业的高速震荡期，这种高速震荡带来的直接后果是导致目前离散性行业品牌阵营中两极分化的趋势扩大。预计今后几年真正能够在市场上存活的离散性行业企业绝对没有现在这么多。但这种高速震荡将带来巨大的机会，震荡的结果将会使市场运作更加理性。

特点六、销售渠道将发生深刻的变化，渠道间的竞争也日益激烈。由于国内离散性行业产品供过于求，质量压力增大，销售渠道成为关键的竞争因素之一，各方对渠道的争夺日趋激烈。一方面，生产厂家加强了对零售终端的控制，力争减少销售环节，节省销售费用，使销售渠道向专业化方向发展，企业销售模式朝着能同时适应多样市场的方向发展。另一方面，销售业发展的趋势使大型离散性行业企业连锁的地位不断上升，对行业的控制能力增强，参与并引发了以前主要由制造商主导的价格竞争。大型零售商凭借其广阔的市场覆盖面、采购规模和成本优势，在产品定价、货款交割等方面对生产企业的控制能力将日益增强。同时，国际市场对我国五金产品的要求也会逐步发展变化，对中国产品的质量、包装、供货期限都会有更高的要求，甚至逐步延伸到生产过程和产品的研发，将产品与环境保护、能源资源、人文环境、erp信息化等结合起来。

特点七、市场竞争将由以价格为主转向到高品质、高技术含量的产品上。随着竞争的深入，五金产业链各阶段的利润空间均在压缩，降价的空间日趋减少。越来越多的企业认识到单靠价格竞争不能建立核心竞争力，不是长远发展的方向，从而努力探索新的发展道路。许多五金企业加大了技术投入，开发新的具有高技术含量的产品，将产品的差异化作为企业发展的长久之计，寻求新的市场需求，建立新的经济增长点，以实现企业的可持续发展。

特点八、国内外企业的融合将进一步加快。国内五金企业为了提高自身实力，更快地拓展国际市场，将通过多种手段加快和国外企业的融合以提高产品质量、提高竞争力。在继续拓展美国、日本等传统国家市场的同时，在东南亚、中东、俄罗斯、欧洲、非洲等也会全面开花。

总体而言，我国离散性行业仍将延续结构调整的势头，但同时会不断出现一些亮点。五金企业两极分化的局面会愈演愈烈，一些不适应市场竞争的企业会通过不同渠道退出市场竞争，而离散性行业巨头会逐渐浮出水面。

离散性行业实施erp能力分析。

根据多年信息化建设的经验和教训，离散性行业企业内已就需要不需要erp形成了这样的共识：离散性行业企业要上信息系统，应用软件是重点，选择合作伙伴是关键，采用erp等商品化软件是趋势。用户企业在选择erp产品时，首先注重产品在同行业企业中的应用数量和实际效果，其次注重厂商提供整体应用解决方案的能力，然后注重提供咨询服务的水平和能力。当然，价格无论何时都是重要因素。同样，考察厂商或咨询机构也将同行业的成功案例，类似企业的实施经验放在重要地位。

在当前不断变化的市场环境下，每个企业都存在来自各方面的问题，如：业务员因为无法及时的了解到产品库存的数量，而无法快速而准确的实现对客户的承诺;即使接到了订单可是仅仅因为某个重要的环节供应不及时，推迟了交货期，在强调快速响应客户并满足客户需要的市场下，这些都严重影响了企业的信誉。还有如：根据经验制定的采购计划，总是因为签订的最新订单而不断的在变化，销售，仓储和质管等部门每天忙的团团转，总还是不能按时完成交货任务;滞销的商品有的在仓库中积压，可畅销的商品有的到快交货时才发现短缺等等。问题是许许多多，纷繁复杂。在实施erp之前如何将这些问题归集起来，如何确认瓶颈问题，如何规划各种需求，已显得比格外重要。

以上是仅以企业某个局部业务的需求为例进行分析。实际上企业存在的问题和需求虽然有许许多多，但是仔细分析一下这些需求和问题后，会发现所有的这些需求和问题不外乎可以分成一下几个个层面：第一、企业正常业务流程层面存在的问题和需求，称为常规业务管理需求;第二、企业管理中影响最大，最薄弱的也最迫切需要解决的瓶颈问题，称为核心管理需求;第三、企业各部门作业过程中需要多个部门配合协调的协作问题，称作协调管理需求。

在业务层面出现的需求和问题，大多是各部门正常的业务流转的一些需求，这些需求整理起来比较容易，而且在某些厂家的erp软件中都可以满足，这里值得注意的是：企业本身的需求是自身个性需求与行业共性需求的交汇。每个企业都已按照自己行业内的一些规范制定了许多的制度，而且有许多业务的流程与行业内的许多公司相似，同时每个企业因为所处的地域和环境不一样，发展的历史不一样，所造就的企业文化是不一样，这就产生了企业的个性需求。比如：1)某公司作为一个五金机电产品销售企业，必须通过iso900质量管理体系认证，并且按照iso900的要求制定采购流程，质量检验流程，产品出库流程，仓库管理和销售管理等，这既是国家对离散性行业产品销售的要求，也是行业内的规范和制度。2)在五金机电采购的流程需求分析中就重点考虑了两点：(1)无论是零售还是批发，采购是公司统一做的，现在需要对供应商，供应商的供货情况，供应商的信誉等进行管理;(2)iso900规定中对于的质量要求非常严格，坚决杜绝不合格的产品进入仓库。

企业可以在管理咨询公司的咨询顾问帮助下找出企业管理的问题中哪些是合理的哪些是不合理的，哪些是客观存在的哪些是可以主观改变，哪些是理性的哪些是非理性的，哪些是主动提出的哪些是被动发现的，但是对于企业管理的各种问题，只有企业自己最了解也最清楚。对于一个正常运作的企业来说，所谓的瓶径问题主要是哪些力量最薄弱的环节，最能影响到生产和运作的效率，可能这类的问题并不是很多，而且分析到后面会发现原来最薄弱的瓶颈主要集中在几个重要的点上，找到了这几个点也就发现了企业管理的瓶颈问题和需求。比如：erp经过了几年的运作，企业高层也有了一定运营经验，但是市场环境在不断的变化，竞争越来越激烈，而且客户要求定制的订单逐渐增多，而且客户的要求也在不断的提高，原先客户下达订单后6天内交货就可以了，现在有的客户提出要3天内交货，这就要求企业生产的效率必须提高一倍，才能缩短一半的天数完成客户的要求。企业在分析了生产的各个环节后发现影响交货效率的瓶颈问题主要是：采购周期的问题。从而影响到交货的效率。认识到这点后，企业就会把这一点最为企业最关心的采购问题作为瓶颈问题提出来。

企业部门之间的协作和配合，引起了企业作业层面的许多问题，这里面有些问题是通过erp的实施可以避免的，有些并不是erp软件中所能解决的，而是协同运作的管理问题。从我们实施的经验来看，企业针对某个业务的规范都较为齐全，但业务之间的协调和部门之间的协调容易产生瓶颈，协调的内容、规范、手段、时间要求、对责任人的奖惩细则才是重点内容，“再规范的流程也会扯皮”就是这个原因，而且难以确认责任，这与岗位的责任、绩效密切相关。企业中的erp小组成员应该在充分理解erp管理思想的基础上，对于这些协作问题做一个分类归集。比如在前面讲的产品采购流程中，大家也可以看出，如果采购部，仓库，质检部、和财务部协作过程中出现推诿和扯皮的情况，就会影响到产品的采购周期，甚至可能影响到经营的需要。

以上介绍了企业需求规划的几个层面，在企业规划需求的过程中一定要避免以下两个误区：第一：忽视了行业性的特殊需求。行业与行业之间是有很大差异的，比如离散性行业销售和百货品销售两个行业就有这不同的销售流程和管理方式，企业在做需求分析的过程中一定对自己所处的行业，本行业的特点有着较深的认识，也就是规划的需求要带有行业的特色。第二：过分强调企业自身的个性化需求。erp毕竟是融入了先进管理思想的企业管理工具，在过分的强调个性的基础上规划出的需求，仅仅考虑满足现在，没有一定的前瞻性，结果就是会发现没有一套erp软件适合自己，只好找人定制开发，等开发完成并在企业中应用后，因为外部条件的变化而发现原来的流程不合理，需要作改变，可是因为是定制的产品，由于种种原因无法升级，而商品化的erp软件就不存在这方面的问题了。

在，我国五金行业优势将更加突出，包括经济设施配套、产业发展成熟度以及劳动力成本的优势等。主要五金产品的出口增长率均高于产量的增长率，更高于国内市场销售的增长率;电动工具、手工具、建筑五金产品等传统的出口大类产品增幅很高。20国际市场贸易总额将超过10000亿美元，五金业出口增幅将超过10%.欧美发达国家由于生产技术快速发展与劳动力价格升高，将附加值低的大路货产品转由发展中国家生产，仅生产高附加价值的产品，中国就拥有强大的市场潜力，所以更有利发展为五金加工出口大国。

国内工业的飞速发展，为五金市场的不断成熟、完善提供了巨大的空间和需求。目前，五金行业的发展日益呈现标准化、系列化、柔性化、精密化等特点。随着入世后全球制造中心向我国逐渐转移，国内外五金制造厂商纷纷抢占中国市场，五金制造业的竞争越发激烈。五金生产企业在残酷的市场竞争中用信息化管理手段来武装自己，提高市场反应速度、加强成本控制、增加生产弹性调剂，从而使企业能从容应对更加激烈的竞争环境，提高企业的竞争力已是当前的大势所趋。